46
Таблица 12
Самооценка потребности в обучении в ООО «Проджект»
Ответ
Руководители
(5чел.)
Работники
производства (17 чел.)
Обслуживающий
персонал (8 чел.)
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Да
4
80
10
58,82
5
62,50
Нет
1
20
5
29,41
3
37,50
Не уверен
0
0
2
11,76
0
0
В заключение опроса, было необходимо изучить мотивацию персонала к
обучению (таблица 13).
Таблица 13
Мотивы обучения в ООО «Проджект»
Ответы
Руководители
(5чел.)
Работники
производства
(17 чел.)
Обслуживающий
персонал (8 чел.)
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Более высокий доход
2
40
6
29,41
5
62,50
Больше
самостоятельности
0
0
0
0,00
0
0,00
Более короткое
рабочее время
0
0
0
0,00
0
0,00
Более надежное
рабочее место
3
60
6
29,41
8
100
Большее признание
5
100
6
29,41
0
0,00
Повышение шансов
для карьеры
0
0
4
23,53
0
0,00
Повышение
результативности
работы
5
100
12
70,59
5
62,5
Повышение качества
и профессионального
мастерства
0
0
17
100
5
62,50
Из таблицы 13 видно, что административные сотрудники желают
обучаться в ООО «Проджект», чтобы иметь большее признание, повысить
результативность работы, а также иметь более высокий доход и надежное место
работы. Работники производства хотят учиться в ООО «Проджект», чтобы
47
50%
40%
30%
20%
10%
0%
41%
30%
29%
Да Не совсем Нет
50%
40%
40%
30%
30%
30%
20%
10%
0%
Да Нет Не совсем
повысить качество своей работы и уровень профессионального мастерства,
повысить результативность своей работы, а также иметь более высокий доход,
надежное место работы и большее признание.
Таким образом, большая часть сотрудников ООО «Проджект» желают
продолжать учиться, постоянно повышая свое мастерство.
Большинство сотрудников не удовлетворены системой обучения и
развития персонала в компании ООО «Проджект» (рис. 9).
Рисунок 9 – Удовлетворенность системой обучения и повышения
квалификации в компании ООО «Проджект», %
В ходе обучения не все сотрудники компании ООО «Проджект» хорошо
усваивают свои должностные обязанности (рис. 10).
Рисунок 10 – Понимание должностных обязанностей, %
48
14%
32%
54%
3 2 1
На вопрос «Сколько в среднем составляет длительность обучения в
компании ООО «Проджект» респонденты ответили, что в зависимости от
должности от 3-х дней до 2-недель. На вопрос «Оцените эффективность
обучения в компании ООО «Проджект» по 3-х балльной шкале» респонденты в
большей степени склонялись к 2 или 1 баллу (рис. 11).
Рисунок 11 – Эффективность системы обучения, %
Рисунок 11 показывает, что по оценкам сотрудников компании ООО
«Проджект» эффективность системы обучения и развития персонала низкая.
На основании проведенного анализа системы обучения персонала с
помощью анализа документов и опроса экспертов сформированы следующие
выводы.
В ходе анализа должностных инструкций ООО «Проджект» выяснилось,
что функции по организации обучения не прописаны и не определены. При
анализе локальных нормативных актов в организации ООО «Проджект» также
не обнаружены документы, регламентирующие организацию и порядок
проведения обучения, следовательно, цели и задачи обучения не определены.
При приеме на работу нового сотрудника ему предлагается пройти
стажировку, наблюдая за работающими в смене официантами. Работающие
официанты, в свою очередь, проводят экскурсию по ресторану, подсобным
помещениям, рассказывают о вариантах сервировки стола.
49
Администратор знакомит «новичков» с меню и порядком выноса блюд.
Не соблюдается принцип доступности, так как официанты оперируют
терминами присущими только сфере общепита. Не соблюдается принцип
систематичности и последовательности, так как «новичок» стажируется у
разных людей, и полученная информация не структурирована.
Выявленные недостатки свидетельствуют о необходимости разработки
системы обучения персонала ресторана ООО «Проджект».
По итогам проведенного выше анализа принятой практики обучения
персонала ООО «Проджект» можно сделать следующие выводы.
Анализ качественной структуры персонала ООО «Проджект» выявил, что
большая часть работников предприятия имеет среднее профессиональное и
неполное высшее образование. Анализ движения персонала выявил, что
присутствует текучесть персонала, она составляет 17%. Одной из причин ухода
персонала из компании, является отсутствие возможности профессионального
развития.
Расположение в премиальном районе и востребованность заведения среди
местных жителей дает предприятию ООО «Проджект» широкое поле действий
для повышения показателей посещаемости ресторана. В то же время, сочетание
неуверенного персонала и высоких цен с высоким уровнем доходам
посетителей, может обнаруживать несоответствие ресторана его заявленному
уровню.
Анализируя систему обучения персонала ООО «Проджект», можно
сделать вывод об отсутствии в компании разработанной системы обучения.
Обучение персонала происходит достаточно спонтанно и хаотично, чаще всего
в случаях, когда обучение является необходимостью. Анализ показал, что в
целом, численность повысивших квалификацию в той или иной форме
минимальна. Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по
окончанию обучения персонала не оценивается результативность и
эффективность обучения. Проведенный опрос персонала предприятия
подтвердил необходимость обучения.
50
Таким образом, по результатам оценки системы обучения персонала в
организации ООО «Проджект» выявлены следующие недостатки:
процесс обучения персонала в организации носит ситуативный и
несистематизированный характер, что не может быть гарантом стабильного
профессионального роста для сотрудников;
основным недостатком существующей системы обучения персонала в
организации ООО «Проджект» является то, что в организации существует
формально-технический подход к работе: отсутствует работник кадровой
службы, следовательно, некому отвечать за организацию процесса обучения,
выделить приоритеты в его содержании и направлении;
отсутствует формализованная в документах программа обучения
персонала предприятия, разработанная для разных категорий персонала на
несколько лет;
не разработана методика объективной оценки эффективности обучения
персонала, которая опирается на анализ качественных изменений и улучшений
в работе обученного персонала.
2.4 Система мотивации сотрудников ресторана ООО «Проджект»
Проведем анализ системы стимулирования работников ООО «Проджект».
В первую очередь рассмотрим материальное стимулирование работников
предприятия.
В соответствии с Коллективным договором работникам ООО
«Проджект» установлены следующие доплаты к месячной тарифной ставке
(должностному окладу):
а) за работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда
рабочим филиалов устанавливаются доплаты в размере до 12 %, за работу с
особо тяжёлыми и особо вредными условиями труда до 24%;
б) за совмещение профессий (должностей), расширение зон
обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются
51
доплаты в размере не более 50% должностного оклада работника в зависимости
от сложности, характера, объема дополнительно выполняемых функций или
работ;
в) доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего
Работника без освобождения от своей основной работы как по другой, так и по
такой же профессии (должности) может устанавливаться работнику в размере
до 20% от должностного оклада в зависимости от объема дополнительно
выполняемых функций или работ;
В таблице 14 представлены показатели премирования работников ООО
«Проджект». Согласно данным таблицы существующая система премирования
работников и не оптимальна и требует корректировки.
Таблица 14
Показатели премирования работников ООО «Проджект»
Должность
Премиальные показатели
Заключение
Руководители
за качественное выполнение
должностных обязательств
за привлечение
дополнительных источников
финансирования деятельности
организации на выгодных
условиях
Корректировки
требуется в связи с
тем, что показатели не
измеримы
Специалисты,
служащие,
торговый персонал,
основные работники
за высокие достижения в
труде,
за качественное выполнение
должностных обязательств
за совмещение профессий,
за активное участие и
большой вклад в реализацию
проектов организации
Корректировки
требуется в связи с
тем, что за совмещение
профессий вместо
премий начисляется
доплата
Кроме оплаты труда, в ООО «Проджект» имеются и другие виды
материального стимулирования.
Работникам предприятия путевки предоставляются на льготных условиях
с частичной оплатой стоимости путевки в размере:
при стаже от 3 до 10 лет - 50%;
52
при стаже от 10 до 20 лет – 40%;
при стаже 20 лет и выше – 30%;
работающим во вредных условиях труда, а также отнесенным по акту
профосмотра к группе «повышенного риска» – 10%.
Материальное неденежное стимулирование трудовой активности
персонала ООО «Проджект» представлена следующими льготами:
расходы на оплату медицинских расходов (проведение
ежеквартальных медицинских осмотров работников и приобретение
медикаментов);
частичная компенсация расходов работников по содержанию детей в
детских дошкольных учреждениях;
компенсация затрат на обучение персонала
Существующий стиль управления в ООО «Проджект» относится к стилю,
ориентированный на работу. Этого стиля придерживаются автократичные
руководители. Задачу мотивации такой руководитель, в основном используя
административный и экономический подходы.
В целях поддержания здоровья персонала на предприятии оборудован
медицинский пункт и оказывается первая медицинская помощь.
Таким образом, анализ стимулирования работников ООО «Проджект»
выявил, что на исследуемом предприятии достаточно широко используются
инструменты материальной мотивации. При этом в наибольшей степени
развиты денежные материальные методы стимулирования
Материальное стимулирование является приоритетным, но не
единственным видом стимулирования персонала рассматриваемого
предприятия. Кроме материального в арсенале рычагов побуждения персонала
к повышению производительности труда и заинтересованности в работе на
данном предприятии используются так же нематериальные стимулы, которые
проявляются в выражении общественного признания и способствующие
повышению значимости сотрудника в собственных глазах и глазах
администрации и коллег. При использовании нематериального стимулирования
53
персонала основным принципом является обеспечение социального равенства и
справедливости вознаграждения сотрудников, в соответствии с реальным
вкладом сотрудника в деятельность предприятия.
Представим в таблице 15 виды морального стимулирования персонала,
используемых руководством ООО «Проджект».
Таблица 15
Виды морального стимулирования персонала ООО «Проджект»
Группа
Назначение
Состав
Информиров
ание
Для создания атмосферы
вовлеченности
2) Личный контакт сотрудника с
его
руководителем.
3) Таблица с результатами
деятельности
каждой бригады за месяц и
установленным планом производства
за месяц
Похвала и
награждени
е
Продемонстрировать
сотрудникам, какие
ценности
разделяет организация,
какое
поведение является
желаемым, а также
культивировать эти
ценности.
1) Доска почета с перечислением
имен
лучших работников
2) Личная и публичная похвала в
устной
форме.
3) Поздравление с праздниками,
значимыми
для сотрудника и компании.
Критика
Стимулировать действие
человека, направленное
на
устранение недостатков и
упущений.
1) Личная критика в устной форме;
2) Публичная критика в устной
форме.
Из приведенной таблицы 15 видно, что на предприятии ООО «Проджект»
используются следующие группы нематериального стимулирования персонала:
информирование, похвала и награждение, а также критика, которая
используется в меру, чтобы не демотивировать сотрудников.
Кроме этого, на предприятии ООО «Проджект» используется в качестве
средства нематериального стимулирования общедоступная информация о
результатах выручки предприятия и установленного руководителем плана
54
продаж с целью стимулировать персонал к достижению плановой отметки и её
перевыполнения.
Таким образом, анализ стимулирования работников ООО «Проджект»
выявил, что на исследуемом предприятии в качестве основного метода
стимулирования работников используется материальное стимулирование. В то
же время инструменты нематериального стимулирования как возможность
самореализации, развития творчества на данном предприятии практически не
поддерживаются.
2.5 Система оценки и развития персонала в ресторане ООО
«Проджект»
Основным методом оценки кадровой политики считается аттестация. В
ООО «Проджект» аттестация работников обязательно проводится только после
испытательного срока для оценки соответствия работника занимаемой
должности.
В таблице 16 проведен анализ аттестации сотрудников ООО «Проджект»
Таблица 16
Общее количество аттестованных сотрудников ООО «Проджект»,
2017-2019 гг., %
Показатель
2017
2018
2019
Отклонения
2019 к 2018
Всего аттестованных сотрудников
57
58
60
3
Не аттестованных сотрудников
43
42
40
-3
Из таблицы 16 видно, что аттестованных сотрудников ООО «Проджект» в
2019 году увеличилось на 3%.
Не аттестованных сотрудников в 2019 году составило 60% человек,
потому что аттестуются только те работники, которые проработали в
занимаемой должности менее одного года, беременные женщины.
55
После проведения анализа рассмотрим в таблице 17 отрицательные и
положительные черты кадровой политики, которые примитивны для ООО
«Проджект».
Таблица 17
Отрицательные и положительные черты кадровой политики ООО
«Проджект»
Отрицательные черты
Положительные черты
Бюрократизм
Дисциплина
Механическое, бездушное управление
Оперативность и своевременность
принятия решений
Отсутствие творчества и энтузиазма в
работе
Повышение обучению персонала
Выбор в пользу ведения управления, направленного на кадровую
политику, был сделан в силу авторитарного характера руководителя ООО
«Проджект».
С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой
политике, то есть руководители в ООО «Проджект», которые располагают
средствами воздействия на персонал.
Анализ кадровой политики ООО «Проджект» проводился по нескольким
критериям, которые полностью охватили весь спектр кадровой политики и
показал, что ее можно охарактеризовать как активную, то есть:
– у руководства существует выраженная программа действий в
отношении персонала;
– работа с кадрами сводится к решению многих проблем;
– руководство имеет прогноз кадровых потребностей и располагает
средствами оценки персонала.
Показатели оценки системы управления персоналом ООО «Проджект»
представлены в таблице 18.
Таблица 18
Средние балльные оценки системы управления персоналом ООО
«Проджект» (от 0 до 5 баллов)