66
5. Создание регламентирующих положений об обучении персонала
Таким образом, программа обучения и профессиональной адаптации
персонала в ресторане ООО «Проджект» разделена на два направления:
1. Обучение для новых сотрудников (добавлен курс «Введение в
должность»).
2. Повышение навыков работающих сотрудников.
План мероприятий по повышению квалификации для рядовых
сотрудников ресторана ООО «Проджект» представлен в приложение А.
Оценка эффективности внутрифирменного повышения квалификации
персонала - важный этап процесса обучения. Ее смысл в установлении той
пользы, которую получит организация от повышения квалификации
персонала, либо выяснение, какая форма обучения является более
эффективной, чем другая.
Оценка результатов обучения – это способ выяснить насколько, были
достигнуты цели обучения, является ли эффективной разработанная программа
обучения, нужна ли доработка методических материалов.
Разработаем основные методики оценки обучения для персонала
ресторана ООО «Проджект».
Метод 1. После прохождения обучения сотрудник заполняет анкету по
качеству обучения и выставляет оценку от 1 (плохо) до 5 (отлично). Анкета
представлена в Приложение Б. Далее анкеты обрабатываются и делаются
выводы по качеству организации обучении, актуальности, доступности и
полноты материала. Каждый квартал, рассчитывается коэффициент
результативности в результате обучения (Кс) по формуле:
Кс=Хсо / N (1)
где, Хсо – это сумма баллов, по всем обработанным анкетам,
N – Количество оцениваемых критериев (вопросов).
Метод 2. Каждые три месяца делается анализ изменения поведения на
рабочем месте сотрудника. Данную оценку проводит руководитель отдела.
Лист оценки представлен в Приложении В.
67
По данной оценке, можно сделать вывод об успешности применения на
практике приобретенных знаний. Рассчитывается коэффициент
результативности в результате обучения (Кс) по формуле (1).
Расчет коэффициент результативности в методе 2, позволяет оценить,
насколько результативно сотрудники используют полученные знания на
практике. Чем выше коэффициент, тем больше результативность.
Таким образом, мероприятия, направленные на формирование системы
внутрифирменного обучения персонала в ООО «Проджект», состоят в
разработке процессов и методов обучения и внесении соответствующих
изменений в нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом. Также в работе разработана основные методики оценки обучения
для персонала ресторана ООО «Проджект».
В целом же, социально-экономические результаты предлагаемых
мероприятий по совершенствованию развития управления персоналом в
организации представлены нами в таблице 24.
Таблица 24
Результаты реализации предложенных мер развития управления
персоналом в организации
Мероприятия
Предполагаемый
экономический
результат
Социальная эффективность
1
2
3
1
Совершенствование
системы адаптации
сотрудников ООО
«Проджект»
Рост результатов труда
сотрудников, итоговых
экономических
результатов организации.
Экономия средств за счет
сокращения текучести
кадров.
Создание мощной системы мотивов
и стимулов к наиболее
качественному труду, работник
получает крайне важную для себя
обратную связь, позволяющую ему
своевременно внести коррективы в
свою работу, в рабочее поведение,
в отношение к делу
2 Предложения по
внедрению
мероприятий по
формированию
кадрового резерва
Отдача от вложений в
развитие навыков и
умений работников, рост
показателей трудовой
деятельности, увеличение
количества заключенных
контрактов
Развитие системы обучения,
формирование
высококвалифицированных
специалистов, повышение
самооценки работника, его
значимости для организации
68
Продолжение таблицы 24
3
Совершенствование
системы аттестации
Рост производительности
труда персонала за счёт
эффективного контроля за
их работой.
Снижение текучести
кадров вызванной
неудовлетворённостью
трудом.
Рост качества работ.
Качественная
укомплектованность
кадрового состава.
Работник получает обратную связь,
позволяющую ему своевременно
внести коррективы в свою работу,
в рабочее поведение, в отношение
к делу.
Работник получает возможность
уточнить для себя те требования,
которые предъявляются к его
работе
непосредственным руководителем
и организацией.
Анализируя данные, представленные в таблице, можно заключить, что
наиболее значимыми и экономически эффективными являются мероприятия по
совершенствованию системы мотивации труда, а также системы адаптации
сотрудников, благодаря чему повысится рост производительности организации,
произойдет снижение текучести кадров.
Весьма значимыми, на наш взгляд, являются мероприятия по внедрению
алгоритма формирования кадрового резерва, роль которого в улучшении
процесса развития сотрудников, оздоровлении морального климата в
коллективе. Как было показано, данные мероприятия имеют не только
экономический положительный результат, но и значимы социально.
К социальным видам эффективности относят: удовлетворенность
условиями труда, рост профессионализма, показатели текучести.
Собранные данные позволяют компании лучше:
прогнозировать потребность в квалифицированных кадрах;
определять потребность в обучении сотрудников, повышении
квалификации;
оценивать соотношения между количественным и качественным
составом руководящего и подчиненного персонала;
выявлять необходимость реорганизации структуры предприятия,
кадрового состава;
оценивать конкурентное положение компании на рынке труда.
69
Выводы по 2 главе
Итак, на основе анализа системы управления персоналом ООО
«Проджект», проведенного во второй главе работы, была предложена и
экономически обоснована основная программа оптимизации развития системы
управления персоналом организации, включающая: предложения по
совершенствованию системы мотивации труда работников, адаптации и
аттестации сотрудников, внедрению алгоритма формирования кадрового
резерва. Каждое из обозначенных направлений при реализации будет,
несомненно, иметь как экономически, так и социально-значимые результаты.
Прогнозируется, что после реализации предложенных мероприятий по
совершенствованию системы обучения сотрудников в компании ООО
«Проджект» снизится показатель текучести кадров, и соответствующие затраты
на замещение персонала, при росте производительности труда. Данные
действия позволят повысить производительность труда, улучшить качество
работы персонала, систему обучения, кадрового менеджмента и повысят
экономико-хозяйственные показатели компании ООО «Проджект».
Результаты, ожидаемые от дополнительного обучения персонала, должны
способствовать увеличению количества клиентов в ООО «Проджект» после
проведения данного вида деятельности, тем самым повлиять на максимизацию
прибыли предприятия, расширение зоны влияния в данной сфере,
удовлетворение и увеличение спроса клиентуры.
70
Заключение
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы, что
система управления персоналом становится стратегической задачей и состоит
в поборе нужного и высококвалифицированного персонала, его
профессиональном обучении, оценки деятельности каждого сотрудника с
точки зрения целей организации.
Для развития системы управления персоналом в организации особенно
важно, чтобы запланированные мероприятия выполнялись по плану и
поддерживались персоналом данной организации. Получить положительный
эффект нужно и можно применяя ряд условий: распределение или
делегирование полномочий, обозначенный круг обязанностей, адаптация к
изменяющимся условиям на рынке труда, четкая организация работы
персонала, справедливая система мотивации, разделение горизонтальных и
вертикальных коммуникаций, а так же их развитие, обсуждение насущных и
долгосрочных планов в принятии управленческих и производственных
решений.
ООО «Проджект» имеет напряженность в обеспечении трудовыми
ресурсами. Также по результатам анализ трудовых ресурсов выявлено, что
наибольшая доля, из общей численности трудящихся на предприятии,
приходятся на работников, имеющих среднее профессиональное образование и
неполное высшее образование. Руководству предприятия ООО «Проджект»
необходимо мотивировать людей для повышения своего образовательного
уровня.
На основе проведенной оценки системы управления персоналом
предприятия ООО «Проджект» определены следующие недостатки:
деятельность наставников в процессе адаптации не всегда
эффективна;
низкая эффективность системы оценки и аттестация персонала;
71
процесс обучения персонала в организации носит ситуативный и
несистематизированный характер, что не может быть гарантом стабильного
профессионального роста для молодого поколения сотрудников;
основным недостатком существующей системы обучения
персонала в организации ООО «Проджект» является то, что в организации
существует формально-технический подход к работе: отсутствует работник
кадровой службы, следовательно, некому отвечать за организацию процесса
обучения, выделить приоритеты в его содержании и направлении.
Грамотно спланированная и четко организованная система обучения,
переподготовки и повышения квалификации работников ООО «Проджект» –
залог достижения организацией главной цели – повышение качества
предоставляемых услуг.
Мероприятия, направленные на формирование системы
внутрифирменного обучения персонала в ООО «Проджект», состоят в
разработке процессов и методов обучения и внесении соответствующих
изменений в нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом. Также в работе разработана основные методики оценки обучения
для персонала ресторана ООО «Проджект».
Для решения выявленных проблем так же предлагается: распределить
интенсивность адаптации по категориям персонала. Более тщательно подходить
к процессу выбора наставника, применять новые критерии отбора наставников
в ООО «Проджект». Прикреплять к новому сотруднику наставника из числа
наиболее опытных сотрудников подразделения ООО «Проджект», в котором он
работает. Наставнику вести надбавку 5% от оклада, для повышения
заинтересованности к подопечному.
Прогнозируется, что после реализации предложенных мероприятий по
совершенствованию системы управления песроналом в компании ООО
«Проджект» снизится показатель текучести кадров, и соответствующие затраты
на замещение персонала, при росте производительности труда. Данные
действия позволят повысить производительность труда, улучшить качество
72
работы персонала, систему обучения, кадрового менеджмента и повысят
экономико-хозяйственные показатели компании ООО «Проджект».
Результаты, ожидаемые от дополнительного обучения персонала, должны
способствовать увеличению количества клиентов в ООО «Проджект» после
проведения данного вида деятельности, тем самым повлиять на максимизацию
прибыли предприятия, расширение зоны влияния в данной сфере,
удовлетворение и увеличение спроса клиентуры.
Социальная эффективность предложенных мер заключается в создании
мощной системы мотивов и стимулов к наиболее качественному труду,
работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему
своевременно внести коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в
отношение к делу. Развитие системы обучения, формирование
высококвалифицированных специалистов; поддержание корпоративного духа,
повышение имиджа организации, ее организационной культуры, выработка
ценностных ориентиров. Повышение уровня приверженности работников своей
организации за счет повышения удовлетворенности работой, понимания
карьерных возможностей.
73
Список используемой литературы
1.
Абдулкадирова М.М. Стратегия управления развитием предприятий
ресторанного сервиса / М.М. Абдулкадирова, М.Х. Мурсалиев // International
scientific news 2017: XXVIII междунар. науч.-практ. конф. – Астрахань, 2017. С.
224-226.
2.
Авраменко Е.В. Особенности стратегического планирования в
ресторанном бизнесе // Менеджмент предпринимательской деятельности:
материалы XVI междунар. науч.-практ. конф. преподавателей, докторантов,
аспирантов и студентов. – Симферополь, 2018. - С. 43-46.
3.
Анищенко Е.А. Роль управления человеческими ресурсами в
кадровой политике предприятий ресторанного бизнеса / Е.А. Анищенко, М.Р.
Гетокова // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. - 2016. - № 10. – С. 53-
58
4.
Бакирова Г.Х. Психология эффективного управления персоналом:
учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом». М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 597 c.
5.
Белова А. И. Совершенствование кадровой политики ресторана на
основе эффективных внутрифирменных технологий // Концепт. – 2017. – Т. 24.
– С. 1–6.
6.
Бочкарева Е.С. Управление персоналом как основа повышения
конкурентоспособности организации / Е.С. Бочкарева // Теория и практика
современной науки. - 2018. - № 1. - С. 142-145.
7.
Габдуллина З.З. Этика разрешения конфликтных ситуаций на
предприятиях общественного питания // NovaInfo. Ru. – 2016. – Т. 3, № 56. – С.
464-470.
8.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. - 282 c.
74
9.
Горбаткова А.Ф. Факторы, влияющие на формирование имиджа
предприятия общественного питания / А.Ф. Горбаткова, А.А. Оганесян //
Кластеры в экономике России: сущность, проблемы и перспективы развития:
сб. ст. по итогам междунар. науч.-практ. конф. - Уфа, 2017. - С. 34-38.
10.
Джум Т.А. Влияние имиджа и организационной культуры на
конкурентоспособность услуг общественного питания / Т.А. Джум, М.В. Ксёнз
// Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 1 (29). - С. 149-153.
11.
Данилова Н.Е. Команда, как организационная форма корпоративного
менеджмента // Управление экономическим развитием регионов: анализ
тенденций и перспективы развития. - 2017. - №4. - С. 184-186.
12.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. М.: Дашков и
Ко, 2017. - 288 с.
13.
Захаров Д.К. Исследование российского рынка труда и
корректировка кадровой системы организаций // Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. - 2018. №3. - С. 54-59.
14.
Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый
аудит организации. М.: Юрайт, 2015. - 366 с.
15.
Исаева О.М. Управление персоналом: учебник и практикум.
Люберцы: Юрайт, 2017. - 244 c.
16.
Исламова Ф.С. Проблемы и направления развития в сфере
ресторанного бизнеса / Ф.С. Исламова, А.Б. Нагоев // Экономика и менеджмент
в условиях цифровизации: состояние, проблемы, форсайт: тр. науч.-практ.
конф. с междунар. участием / под ред. А. В. Бабкина. – Санкт-Петербург, 2017.
- С. 369-381.
17.
Канзычакова С.А. Влияние межличностных конфликтов на систему
управления персоналом в ресторанном бизнесе и особенности их
урегулирования в данной сфере // Вестн. науки Сибири. - 2015. - № 4 (19). – С.
31-38.
75
18.
Карпова М.С. Исследование современных методов управления
персоналом в ресторанном бизнесе // Вестник евразийской науки. 2018. №4. С.
112-115.
19.
Лозовая А.В. Особенности организации ресторанного сервиса / А.В.
Лозовая, В.И. Кузнецов // Междунар. студенческий науч. вестн. – 2015. – № 5-1.
– С. 137-139.
20.
Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 496 с.
21.
Митякова С. А. Проблемы совершенствования системы управления
персоналом в ресторане // Потенциал соврем. науки. – 2015. – № 3. – С. 164-166.
22.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. М.:
Дашков и К, 2017. - 280 c.
23.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: учебник. Люберцы: Юрайт, 2017. - 424 c.
24.
Накарякова В.И. Управление человеческими ресурсами: учебное
пособие. Саратов: Вузовское образование, 2017. - 275 c.
25.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник. Люберцы: Юрайт,
2017. - 513 c.
26.
Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом
ресторанном бизнесе // Экономически эффективные и экологически чистые
инновационные технологии / под ред. В.А. Умнова. – М.: ФГБОУ ВПО (РЭУ
им. Г.В. Плеханова), 2016. – С. 103-119
27.
Полянин А.В. Современные тенденции развития менеджмента в
России // Современные тенденции развития менеджмента и государственного
управления. 2017. №4. С. 15-17.
28.
Пустовойт В.А. Современные методы обслуживания в ресторанном и
гостиничном бизнесе / В.А. Пустовойт, Я.П. Сердюкова // Инновационные
технологии пищевых производств: материалы всерос. науч.-практ. конф. –
Ростовск. обл.: Донской гос. аграрный ун-т, 2017. - С. 73-75.
29.
Селивоненко О.Г., Павленко Д.В. Профессиональное развитие
персонала как фактор успешного функционирования компании // Современные