75
чел./20 часов
Оплата перелета работника, 3 чел.
15478,00
46434,00
Проживание работника, 2,5 сут. / 3 чел.
12500,00
37500,00
Суточные, 4 сут. / 3 чел.
4000,00
12000,00
Итого на 3 чел., в т.ч. на1 чел.
170370,30
56790,10
Данные, приведенные в таблице 14 показывают, что на обучение
сотрудников службы горничных указанным методом, гостиница потратит около
170370 рублей 30 копеек или 56790 рублей 10 копеек на человека.
Четвертым методом обучения является проведение профессиональных
конкурсов за пределами города Новороссийск. Программа подобных конкурсов
предусматривает тренинги и семинары для участников. Количество работников
службы горничных участвующих в конкурсе – максимум 3 человека.
Совокупные затраты на направление работников на конкурс составляют
около 100000 рублей на троих человек, включая перелет, проживание и
суточные.
Помимо указанных методов обучения в гостиничном предприятии
«Станица» проводится и внутриорганизационное обучение, то есть обучение,
не предполагающее привлечение стороннего преподавателя. Такой вид
обучения необходим при изменении законодательной базы и стандартов,
введения новых инструкций и правил и т.п.
Продолжительность инструктажа и ознакомления сотрудников службы
горничных с изменениями в локальных актах организации составляет 30 минут.
В течение года подобных изменений может быть около от 3 до 5.
Помимо этого, работники получают на руки пакет документации, для
того чтобы более тщательно ознакомиться с изменениями. Себестоимость
одной распечатанной страницы составляет примерно 2 рубля, один экземпляр
может состоять, в среднем, из 20-30 страниц. Соответственно, затраты на
отвлечение сотрудников и оплаты неисполненной работы – 8936,36 рублей
ежегодно независимо от выбранного метода обучения.
Аттестация работников службы горничных в гостиничном предприятии
«Станица» предусматривает проведение тестирования. На это время все
76
сотрудники будут отвлечены от работы, так как примерное время тестирования
составляет 30 минут.
Аттестация проводится раз в год.
Распечатка тестов на одного человека занимает 3 страницы.
Себестоимость одной напечатанной страницы составляет примерно 2
рубля.
Соответственно, структуру затрат на проведение ежегодной аттестации
персонала службы горничных можно представить в таблице 15.
Таблица 15
Затраты на аттестацию службы горничных гостиницы «Станица»
Наименование расходов
Затраты на единицу,
руб.
Итого, руб
.
Выплаты зарплаты персоналу,
тестируемому в ерабоче время
(оплата неисполненной работы), 38 чел.
57,80 2196,40
Раздаточный материал (тесты, ыбилет ),
38 чел.
6,00 228,00
Итого на38 чел., в т.ч. на 1 чел.
2424,40
63,80
Данные, которые были приведены в таблице 15, говорят о том, что
совокупная стоимость проведения аттестации сотрудников службы горничных
составит 2424 рубля 40 копеек или 63 рубля 80 копеек на человека.
Руководителем службы программного и информационного обеспечения
при проведении анализа стоимости разработки информационно-аналитического
обеспечения по обучению и оценке квалификационных знаний персонала
удалось выяснить, что такая разработка обойдется организации в 50000 рублей.
При этом внедрить и установить программу модно без дополнительных затрат.
Интуитивно понятный интерфейс и функционал позволят провести
инструктаж с работниками службы горничных относительно работы с таким
обеспечением за 30 минут. При этом единовременные затраты составят 2196
рублей 59 копеек.
Средняя длительность прохождения тестирования останется прежней.
77
Соответственно, для расчета экономической эффективности от
разработки и внедрения информационно-аналитического обеспечения
необходимо использовать следующую формулу:
ЭЭ = Зо – Зт – Зп - Зи
Где ЭЭ – экономическая эффективность информационно-аналитического
обеспечения обучения и оценки квалификационных знаний;
Зо – затраты на данный метод обучения;
Зт – затраты на отвлечение тестируемого персонала от выполнения
должностных обязанностей на время тестирования;
Зп – затраты на разработку информационно-аналитического обеспечения;
Зи – затраты на отвлечение персонала, проведения инструктажа и
ознакомления с программой.
Экономическая эффективность для каждого метода обучения,
рассчитывая ее по представленной формуле, составит:
1) при аттестации и проведении внутри гостиничного обучения:
121884,76 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 = 67035,96 рублей;
2) при аттестации и проведении тренинга на территории
г. Новороссийска: 84522,56 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 = 29673,76 рублей;
3) при аттестации и проведении тренинга за пределами
г. Новороссийска:
181731,06 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 = 126882,26 рублей;
4) при участии в конкурсах: 111360,95 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 =
56511,96 рублей.
Расчет показывают, что в среднем экономия от информационно-
аналитического обеспечения обучения и оценки квалификационных знаний для
одной только службы горничных составит в первый год 70026 рублей.
Последующие года использования информационно-аналитическое
обеспечение не предусматривает дополнительных затрат, кроме затрат на
расширение программы и добавления в нее новых модулей и пр.
78
Наглядно экономия от разработки и внедрения информационно-
аналитического обеспечения обучения и оценки знаний для службы горничных
представлена на рисунке 9.
Проведенная оценка экономической эффективности свидетельствует о
том, что такое обеспечение полностью окупиться уже через год использования.
Таким образом, экономия на проведении обучения и аттестации персонала
гостиничного предприятия в среднем составит 70026 рублей.
Ключевым преимуществом стоит назвать то, что данный вид обучения
охватывает всех работников службы горничных, а не отдельные категории
сотрудников гостиницы. Кроме того, обучение может проходить в удобное и
свободное от основной деятельности время, то есть сотрудники не будут
отвлекаться от выполнения профессиональных обязанностей.
Рисунок 9. Экономическая эффективность информационно-
аналитического обеспечения обучения и оценки
квалификационных знаний для службы горничных гостиницы
«Станица»
Организация внутреннего обучения и оценка работников гостинице,
включая и информационно-аналитическое обеспечение и оценку
квалификационных знаний, - мероприятия, за которые несет ответственность
руководитель службы управления персоналом.
Руководителем службы программного и информационного обеспечения
разрабатываются инструкции пользователей в срок до декабря 2019 года.
79
Первым этапом внедрения информационно-аналитического обеспечения
будет являться разработка и установка программ. Данный этап должен быть
завершен в срок до декабря 2019 года с проведением пробных мероприятий до
середины 2020 года.
В результате внедрения, предполагается разработка и установка программ
обучения и оценки по всем службам гостиницы в срок до конца 2020 года.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ показал, для того чтобы снизить финансовые и
временные затраты на поиск и найм сотрудников необходимо заключить
соглашения с учебными заведениями города Новороссийска, то есть привлечь
на временную работу (помощник горничной, помощник администратора)
студентов с выплатой заработной платы, в соответствие с действующим
законодательством Российской Федерации.
Для обучения и оценки персонала важно продолжить выделять ресурсы,
что позволит обучать персонал и двигаться к прежним объемам. Также не
менее важным является активное использование ресурсов центра кадровых
компетенций, который является структурным подразделением гостиницы
«Станица», кроме того, это одна из современных форм организации обучения
персонала.
Разработка и введение информационно-аналитического обеспечения,
предусматривающее обучение и тестирование гостиничного персонала,
приведет к снижению трудовых и временных затрат, а также снизятся и
вытекающие финансовые затраты, тем самым повысится эффективность
деятельности гостиничного предприятия в целом.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проанализировав теоретические исследования авторов по проблемам
управления персоналом, стоит дать следующие определения системе
управления персоналом. Если рассматривать систему управления персоналом
на уровне организации, то стоит сказать, что она представляет собой систему
различных мероприятий (организационные, социально-экономические,
психологические, нравственные и т.п.), которые обеспечивают рациональное
использование способностей человека, как в интересах организации, так и в его
собственных интересах.
Стоит сказать, что управление персоналом является одновременно и
системой и процессом. Это совокупность отношений, механизмов, методов и
форм воздействия, востребованность и развитие профессиональных
возможностей сотрудников. Важную роль при этом играет разработка
концепции и стратегии кадровой политики компании, а также различных
технологий управления персоналом.
В качестве объекта исследования выступила гостиница «Станица»,
основной вид деятельности которой - «Деятельность гостиниц и прочих мест
для временного проживания».
Организационная структура гостиницы «Станица» является линейно-
функциональной. Однако, несмотря на все преимущества данного вида
организационной структуры, полностью эффективной и рациональной она не
является. Это обусловлено следующими факторами: перегруженность
организационной структуры; большое количество уровней управления. Помимо
этого, один сотрудник (служба приема и размещения, инженерная служба)
несет ответственность за руководство несколькими отделами, которые, по сути,
являются фактически невзаимосвязанными. Указанные факторы негативно
влияют на эффективность контроля над подчиненными сотрудниками, в
результате чего снижается эффективность системы управления в целом.
81
Результаты проведенного исследования дали основание полагать, что
кадровый потенциал гостиницы находится в полном соответствии целям ее
деятельности. В рамках проведенного исследования также удалось установить
состав персонала и выявить особенности динамики движения рабочей силы. На
основе возрастных характеристик работников и их стажа, можно сделать вывод,
что кадровый состав рассматриваемой организации является молодым, так как
возраст наибольшей доли работников составляет 18-35 лет. Стаж работы в
организации, основываясь на усредненные значения, составляет менее трех
лет. Учитывая общие изменения, проведенные в организации, указанный
показатель стоит назвать нейтральным.
В гостинице «Станица» большое внимание уделяется работе с
персоналом, так как работники – это золотой фонд гостиницы, который
позволяет воплотить в жизнь цели гостиничного предприятия. Ключевой
принцип эффективной организации работы персонала гостиничного
предприятия заключается в следующем: «нужный человек в нужное время на
нужном месте».
Важную роль в рамках системы управления человеческими ресурсами
играет подбор и найм персонала, что особенно актуально в условиях
экономического кризиса. Важно поддерживать квалификацию персонала,
проводить деловую оценку сотрудников, а они в свою очередь должны
проявлять стремление к минимальным затратам и не превышению размеров
материальной отдачи от полученных результатов. Если персонал в организации
подобран правильно, то эффективность его обучения возрастает в разы, что в
свою очередь положительно отражается на качестве услуг и удовлетворенности
гостей. Также, правильная организация подбора, обучения и оценки
квалификационных знаний ведет к повышению повысить финансовой
эффективности деятельности гостиничного предприятия.
82
Проведенный анализ системы управления, которая была сформирована в
рассматриваемом гостиничном предприятии, показал наличие определенных
недостатков его функционирования. Система обучения и оценки человеческих
ресурсов, которая реализуется на предприятии, не соответствует
предъявляемым требованиям экономической обстановки, существующей на
данный момент в городе Новороссийск. Происходит постоянное снижение
затрат на обучение, по причине чего персонал не может обучаться в прежних
объемах. Это отражается на квалификации персонала в целом по гостинице, а
следовательно, и на оказываемых услугах.
По результатам проведенного исследования сформулированы некоторые
рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Для
того чтобы снизить финансовые и временные затраты на поиск и найм
персонала стоит заключать соглашения с учебными заведениями г.
Новороссийска, для привлечения к временной работе на позиции помощника
горничной, помощника администратора студентов указанных заведений, с
выплатой заработной платы, на основании действующего законодательства РФ.
Также стоит продолжить выделять ресурсы для обучения персонала.
Важным является и активное использование ресурсов центра кадровых
компетенций, который является структурным подразделением
рассматриваемого гостиничного предприятия. Такая форма, действительно,
является современной формой организации обучения персонала.
Разработка и введение информационно-аналитического обеспечения,
предусматривающее обучение и тестирование гостиничного персонала,
позволит снизить трудовые и временные затраты персонала по обучению и
оценке квалификационных знаний и должно привести к снижению вытекающих
финансовых затрат и повысить эффективность деятельности гостиницы в
целом.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая,
третья и четвертая. – М.: Кнорус. – 2015. – 608 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Омега-Л, – 2015. –
215 с.
3. Правила предоставления гостиничных услуг в РФ. Утверждены
постановлением правительства РФ от 09.10.2015 г. №1085.
4. Приказ Министерства культуры России от 29.04.2015 №1340 «Об
утверждении порядка аккредитации организаций, осуществляющих
классификацию объектов туристской индустрии, включающих гостиницы и
иные средства размещения, горнолыжные трассы и пляжи».
5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и
гостиничноресторанном бизнесе: практикум. – М.: Издательско-торговая корп.
«Дашков и К», 2017.
6. Анисимов В.П. Метрология, стандартизация и сертификация (в
сфере туризма): Учебное пособие. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 253
c.
7. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов Е.О. Куроедова О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2015. – 192
c.
8. Бойдаченĸо П.Н. Служба управления персоналом предприятия –
М.: Дашĸо и К, 2017.
9. Бусалов Ю.Е. Управление гостиничным, ресторанным и
туристическим бизнесом. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2016.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 239
c.
11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. –
192 c.
84
12. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И.
Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 411 c.
13. Вайс Е.С., Васильцова В.М., Вайс Т.А., Васильцов В.С.
Планирование на предприятии (организации). – М.: КноРус, 2018. – 336 c.
14. Виноградова С.Н. Коммерческая деятельность. – М.: Финансы и
статистика, 2015. – 468 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 96 c.
16. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. – М.:
Издательский Дом «Дашков и К», 2015. – 300 c.
17. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития
кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект
// Управление персоналом. – 2017. - № 2. – С. 100.
18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов /
Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2017. – 448 с.
19. Герчиков В.И. Управление персоналом: сотрудник – самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.:
ИНФРА-М, 2017. – 282 c.
20. Гончаров В.В. Гостиничный менеджмент: Учебное пособие. - СПб:
Троицкий мост, 2016. - 376 с.
21. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2018.
– 704 c.
22. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник и
практикум / В.А. Горемыкин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 857 c.
23. Дрогомирецкий, И.И. Планирование на предприятии. Конспект
лекций / И.И. Дрогомирецкий, Е.Л. Кантор, Г.А. Маховикова. - Люберцы:
Юрайт, 2015. - 140 c.
24. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2016. – 287 c.