2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ ............................................... 6
1.1 Понятие персонала и его функции в организации ......................................... 6
1.2 Особенности управления персоналом на предприятиях гостиничного
бизнеса .................................................................................................................... 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ НА ПРИМЕРЕ АО «ГОСТИНИЦА ИВАНОВО»
................................................................................................................................. 24
2.1 Характеристика АО «Гостиница Иваново» .................................................. 24
2.2 Оценка системы управления персоналом в гостиничном бизнесе на
примере АО «Гостиница Иваново»» ................................................................... 41
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ НА ПРИМЕРЕ АО
«ГОСТИНИЦА ИВАНОВО» ............................................................................... 55
3.1 Проблемы системы управления персоналом в гостиничном бизнесе на
примере АО «Гостиница Иваново» ..................................................................... 55
3.2 Пути совершенствования системы управления персоналом в гостиничном
бизнесе на примере АО «Гостиница Иваново» .................................................. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 76
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Гостиничный бизнес традиционно остается
востребованной услугой с сильно сегментированным акцентом. Только в
этой сфере можно встретить большое разнообразие качества, сервиса.
Ежегодный анализ рынка гостиниц подтверждает всегда имеющуюся емкость
бизнеса, во всяком случае для тех, кто готов войти в неконкурентоспособную
среду. На вершине рейтингов как всегда крупные компании, все больше
обретающие черты сетевого ритейлинга с агрессивными методами
продвижения.
Гостиничный бизнес в России согласно статистике, сильно отстает от
мирового уровня. И дело здесь как в сервисе, так и в умелом управлении
предприятием, управлении персоналом.
Опыт многих компаний подтверждает большое значение эффективного
управления человеческими ресурсами для экономического успеха
корпорации. К сожалению, в нашей стране культура управления персоналом
еще не достигла от мирового уровня.
Одним из основных направлений формирования стратегических
конкурентных преимуществ в гостиничном бизнесе является предоставление
услуг более высокого качества по сравнению с конкурирующими аналогами.
Ключевым здесь является предоставление таких услуг, которые
удовлетворяли бы и даже превосходили ожидания целевых клиентов. Все это
зависит от готовности умения персонала предоставлять требуемые услуги.
Не смотря на это, гостиничный бизнес в России остается
привлекательным и для предпринимателя, и для инвесторов.
Дополнительными катализаторами отрасли выступают поддержка
государственных органов и взаимодействие со смежными видами бизнеса.
Таким образом, актуальность проведенного исследования обусловлена
необходимостью рассмотрения системы управления персоналом в
гостиничном бизнесе.
4
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию
системы управления персоналом в гостинице.
Задачи исследования. Для достижения обозначенной цели данной
выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие персонала и его функции в организации;
- выделить особенности управления персоналом на предприятиях
гостиничного бизнес;
- представить общую характеристику АО «Гостиница Иваново» и ее
кадрового состава;
- произвести оценку системы управления персоналом в АО «Гостиница
Иваново»»;
- определить пути совершенствования системы управления персоналом
в гостиничном бизнесе на примере АО «Гостиница Иваново»;
- произвести оценку эффективности разработанных мероприятий.
Предмет исследования – система управления персоналом.
Объект исследования - АО «Гостиница Иваново».
Информационная база. При написании данной выпускной
квалификационной работы были использованы труды отечественных и
зарубежных исследователей, среди которых целесообразно выделить:
Полевую М.В., Базарова Т.Ю., Потемкина В.К., Федорову Н.В., Генкина
Б.М., Кибанова А.Я., Веснина В.Р., Чуланову О.Л., Архипову Н.И., Миневу
О.К. и др.
Методы исследования. При написании данной выпускной
квалификационной работы были использованы методы: SWOT – анализ,
PEST – анализ, обобщение, сравнение, социологический опрос.
Практическая значимость. Результаты, полученные при написании
данной выпускной квалификационной работы, могут быть использованы в
гостиничном бизнесе.
5
Теоретическая значимость заключается в рассмотрении перспектив
совершенствования системы управления персоналом в гостиничном бизнесе.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ
БИЗНЕСЕ
1.1 Понятие персонала и его функции в организации
Персонал организации представляет собой штатный состав работников
организации, которые выполняют разные производственно – хозяйственные
и управленческие функции
1
.
Персонал организации различают по естественным и приобретенным
признакам, например:
- пол;
- возраст;
- образование;
- стаж работы;
- профессия;
- специальность;
- квалификация;
- занимаемая должность;
- и.т.д.
2
Кроме того, персонал организации делится на следующие группы:
- 1 группа: занятые производством и промышленностью;
- 2 группа: занятые в сфере социального обслуживания
3
.
Первая группа включает:
- основные рабочие, которые занимаются производством и продукцией;
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2017. – 232 с.
2
Потемкин В.К. Управление персоналом/ В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2019. – 274 с.
3
Федорова Н.В. Управление персоналом/ Н.В. Федорова. – М.: КноРус, 2017. – 266 с.
7
- вспомогательные рабочие, которые обслуживают производство и
рабочие места;
- технические исполнители, которые обеспечивают документооборот
на предприятии;
- инженерно – технические работники;
- руководители.
Сотрудники, которые заняты социальным обслуживанием: люди,
трудящиеся в детских садах, санаториях, медицинских пунктах,
поликлиниках, сфере жилищно – коммунального хозяйства
4
.
В свою очередь, управление персоналом представляет собой
деятельность, которая направлена на оптимальное использование
сотрудников организации для достижения целей предприятия и самих
работников
5
.
Главные задачи управления персоналом:
- поиск и выбор подходящих сотрудников;
- обучение и проведение аттестации сотрудников;
- мотивация и стимулирование труда;
- создание комфортных условий работы;
- разрешение конфликтов
6
.
Функции управления персоналом организации:
- прием и увольнение кадров (найм, отбор и прием персонала);
- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
- профориентация и трудовая адаптация;
- мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;
- организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
- управление конфликтами и стрессами;
4
Федорова Н.В. Управление персоналом/ Н.В. Федорова. – М.: КноРус, 2017. – 266 с.
5
Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием
персонала/ О.К. Минева. – М.: Инфра – М, 2017. – 539 с.
6
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Г.В. Суслов. – М.:
Риор, 2018. – 240 с.
8
- обеспечение безопасности персонала;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- управление деловой карьерой и служебно – профессиональным
продвижением;
-управление поведением персонала в организации;
- управление социальным развитием;
- высвобождение персонала
7
.
Управление всегда предполагает наличие следующих основных частей:
1. объект управления. Предмет, на который направлено управляющее
воздействие для его выполнения. Например:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив;
2. субъект управления. Орган управления, который вырабатывает
управляющее воздействие и контролирует его исполнение. Например:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал
8
.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами,
которые работают в определенной организационной структуре
9
. Для
большей наглядности систему управления персоналом отразим на рисунке 1.
7
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Г.В. Суслов. – М.:
Риор, 2018. – 240 с.
8
Зайцева Т.В. Управление персоналом/ Т.В. Зайцева. – М.: Форум, 2018. – 400 с.
9
Бухалков М.И. Управление персоналом/ М.И. Бухалков. – М.: Инфра – М, 2018. – 288 с.
9
Рисунок 1 Система управления персоналом
10
Направления деятельности управления персоналом можно представить
также в виде подсистем:
- общего и линейного менеджмента при работе с кадрами;
- кадрового планирования и маркетинга персонала;
- кадрового учета работников;
- управления организационной структурой предприятия;
- кадрового делопроизводства и применения норм трудового
законодательства;
- управления мотивацией сотрудников;
- социальной политики предприятия и другие
11
.
10
Бухалков М.И. Управление персоналом/ М.И. Бухалков. – М.: Инфра – М, 2018. – 288 с.
11
Там же.
Система управления
персоналом
Оценка и аттестация
персонала
Адаптация персонала
Безопасность труда
персонала
Подбор и
расстановка кадров
Управление
трудовыми
отношениями и
организационная
культура
Высвобождение
персонала
Обучение персонала
Мотивация и
стимулирование
Найм, отбор и прием
персонала
Стратегическое
управление и
кадровое
планирование
10
Следует отметить, что система управление персоналом является одним
из составляющих организации в целом.
Успешное развитие и существование организации в пространстве
экономики напрямую зависит от эффективности и налаженности управления
персоналом. Так, место управления персоналом в системе управления
бизнесом имеет вид, представленный на рисунке 2.
Рисунок 2 Место управления персоналом в системе
управления бизнесом
12
Рассмотрим основные подходы к управлению персоналом.
Административный стиль.
Иные названия данного стиля управления – организационный,
авторитарный. Предполагает жесткую регламентацию деятельности
работников, исполнение ими установленных инструкций и правил.
12
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров/ Ю.Г. Одегов. –
Люберцы.: Юрайт, 2016. – 513 с.
11
Подобный стиль управления персоналом встречается в государственных
организациях.
Он основан на непререкаемом авторитете руководителя организации,
который присущ ему в силу наделенных полномочий и особенностей
госсектора
13
.
Особенности административного стиля:
- управление персоналом идет сверху вниз (в виде нисходящих
приказов, распоряжений);
- система обязательного ознакомления с документами, регламентами;
- жесткий контроль за исполнением приказаний.
Управление кадрами через экономические и иные стимулы.
Данный стиль управления основан на стимулировании работников
результативно трудиться. Для этого используют разнообразные элементы
системы мотивации персонала: систему оплаты труда, социальный и
компенсационный пакеты. Стимулирование как стиль руководства применим
в коммерческих компаниях.
Особенности экономического стиля:
- заинтересованность сотрудников в своей результативности;
- поиск, отбор и наем высококвалифицированных работников;
- создание системы управления кадровым резервом в компании.
Социальный стиль.
Особенности социального стиля:
- мониторинг социальных процессов в компании;
- регулярное тестирование и анкетирование сотрудников по различным
вопросам;
- применение психологических приемов в практике управления
персоналом;
- обеспечение условий для комфортной работы сотрудников
14
.
13
Руденко А.М. Управление персоналом/ А.М. Руденко. – Ростов – на- Дону.: Феникс,
2018. – 480 с.