5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в организации ............. 8
1.1 Сущность подхода к управлению персоналом .............................................. 8
1.2 Общая характеристика функциональных подсистем управления
персоналом ............................................................................................................. 16
1.3 Особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе .................. 20
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 29
Глава 2. Анализ системы управления персоналом гостиницы «Станица» ......... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика гостиницы «Станица» 31
2.2. Анализ состава, структуры кадров гостиницы «Станица» ........................ 35
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом гостиницы ........ 40
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 60
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом в гостинице
«Станица» ................................................................................................................... 62
3.1. Пути совершенствования управления персоналом в гостинице «Станица»
................................................................................................................................. 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 70
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 83
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 90
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Персонал стоит отнести к одному из
наиболее сложных объектов управления в организации. Это обусловлено тем,
что он имеет возможность принимать самостоятельные решения, давать оценку
предъявляемым к нему требованиям, имеет субъективные интересы,
чувствителен к управленческому воздействию и т.п.
По вышеуказанным причинам затраты, которые непосредственно связаны
с персоналом, стоит рассматривать не в качестве расходов, а как инвестиции в
человеческий капитал, то есть основной источник прибыли. Таким образом,
целесообразно рассматривать людей не просто как кадры, а как «человеческие
ресурсы», так как их ценность является фактором успеха.
На сегодняшний день во многих крупных иностранных компаниях
сложилась система управления человеческими ресурсами, в то время как в
отечественных фирмам все также преобладает система управления кадрами.
Система управления человеческими ресурсами играет важную роль для
обеспечения конкурентоспособности и долгосрочного развития компании,
основой которой будут являться отношения между организацией и персоналом
а рамках той или иной бизнес-стратегии.
К сожалению, в некоторых современных фирмах нет системы управления
персоналом, а наблюдаются только отдельные элементы такой системы. Данная
проблема обуславливает актуальность, а также практическую значимость темы
работы.
Эффективное управление гостиничным бизнесом, поддержание высокой
конкурентоспособности гостиничного предприятия невозможно без
высококвалифицированного персонала. Таким образом, возникает
необходимость в систематическом обучении кадров и оценки их
квалификационных знаний.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
мероприятий, позволяющих усовершенствовать систему управления
персоналом в гостинице «Станица».
7
Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить
следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом.
- Провести анализ системы управления персоналом гостиницы
«Станица».
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в гостинице «Станица».
Объект исследования – гостиница «Станица».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Основными методами исследования по теме выпускной
квалификационной работы являются: наблюдение, изучение и анализ
литературных источников, законодательных документов, статистических
данных предприятия по теме исследования, практическое изучение
деятельности службы предприятия. Методологической основой исследования
являются также методы системного анализа, сравнений, обобщений и аналогий,
анализ статистических данных и научных публикаций.
Степень разработанности проблемы исследования. Теме работы
посвящены исследования таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, В.Р.
Веснин, Д.Ю. Знаменский, А.Я. Кибанов, Е.Б. Моргунов, Л.В. Прыкина, В.В.
Трофимова и др. В изученных литературных источниках излагаются основные
методические моменты управления персоналом, особенности подготовки и
разработки управленческих решений управления персоналом компании,
проблемы кадровой политики.
Практическая значимость проведенной работы состоит в применении ее
положений при регулировании условий кадровой политики эффективного
развития предприятия.
Структура работы состоит из введения, трех глав, включающих восемь
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
8
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в
организации
1.1 Сущность подхода к управлению персоналом
Новая научная методология – системный подход сформировалась
вследствие необходимости изучения объектов и явлений. Данная методология
используется в самых различных областях наук и деятельности людей.
Для понимания сущности методологии необходимо рассмотреть
основные черты системного подхода.
Системный подход является одной из форм методологического знания,
которая связана с исследованием объектов как систем, и относится
исключительно к системам (первая черта системного подхода).
Вторая черта системного подхода представлена иерархичностью
познания, которая предусматривает многоуровневое изучение предмета;
изучение того или иного объекта в качестве элемента более широкой системы.
Третья черта системного подхода – изучение интегративных свойств и
закономерностей систем и комплексов, подразумевающее необходимость
раскрыть базисные механизмы интеграции целого.
Последняя, четвертая черта системного подхода – нацеленность на
получение количественных характеристик объекта (предмета), создание
методов, которые могут сузить неоднозначность определений, понятий или же
оценок.
Иными словами, в рамках системного подхода проблема рассматривается
не изолированно, а в неком единстве с окружающей средой. Таким образом,
формируется особый метод мышления, которые позволяет наиболее гибко
реагировать на изменения обстановки для принятия обоснованных решений.
Учитывая сказанное, стоит определить само понятие системного подхода.
Системный подход – это подход к исследованию объекта (проблемы,
явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и
внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые
9
результаты его функционирования, а цели каждого из элементов определены
исходя из общего предназначения объекта.
В практической деятельности реализация системного подхода
предусматривает несколько основных этапов:
− сформулировать задачи исследования;
− выявить объект исследования для рассмотрения его в качестве
системы из окружающей среды;
− установить внутренние структуры системы и выявить внешние
связи;
− определить ключевые цели, учитывая ожидаемый результат всей
системы в целом;
− разработать модели системы для проведения исследования.
Ключевой практической задачей системного подхода в рамках
исследования систем управления является обнаружение и описание сложности
системы, обоснование дополнительных физически реализуемых связей,
которые способны сделать систему управляемой в определенных пределах.
Важно учитывать, что при этом необходимо сохранить несколько
самостоятельных областей системы, за счет которых повысится ее
эффективность.
Прежде всего, актуальность представленного исследования заключается в
понимании значения системного подхода в сфере управления человеческими
ресурсами.
Системный подход дает исследователю ориентир для раскрытия системы
управления персоналом и ее основных компонентов, к которым относят: цели,
функции, организационную структуру, технические средства, кадры,
информацию, методы управления, управленческие решения, технологии
управления и т.п. Таким образом, основная цель заключается в выявлении
различных типов связей компонентов для сведения их в единую систему, то
есть итогом будет являться целостная картина.
10
Исходя из этого, системным подходом предусматривается, что
руководителям необходимо рассматривать систему управления персоналом в
качестве совокупности взаимосвязанных элементов: структур, людей, задач,
технологий. Именно такие элементы ориентированы на достижение
конкретных целей, учитывая стратегию организации в условиях стремительно
меняющейся внешней среды.
Современная литература трактует термин «управление персоналом» по-
разному. Все трактовки целесообразно подразделить на несколько основных
групп:
1. мотивационные определения. Например, с точки зрения И. К.
Макаровой, управление персоналом является «непрерывным процессом,
направленным на целевое изменение мотивации людей для достижения
максимальной отдачи от них, а, следовательно, и высоких конечных
результатов» [16, С. 18].
В данном определении автором выделяется важная функция управления
персоналом, но при этом отражена исключительно часть управленческой
деятельности без акцента на иные его функции;
2. описательные (дескриптивные) дефиниции. С точки зрения Н. Г.
Васильченко, управление персоналом является «самостоятельным видом
деятельности специалистов (менеджеров), ключевая цель которой заключается
в том, чтобы повысить производительность, получить творческую отдачу,
активизировать персонал, разрабатывать и реализовывать политику подбора и
расстановки персонала, а также решать вопросы, связанные с обучением и
повышением квалификации сотрудников» [2, С. 27].
Данная трактовка рассматриваемого термина раскрывает цели и
определенные функции управления персоналом. Важное достоинство
указанного определения заключается в конкретном раскрытии содержания
деятельности в сфере управления кадрами. Несмотря на это, в определении есть
как минимум два недостатка: первый заключается в том, что оно не отражает
11
сущности и специфики управления персоналом; второе – перечислены далеко
не все функции;
3. определения с точки зрения цели, задач (телеологические).
Теологическим характером в определенной степени отличается определение,
рассмотренное выше (Н. Г. Васильченко), так как оно указывает основную цель
управления персоналом, несмотря на то, что она раскрывается через функции.
В качестве наглядного примера дефиниций указанного рода, стоит привести
определения Д. К. Захарова и А. Я. Кибанова. С точки зрения указанных
авторов, управление персоналом является «комплексом мероприятий
(управленческие, экономические, организационные, правовые), которые
способны обеспечить соответствие количественных и качественных
характеристик персонала и направить его трудовое поведение на цели и задачи
организации» [1а4, С. 32].
В указанном определении отсутствует содержательная полнота
рассматриваемого термина, однако отмечено важное качество управления
персоналом в системе предприятия – функциональная направленность;
4. дескриптивно-телеологические дефиниции. Некоторые авторы
делают попытки объединить в определении цели менеджмента и его основные
функции. С точки зрения таких немецких ученых, как В. Вербер, Р. Марр,
управление персоналом (экономика персонала) – это «сфера деятельности,
характерная для всех организаций, основная цель которой заключается в
обеспечении организации персоналом и его целенаправленном использовании».
Некоторые определения предусматривает выделение двух групп целей
менеджмента (управления) персоналом: организационных и личных. А. А.
Лобанов и С. П. Дырин пишут о том, что управление персоналом – это
«деятельность, которая реализуется на предприятиях и способствует более
эффективному использованию сотрудников для достижения конкретных целей»
[9, С. 42].
В центре управления персоналом, бесспорно, стоят организационные
цели, то есть обеспечение эффективности деятельности организации. С данной
12
точки зрения управление персоналом является деятельностью,
предусматривающей использование сотрудников для достижения
эффективности организации. Несмотря на то, что понятие «эффективность
организации (предприятия)» широко распространено, оно также трактуется по-
разному.
По мнению одних авторов, «эффективность организации» есть получение
максимальной прибыли, в то время, как другие авторы считают, что данное
понятие стоит рассматривать наиболее широко.
Так К. В. Кирьяновым было выделено две группы критериев
(показателей) эффективности коллектива: психологические и
непсихологические. К психологическим критериям относятся:
удовлетворенность членством в трудовом коллективе, мотивация персонала,
авторитет руководства, самооценка трудового коллектива. К
непсихологическим критериям относятся: качество, действенность,
экономичность, нововведения, производительность, прибыльность [29].
Бесспорно, данная трактовка эффективности управления коллективом
отражает самые важные ее проявления. Несмотря на это, такая
дифференцированная и детальная характеристика является трудно применимой
в практической деятельности. По этой причине целесообразно использовать
наиболее конкретные и простые трактовки эффективности управления
персоналом, например, достижение организационных и индивидуальных целей.
В данном случае к организационным целям стоит относить прибыльность и
стабильность организации, ее адаптируемость к возможным изменениям при
минимальных затратах на персонал. Индивидуальные цели предусматривают
удовлетворенность трудом и непосредственно пребыванием в организации.
С. Л. Ефимова считает, что на сегодняшний день «ключевая
составляющая гостиничного менеджмента – управление кадрами, выраженное в
организации работы сотрудников» [10, С. 16].
Благодаря системному подходу могут быть осознаны различные стороны
термина «управление персоналом» не только как целостной системы, но и как
13
социального процесса. В центре этой системы непосредственно находится
человек, его способности, интересы, потребности, позволяющие максимально
эффективно использовать людские ресурсы, то есть человеческий потенциал.
В рамках системы управления персоналом реализуются функции
управления персоналом [12, С. 6].
Термин «система управления персоналом» включает различные
элементы, которые находятся в определенном взаимодействии и взаимосвязи.
Именно эти элементы образуют организационную целостность, содержащую
важное свойство системы. Данное свойство заключается в том, что система как
единое целое является потенциальной суммой, оказывающей наиболее
значительное влияние на управление, в отличие от арифметической суммы ее
компонентов и элементов. Если рассматривать систему как целостность, то
стоит сказать, что она может приобретать новые свойства, которые не
содержатся в ее элементах. То есть система является совокупностью
конкретных объектов (элементов, компонентов), которые имеют определенную
взаимосвязь. Важный признак системы в указанном ее понимании представлен
целостностью такой системы, то есть ее новым интегрированным качеством.
При этом у совокупности объектов появляются такие свойства, которые
отсутствовали у них по отдельности [28, С. 148].
С методологической позиции система управления персоналом может
рассматриваться в качестве принципа научного познания. Суть данного
принципа заключается в том, что любая система является совокупностью
взаимосвязанных элементов, на практике – структурно-функциональным
инструментом управления персоналом, а также принципом организации такого
управления.
Ключевой целью системы управления персоналом, то есть человеческими
ресурсами является обеспечение качественного и рационального
формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения
экономической эффективности и конкурентоспособности фирмы [17, С. 62].
14
Конституция РФ, федеральные законы РФ и другие нормативные
правовые акты содержат общие принципы системы управления. К основным
принципам стоит отнести следующие:
1. комплексность в работе с персоналом, научная обоснованность;
2. перспективность на ближайшие годы, учитывая факторы развития
персонала, социальный прогресс, изменения характера и содержания труда
сотрудников;
3. устойчивость системы управления персоналом к изменяющейся
внешней среде;
4. единоначалие и коллегиальность системы управления персоналом;
5. непрерывность и оперативность в процессе принятия решений,
совершенствование системы управления персоналом;
6. законность, основой которой является правовая и социальная
защита персонала, соблюдение нормативных и правовых требований;
7. подконтрольность сотрудников организации вышестоящим
органам;
8. систематическое обновление персонала, качественное укрепление
посредством притока свежих сил, сохранение преемственности и
использование способности кадров всех возрастных категорий;
9. оптимальный выбор рациональных вариантов формирования
системы управления персоналом для определенных условий;
10. эффективность и экономичность функционирования системы
управления персоналом.
Вышеуказанные принципы должны отражаться в локальных
нормативных актах организации и являться основой для формирования
системы управления персоналом. Кроме того, данные принципы определяют
содержание компонентов системы и выбор определенных форм, методов и
средств управления персоналом организации [28, С. 152].
Рассмотрим основные задачи системы управления на современном этапе
времени: