12
руководител
ями и
подчиненным
и
Функцион
альная
оргструкту
ра
Группировка
организации
происходит
по
функциональ
ному
признаку.
Существует
множественн
ость
подчиненнос
ти персонала
разным
руководител
ям в
соответствии
с кругом
решаемых
задач
Высокая степень
заинтересованности
в реализации целей
функциональных
подразделений в
ущерб общим целям
организации
Высокий
уровень
специализа
ции
профессион
альной
деятельнос
ти.
Отсутствие
дублирован
ия
линейных и
функциона
льных
взаимосвяз
ей
В чистом виде
практически не
применяется.
Обычно
является
элементом
общей системы
управления
организацией
(совокупность
функциональны
х подсистем)
Линейно-
функци-
ональная
оргструкту
ра
Двойное
подчинение
персонала
линейному и
функциональ
ному
руководител
ю.
Специализац
ия
управленчес
кого
Дублирование
функций
руководителей и
специалистов в
процессе
управленческой
деятельности.
Неадекватность
реагирования на
изменения внешней
и внутренней сред
объекта
Рациональн
ое
сочетание
линейных и
функциона
льных
взаимосвяз
ей.
Стабильнос
ть
закреплени
я
Небольшие
организации с
устойчивым
типом
производства и
управления.
Используется
как элемент
общей системы
управленияв
организациях
любого типа
13
процесса по
функциональ
ному
признаку.
Шахтный
принцип
построения
организации
полномочий
и
ответственн
ости за
персоналом
Дивизиона
льная
оргструкту
ра:
продуктов
ая
специализ
ация;
потребите
льская
специализ
ация;
региональ
ная
специализ
ация
Специализац
ия
управления
происходит
по видам
товаров и
услуг,
группам
потребителе
й или
географичес
ким
регионам.
Создаются
специализир
ованные
производстве
нные
отделения
Многозвенность
управления. Рост
иерархичности.
Усложнение
информационных
взаимосвязей. Рост
затрат на
содержание
аппарата
управления
Многозвенн
ость
управления
. Рост
иерархично
сти.
Усложнение
информаци
онных
взаимосвяз
ей. Рост
затрат на
содержание
аппарата
управления
Крупные
организации с
высокоразвитым
специализирова
нным
производством.
Организации с
высоким
уровнем
диверсификации
производства.
Используется
при создании
филиалов,
дочерних
организаций и
пр., при
укрупнении
организаций
Матричная
оргструкту
ра
Решетчатая
организация,
построенная
по принципу
неординарно
го
подчинения
исполнителе
Усложнение
организационных
взаимоотношений,
многопоточность
информационных
взаимосвязей,
многоуровневое
подчинение
Повышение
ответственн
ости
исполнител
ей,
усиление
контролиру
ющих
Специализирова
нные научные
организации.
Крупные
научно-
производственн
ые комплексы.
Многопрофильн
14
й.
Управленчес
кое
воздействие
осуществляет
ся линейно,
функциональ
но и
предметно
исполнителей
функций
руководите
лей.
Быстрота
реагирован
ия на
изменения
внешней и
внутренней
сред
организаци
и
ые предприятия.
Может быть
элементом
организационно
й структуры
крупного
промышленного
предприятия
Проектная
оргструкту
ра
Формировани
е
специальной
команды –
руководител
ей проектов
с широкими
полномочиям
и. Временная
основа
работы
руководител
ей проекта
Усложнение
процесса развития
организации как
единого целого.
Некоторое
распыление
материальных
ресурсов.
Повышение
многозвенности
оргструктуры
Концентрац
ия усилий
исполнител
ей на
важнейших
направлени
ях
деятельнос
ти. Высокая
гибкость
оргструктур
ы.
Усиление
оперативно
сти при
принятии
решений
Применяется
при разработке
новых проектов
в действующих
организациях; в
научных,
научно-
производственн
ых
организациях
при реализации
уникальных
(нехарактерных
для данной
структуры)
проектов.
Используется
как элемент
оргструктуры
организации
Программ
но-це-
левая
Комплексное
управление
производстве
Многоступенчатость
в процессе принятия
решений,
Способност
ь к быстрой
перестройк
Применяется
при управлении
крупно-
15
оргструкту
ра
нно-
хозяйственно
й системой
как единым
объектом,
ориентирова
нным на
единую цель.
Создание
программно-
целевых
органов
управления.
Временная
основа
работы
разноподчиненность
исполнителей
программы, высокая
ресурсоемкость
е при
меняющихс
я условиях
производст
ва.
Кооперация
различных
органов для
наилучшего
достижения
определенн
ой цели.
Централиза
ция
управленче
ских
функций
масштабными
программами,
при управлении
программами в
действующих
производственн
о-
хозяйственных
системах, как
элемент общей
организационно
й структуры
организации
Бригадная
оргструкту
ра
Создание
самостоятель
ного
структурного
подразделен
ия из
управленчес
кого и
рабочего
персонала
для решения
актуальных
задач.
Самостоятель
ность и
независимост
ь бригады
Сложность координа
ции действий по
горизонтали между
взаимосвязанными
рабочими группами.
Высокие расходы на
организацию
деятельности
Автономнос
ть
бригадной
деятельнос
ти,
гибкость
взаимосвяз
ей,
оперативно
сть
реагирован
ия на
изменения
внешней и
внутренней
сред
Используется
как дополнение
к действующим
оргструктурам в
целях
дополнительной
концентрации
усилий на
данной
проблеме.
Элемент
производственн
ых структур
Буферная
Выделение
Усложнение
Гибкость
В крупных
16
оргструкту
ра
производстве
нных
отделений,
служб
маркетинга,
рекламы,
сбыта,
материально-
технического
снабжения и
пр. в
самостоятель
ную группу.
Подчинение
группы
первому
руководител
ю или его
заместителю
координационных
связей между
подразделениями по
горизонтали.
Привлечение
дополнительных
материальных
ресурсов
реагирован
ия на
изменения
рынка.
Ритмичност
ь и
целенапра-
вленность
деятельнос
ти
производст
венных
структур.
Возможност
ь
ускоренной
переориент
ации
производст
ва на новые
цели
организациях
производственн
ого типа, как
элемент общей
организационно
й структуры
организации
Система управления персоналом каждый день прогрессирует.
Система управления имеет 3 стадии развития:
1. Оценка обстановки - понимание необходимости в рабочей силе, исходя
из намерений прогрессирования производства, оценки рабочей силы и многое
другое.
2. Формирование целей - кадровые цели обязаны совпадать с целями
предприятия. В эти цели входят способы увеличения эффективности и
увеличению оборота рабочей силы.
3.Контроль - сравнение достигнутых итогов с системой, избавление от
недочетов, которые имеют возможность вносить наём, подготовка сотрудников.
Ключевыми пунктами системы управления считаются люди, которые
17
также являются объектом и субъектом управления. Возможности людских
ресурсов могут быть, как объектом, так и субъектом управления - главная
специфичная индивидуальность управления.
Персонал считается обязательной частью каждого предприятия, потому
что каждое предприятие является сотрудничеством людей, соединенных
совместными целями. Управление персоналом считается важным
составляющей этого сотрудничества.
Одна из важных подразделений организации, система управления
персоналом определяет триумф ее становления. Вероятность значимо
увеличить производительность работы персонала с помощью повышения
эффективности и нормализации всех бизнес-процессов, совершенствования
свойств выдвигаемых предложений, открыть для всех каждый процесс его
деятельности.
В состав системы управления персоналом входят:
- понимание необходимости работников;
- составление численного и высококачественного состава персонала;
- кадровая стратегия (взаимосвязь с наружным и внутренним рынком
труда, освобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и проф. подготовки сотрудников;
- помощь в приспособленности сотрудников организации;
- оплата и поощрение труда, политика материальной и моральной
заинтересованности;
- управление сервис менеджера;
- анализ работы и аттестация сотрудников, направление ее на
стимулирование и продвижение сотрудников по итогам труда и значения
сотрудника для организации;
- система формирования сотрудников (подготовка и переподготовка,
предоставление профессионально-квалификационного роста);
- отношения между сотрудниками, администрацией и социальными
18
организациями;
- работа универсальной кадровой службы как предприятия, отвечающего
за предоставление рабочей силы для организации и за надежную социальную
защиту сотрудника.
1.2. Классификация методов управления персоналом мотеля
1. Прямые методы основываются на применении власти для принятия
решений и принуждению работников при помощи имеющейся у них власти, к
конкретному поведению, желая вынудить их исполнить принятое заключение.
Воздействия исполнителя в предоставленном случае четко обоснованы.
В прямые способы входят административно-правовые и организационно-
распорядительные, которые подразумевают внедрение дисциплинарных и
материальных обязательств работника за собственные действия.
В фундамент данных способов включаются гражданские порядки,
административные права, организация труда, чувство долга, а также правила,
установки, конструкторская и технологическая документация, критерии
эксплуатации оснащения, критерии техники безопасности, распоряжения,
направленность, постановления и т. п. В данной группе состоят способы
организации структуры органов управления, управления персоналом, принятие
порядков и показателей, создание приказов и постановлений, наёма, подбора и
распределения сотрудников, производство положений, должностных
руководств, стереотипов и так далее.
2. Косвенные способы обеспечивают обстоятельствами для принятия
решений исполнителем и применяют схемы воздействия для продуктивного
выбора умозаключения, мотивации, материальной и моральной
ответственности за выполненные действия. При том, что материальная и
нравственная ответственность в основном выступает, как увлеченность
работника в преуспевании дела.
Косвенными методами являются:
19
- Экономические методы применяют для влияния на исполнителя при
помощи финансовых стимулов и условий работы. В данный способ включают
технико-экономическую оценку и доказательство, проектирование и
прогнозирование, финансовое стимулирование, ценообразование,
налогообложение, экономические порядки и показатели, кредит, способы
анализа и возведения системы управления персоналом и др.;
- социально-психологические влияют на исполнителя при помощи схемы
моральной ответственности и социально-психологических установок, дающих
возможность менять в подходящем направленности поведение сотрудника. Это
способы осуществления творческой энергичности работников, создания
положительного социально-психологического климата коллектива, социальная
и психологическая оценка, общественное планирование, роль сотрудников в
управлении, планирование карьеры и подъема служащих, нравственное
стимулирование, обычаи, манера управления и др.;
- идеологические способы управления персоналом считаются
мотивирующими и влияют на исполнителя сквозь систему морально-
политической ответственности, ощущение долга, привязанность к Отечеству. В
них включают распространение, оценку, способы стимулирования
политической и социальной деятельности, развитие трудовой нравственности,
критику и самокритику, политическое воспитание и самообразование,
политическую обязанность и др.
5
Мотивация трудовой деятельности. Мотивация считается одним из
наиглавнейших моментов, определяющих поведение сотрудника в трудовом
процессе. Ее учет в системе управления персоналом считает обязательным
применение надлежащих способов и технологий.
Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других людей к
какой-либо работе, нацеленной на достижение персональных целей и общих
целей предприятия, событий, которые толкают и инициируют служащих
5
Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А.
Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
20
предприятия исполнять установленные цели с большей отдачей. Ее создание
базируется на обоюдном учете интересов предприятия и сотрудника. В
мотивации необходимо удовлетворить нужды людей, требования
6
.
Сотрудник в каждого предприятия интересуется совместными целями и
итогами работы, но в большей степени собственными личностными нуждами.
Система мотивации - значимая доля в системе управления персоналом в любой
организации. В следствие этого нужно осознавать необходимость
мотивирующих намерений человека к трудовой деятельности, являющейся
объединением внутренних и наружных сил к претворению в жизнь конкретных
поступков. Процесс влияния на человека с намерением побуждения его к
выполнению запланированной работы методом пробуждения надлежащих
внутренних мотивов и наружных действий принято именовать
мотивированием, или же мотивацией.
Внешнее мотивирование является чем-то в роде хода административного
влияния или же управления: начальник поручает работу исполнителю, а он ее
осуществляет. Внутреннее мотивирование считается более сложным и
подразумевает составление конкретной мотивационной схемы человека. В
данном случае стоит найти психологический метод усиления
предпочтительных свойств личности сотрудника и ослабление негативных
моментов, к примеру, понижение монотонности труда и др. Для данного метода
мотивации потребуется значительных усилий, познаний и возможностей от
самого менеджера.
Мотивация персонала в организации проводится разными способами:
объяснением, воспитанием, собственным примером, системами одобрения и
санкций сотрудников и т. д. Отдельные методы мотивации обычно именуют
мотиваторами. Они имеют все шансы использоваться для человека на каждой
ступени его трудовой деятельности. Также существуют влияние мотиваторов
на различные категории персонала: на одних людей лучше, чем на других
6
Бекренева, Наталья Управление человеческими ресурсами / Наталья Бекренева. - М.:
Бибком, 2018. - 461 c.
21
срабатывают одни методы, на других - иные. Наибольшее воздействие на все
категории персонала оказывает материальное стимулирование.
Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли скот) -
внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. В широком
значении стимул - это влияние первого человека на второго (и наоборот),
которое вдохновляет его к направленному действию, необходимое
организатору влияния. Стимулирование - процесс влияния на человека при
помощи важного для него наружного предмета (объекта, критерий, истории и
т.п.), побуждающий человека к конкретным деяниям (прим.: присутствие в
удобных условиях и т.п.). В качестве стимулов могут быть задействованы
отдельные предметы, действия иных людей и любые другие ценности, которые
можно предложить работнику в компенсацию за его повышенные
интеллектуальные и физические усилия.
В количество целей разработки и внедрения системы материального и
нематериального стимулирования (мотивации) персонала фирмы включены:
- увеличение дохода и выполнение производственных и денежных планов;
- увеличение качества товаров и услуг организации;
- повышение материальной заинтересованности сотрудников фирмы и
обеспечение им общественных гарантий;
- побуждение персонала фирмы трудиться максимально действенно за
наименьшие средства при стойкой иллюзии адекватности получаемого
гонорара и неотвратимости достойного наказания;
- поддержание интереса сотрудников в успешном проведении вероятных
структурных новшеств в организации, поощрение высококвалифицированного
труда персонала всевозможных категорий;
- привлечение и удержание высококвалифицированных работников, рост
определенных качеств у работников, таких как активности, преданности и
поддержки организации;
- формирование стимулов для повышения качества управленческих
заключений главным управленческим составом фирмы, содействующих