62
политики, исходя из определенного положения дел предприятия
30
.
Итак, в вопросе внедрения мероприятий нам важно понимать последствия,
который они смогут оказать предприятию, какие расходы потерпит отель и
какая выгода последует за затратами этих средств, времени и сил.
Рассмотрим расходы на введение предлагаемых мероприятий, а именно:
1) Обучение персонала
2) Внедрение социальных льгот
3) Мотивация
Для введения и проведения первого мероприятия 2 раза в год придется
добавить расход в размере 10 тыс. руб. Для второго пункта понадобится
ежемесячно затрачивать от 1 тыс. руб., при наличии работников, повысивших
квалификацию. И для 3 пункта понадобятся минимальные затраты, зависящие
лишь от руководства мотеля. Но за минимум возьмем 5 тыс. руб. на
корпоратив.
Список расходов на вышеперечисленные мероприятия перечислен в
таблице 2.
Таблица 3
«Список расходов на мероприятия»
Наименован
ие мероприятия
Разовые
затраты
Ежемесячны
е затраты
Общая
сумма затрат
Обучение
персонала
10 тыс. руб.(2 раза
в год)
20 тыс. руб.
Соц. льготы
от 1 тыс. руб.
от 12 тыс. руб.
Мотивация
От 5 тыс. руб.(2
раза в год)
от 10 тыс. руб.
Посмотрим каков будет экономический эффект от предлагаемых
мероприятий.
Таблица 4
30
Арсланова Г.Х., Хисматуллин М.М. Проблемы развития предпринимательской деятельности в
индустрии туризма и гостеприимства//Экономика и предпринимательство, №5 (ч.2) (58-2). -Москва,
2017.
63
«Сведения о вычислениях экономической эффективности
мероприятий»
Показатели
До мероприятий
После мероприятий
Выручка от
реализации услуг(без НДС)
тыс. руб.
540 000
550 000
Рентабельность продаж %
5
5,5
Рентабельность продуктов
14,08
15,26
Чистая прибыль тыс.руб.
36510
40880
Экономический эффект можно рассматривать, как отличие дохода от
продажи продукции до и после осуществления мероприятий по развитию
системы управления персоналом, и рассчитывается по формуле:
где
- экономический эффект, тыс. руб.
- доход от продажи продукции после и до применения мероприятия, тыс.
руб.
Экономический эффект: тыс. руб.
Т=; Е=, где
Т-период окупаемости затрат;
К- фундаментальные затраты;
П-чистая годовая прибыль с учетом амортизации;
Е-коэффициент эффективности.
Общие итоги по применению мероприятий улучшения персонала:
1)гарантирование предприятию квалифицированных работников
2) улучшение качества, продуктивности и аргументированности
информации
3) предоставить работникам нужными данными
4) организация обратной связи между руководством и персоналом
5) создание благотворной атмосферы для всего коллектива
6) рост рабочей эффективности
Увеличение продуктивности производства и итоги труда находятся в
зависимости от квалификации персонала и степени его применения. Персонал
64
фирмы является объединением сотрудников конкретных категорий и
профессий, занятых общей производственной работой, направленной на
получение выгоды или же дохода и восполнение собственных материальных
нужд.
В настоящих условиях организация уже не может быть пассивного
покупателем рабочей силы. Дабы продуктивно работать, ему нужно влиять на
целый процесс кадрового обеспечения. Управление персоналом нацелено на
достижение действенной работы фирмы и верности отношений между
сотрудниками. Эластичная организация труда, самоорганизация сотрудника и
групп рабочих, их намеренное участие как в производственном процессе, так и
в управлении производством становится исходный точкой формирования
систем управления человеческими ресурсами.
Следует отметить, что финансовые показатели при проведении того или
иного мероприятия следует изменять при внедрении новых мероприятий.
Общий эффект лучше рассчитывать в каждом конкретном моменте
персонально, учитывая условия внутренней и внешней атмосферы, так как
любые недочеты могут оказать сильное воздействие на итог
31
.
31
Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по
специальности «менеджмент». - М.: Изд-во МГУ, 2009 - с.540
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал - это несомненная сила каждого предприятия. Если верно
организовать трудящихся, то предприятие будет иметь возможность хороший
приоритет на конкурентном рынке, а правильно выбранные кадры, команда
союзников и компаньонов, имеющих возможность понять и воплотить
поставленные перед отелем задачи – главный момент делового достижения.
В последние десятилетия рост результативности управления персоналом
получило важную роль в достижениях предприятий ресторанно-гостиничного
бизнеса в конкурентной борьбе. Любой управляющий гостиницы – независимо
от того большой ли это пятизвездочный отель или скромная, уютная небольшая
гостиница – пытаются достигнуть того, чтобы у посетителя отложились в
памяти только самые хорошие воспоминания от пребывания в гостинице на
длительное время. Результативность ресторанно-гостиничного бизнеса,
отличное качество услуг, могут быть лишь при использовании новейших схем в
работе с людьми.
32
Потому что актуальными чертами культуры отели считаются степень
образования персонала, его компетентность и умение трудиться в команде,
которые могут сделать возможным синергизм группы, в качестве 1-го из
главных моментов увеличения производительности управления персоналом
рассмотрено возведение внутренней системы изучения персонала отели, сквозь
компанию бизнес-тренингов и социально-психологических тренингов. Как раз
изучение, разрешающее человеку восполнить вещи познаний и умений,
проработать нужные способности, узнать себя, обрести нужные способности,
считается более очевидным и действенным методом организации деловой
репутации отеля.
С иной стороны, система изучения и становления персоналом является
формируемой управленческой командой нематериальное имущество, кото-рое
32
Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием
персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова - М.: Инфра-М, 2017. -
539 c.
66
имеет возможность оказывать воздействие на денежные итоги работы отеля и в
соответствии с этим менять цену отельного бизнеса.
Системный расклад приурочен к заключению системных задач, в которых
объект изучений ведется при помощи систем. Системные задачи могут быть 2-
ух типов: системного анализа или же системного синтеза. Задача анализа
подразумевает определение качеств системы по знакомой ее структуре, а задача
синтеза - определение структуры системы по ее свойствам.
Смысл системного расклада в управлении состоит в том, что менеджеры
имеют все шансы легче согласовывать собственную определенную работу с
работой предприятия в целом, если они понимают систему и собственную роль
в ней. Это в особенности необходимо для генерального директора, так как
системный расклад поощряет его поддерживать важное равновесие между
нуждами определенных отделов и целями всего предприятия. Он вынуждает
его держать в голове большие объемы данных, связанные со всей системой, а
еще обращает внимание на значимости общения. Системный метод может
помочь определить причины принятия неэффективных решений, он же дает
способы и технические возможности для совершенствования планирования и
контроля.
Для разрешения определенных проблем реализации области
гостеприимства функционирования, среди которых стоит отметить множество
убыточных предприятий, большую текучку сотрудников, недостаток
квалифицированных работников и др., необходимо создать действенных схемы
управления персоналом, подходящих по требованиям модернизированного
менеджмента.
В ходе практики стало ясно, что подготовка квалифицированных кадров
для гостиничного бизнеса в Элисте на данный момент не продвинулось дальше
начального уровня. Значительное число работников этой сферы не проходили
нужную переподготовку уже достаточно большое количество времени.
Прогрессивному рынку сферы гостеприимства необходимы
квалифицированные молодые работники - активные, деятельные, экономически
67
грамотные, расположенные к креативу, обладающие способностями
действенного управления производственными и технологическими функциями,
налаживания коммуникативных связей в команде.
В ходе практики стало ясно, что подготовка квалифицированных кадров
для гостиничного бизнеса в Элисте на данный момент не продвинулось дальше
начального уровня. Значительное число работников этой сферы не проходили
нужную переподготовку уже достаточно большое количество времени.
Прогрессивному рынку сферы гостеприимства необходимы квалифици-
рованные молодые работники - активные, деятельные, экономически грамот-
ные, расположенные к креативу, обладающие способностями действенного
управления производственными и технологическими функциями, налаживания
коммуникативных связей в команде.
Управление персоналом анализировалось в мотеле «Байк-Пост». Можно
отметить, что в мотеле присутствует низкая рентабельность, что приводит к
снижению мотивационной составляющей работников.
В результате оценки системы управления персонала в мотеле «Байк-Пост»
, можно сделать вывод, что в существующей системе имеются несовершенства,
такие как:
- отсутствие карьерного роста
- нехватка поощрений как материальных, так и нематериальных
- нехватка обучения персонала
В связи с этим были рекомендованы мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом мотеля, которые ориентированы на поправку
дел по решению проблем, такие как:
- внедрение программ обучения персонала
- внедрение социальных льгот
- задействовать методы морального вдохновения
Подводя итоги стоит отметить, что применение предложенных
мероприятий в жизни мотеля «Байк-Пост» сможет сделать лучше систему
управления персоналом, что несомненно воздействует на итоги работы мотеля,
68
поможет увеличить качество представленных предложений в гостинице и
заинтересовать большую численность покупателей.
Гостиничному бизнесу Калмыкии необходимы доработки, как в
вещественной основе, на пример и по нормам выхода на международный
рынок, потому как он сдает позиции почти по всем критериям не только на
международном рынке, но в том числе в инфраструктуре гостиничного бизнеса
Элисты. Оценка возможностей сотрудников гостиниц города Элиста выявил,
что сотрудники в большей степени не имеют нужного образования.
Приведенные в дипломной работе результаты и рекомендации по анализу
процесса управления персоналом применимы в любой гостинице РФ, что
обуславливает ее практическую ценность.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
1. Об основах туристской деятельности: Федеральный Закон Рос.
Федерации от 24 ноября 1996 года № 132-ФЗ // Российская газета. - 1996. - 15
ноября. - С.1-3.
2. ГОСТ 28681.4-95 Туристско-экскурсионное обслуживание.
Классификация гостиниц. - Введ. 1996-12-03. М.: Изд-во стандартов. - 27 с
3. Арсланова Г.Х., Хисматуллин М.М. Проблемы развития предпринима-
тельской деятельности в индустрии туризма и гостеприимства//Экономика и
предпринимательство, №5 (ч.2) (58-2). -Москва, 2017. -С.942-945.
4. Балабан В. А., Елисеева Т. И. Организация и менеджмент гостиничного
хозяйства. Владивосток, 2018. - 213 с.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //
Экономист. - 2012. - № 4.
6. Бекренева Н. Управление человеческими ресурсами / Наталья Бекренева.
- М.: Бибком, 2018. - 461 c.
7. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами.
Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и
создания единой системы мотивации компании / А.Е. Боковня. - М.: ИНФРА-
М, 2017. - 485 c.
8. Бондаренко Г. А., Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов.
Мн., 2018. - 546 с.
9. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основопо-
лагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной
науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
10. Виноградова М.В. Бизнес-планирование в индустрии гостеприимства /
М.В. Виноградова и др. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 280 c.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и
аспирантов вузов по специальности «менеджмент». - М.: Изд-во МГУ, 2009.-
с.540
70
12. Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими
ресурсами / Р.Р. Гутнов. - М.: Социум, 2018. - 509 c.
13. Горфинкеля В.Я. (Под ред.) Экономика предприятия: Учебник / - М.:
Юнити, 2018. - 56 c.
14. Григорян Е. Внутрифирменная система управления человеческими
ресурсами / Екатерина Григорян. - М.: Palmarium Academic Publishing, 2017. -
196 c.
15. Дедушева Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева,
М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.
16. Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии
бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая
наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
17. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент
развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017.
– № 2-1 (28). – С. 88-92.
18. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами / Т.В.
Зайцева. - М.: Московский государственный университет имени М.В.
Ломоносова (МГУ), 2019. – 235, 240, 245, c.
19. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала
предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука.
2017. № 3. С. 64.
20. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью
повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова //
Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
21. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н.И. Кабушкин,
Г.А. Бондаренко. - М.: Новое знание, 2017. - 368 c.
22. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: оформление
трудовых отношений, подбор и оценка персонала: практическое руководство /
Г.А. Корнийчук. - М.: Омега-Л, 2017. - 158 c.