65
Число прошедших обучение со-
трудников
10чел.
101чел.
20чел.
Среднее число часов профессио-
нального обучения на одного обу-
ченного
6 часов
12 часов
7,2 часа
Величина издержек на профессиональное обучение складываетсяиз трех
основных статей:
1. Прямые издержки на обучение, к которым относят: затраты на прове-
дение занятий; подготовка учебных материалов и компенсация; оплата посе-
щения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведе-
ний.
2. Косвенные издержки, которые включают: транспортные и командиро-
вочные расходы; затраты на проживание и питание обучающихся сотрудни-
ков.
1. Потерянная производительность, связанная с отсутствием сотруд-
ников на рабочем месте во время профессионального обучения.
Издержки Мероприятия 1 (2, 3) = затраты на проведение занятий + под-
готовка учебных материалов и компенсация + оплата посещения сотрудни-
ками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений + транспорт-
ные и командировочные расходы + затраты на проживание и питание обучаю-
щихся сотрудников (таблица 13).
Таблица 13
Издержки мероприятий
Мероприятие
1
2
3
Затраты на проведение занятий
6000р.
0 р.
15000 р.
Подготовка учебных материалов
и компенсация
2000 р.
500 р.
5000 р.
Оплата посещения сотрудниками
семинаров, курсов, средних и
высших учебных заведений
0 р.
0 р.
5000 р.
Транспортные и командировоч-
ные расходы
0 р.
0 р.
40000 р.
66
Затраты на проживание и пита-
ние обучающихся сотрудников
5000 р.
5000 р.
15000 р.
Итого:
13000р.
5500р.
80000р.
Организации используют относительные показатели, аналогичные тем,
которые применяются для анализа издержек на рабочую силу, поскольку аб-
солютный показатель величины издержек не является достаточно информа-
тивным.
Доля издержек в объеме реализации определяет, часть валового дохода
компании, расходуемая на профессиональное обучение, а именно, сколько ко-
пеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала.
Таблица 14
Показатель величины издержек на одного работника организа-
ции
Мероприятие
1
2
3
Общая сумма издержек
13000р.
5500р.
80000р.
Численность сотрудников
25чел.
25 чел.
25 чел.
Показатель величины издержек на
одного работника организации
520р.
220р.
3200р.
Выручка от реализации
44590216р.
44590216р.
44590216р.
Рентабельность обучения одного ра-
ботника
0,001
4,9
0,007
Исходя из таблицы видно, что Мероприятие 3 наиболее
предпочтительно для организации, так как показывает наибольшую ре-
зультативность. Несмотря на то, что данный метод профессионального обуче-
ния является наиболее дорогостоящим. Для продуктивной работы сотрудни-
ков нужно чтобы у них было достаточно знаний и умений для выполнения раз-
личного рода работ. Не стоит экономить на людях, являющихся основой эф-
фективной работы предприятия. Сотрудникам, заинтересованным в продол-
жении работы на компанию, продвижению по карьерной лестнице и повыше-
нию заработной платы - это будет наиболее интересно и полезно.
Мероприятие 1 также имеет хорошую результативность, а так же он ме-
нее затратный, что, несомненно, является большим плюсом.
67
В данный момент обучение в организации проходит по мероприятию 2,
показавшим наихудший результат. А это значит, что систему профессиональ-
ного обучения следует изменить на более эффективную.
Таким образом, следует отметить, что не существует идеального метода
профессионального обучения персонала. У каждого из них есть свои достоин-
ства и недостатки. И что самое главное, нужно суметь их правильно сочетать
для эффективной работы организации.
Даже если руководитель полностью удовлетворен эффективностью ра-
боты своих сотрудников, обучение персонала принесет пользу организации:
• поможет сотрудникам изжить устаревшие или даже опасные ме-
тоды работы, улучшить ее качество;
• позволит повысить уровень квалификации для выполнения новых,
более сложных заданий и проектов;
• подготовит к неизбежным изменениям, например, увеличению
объема текущей работы;
• поможет развить навыки общения, необходимые для налаживания хо-
роших взаимоотношений с клиентами.
Нельзя добиться успеха в бизнесе, топчась на месте. Необходимо искать
новые возможности для развития и своевременно приспосабливаться к изме-
нению условий. Вкусы и запросы потребителей меняются. Возникает потреб-
ность в новых видах товаров и услуг. Свою долю рынка приходится отстаивать
в условиях обостряющейся конкурентной борьбы. Обучение помогает встре-
тить грядущие изменения во всеоружии.
Выводы по третьей главе
Для выявления необходимости совершенствования эффективности
управления персоналом, был проведен подробный анализ существующей си-
стемы для того, чтобы найти в ней погрешности и пути решения этих проблем.
Подводя итоги, следует отметить, что выбранный метода обучения пер-
сонала должен эффективно воздействовать на каждого сотрудника.
68
Для развития работников организации крайне важно непрерывное обу-
чение, в связи с постоянными новинками в сфере технологий, блюд и пр. Обу-
чение должно быть связано со стратегией предприятия, а так же не следует
забывать об индивидуальных особенностях и потребностях работников.
Направленность профессионального обучения должна быть на повышение
квалификационного уровня и усвоение специальных навыков.
Таким образом, эффект от реализованных мероприятий повысит моти-
вацию работников к труду. Что приведет к росту эффективности деятельности,
поддержанию психологической устойчивости и здорового социально — пси-
хологического климата в коллективе, более успешному достижению целей ор-
ганизации и как следствие росту объема продаж и увеличению прибыли.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из основных ресурсов любой организации является персонал.
Напрактике ни одна задача производственного плана не может быть решена
безлюдей, поэтому эффективность деятельности организации имеет наиболь-
шуюзависимость от того насколько профессиональны ее сотрудники. Отбор
персоналаявляется важнейшей функцией кадровой службы, которая отвечает
за управлениекадровым потенциалом в организации.
Подводя итоги, следует отметить, что выбранный метода обучения пер-
сонала должен эффективно воздействовать на каждого сотрудника.
В ходе исследования мы показали, что на фоне не изменившихся пока-
зателей психологического климата в контрольной группе, произошел рост
уровня благополучности социально-психологического климата в экспери-мен-
тальной группе.
На фоне не изменившихся показателей в контрольной группе, про-изо-
шел рост уровня благополучности социально-психологического клима-та в
экспериментальной группе. Высокий уровень благополучности - 49%, сред-
ний – 44%, низкий – только 7% респондентов.
Анализ результатов итоговой диагностик уровня эмпатии показал, что
высоким уровнем эмпатии обладают в экспериментальной группе – 24% ре-
спондентов, средним уровнем – 52%, низким – 24% респондентов. В контроль-
ной группе результаты не изменились.
Для развития работников организации крайне важно непрерывное обу-
чение, в связи с постоянными новинками в сфере технологий, блюд и пр. Обу-
чение должно быть связано со стратегией предприятия, а так же не следует
забывать об индивидуальных особенностях и потребностях работников.
Направленность профессионального обучения должна быть на повышение
квалификационного уровня и усвоение специальных навыков.
Таким образом, эффект от реализованных мероприятий повысит моти-
вацию работников к труду. Что приведет к росту эффективности деятельности,
70
поддержанию психологической устойчивости и здорового социально — пси-
хологического климата в коллективе, более успешному достижению целей ор-
ганизации и как следствие росту объема продаж и увеличению прибыли.
Разработанные рекомендации на поставленные проблемы, включают в
себя довольно широкий круг тем, что, в свою очередь, показывает объектив-
ность и большую наполненность материала. Проблемы обозначенные в общем
характере могут касаться абсолютно любой организации и как следствие в раз-
работанной таблице рекомендаций можно найти ответ на решения каких-либо
из заявленных проблем действующих организаций.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Изд-во
РАГС, 2010. – 206 с.
2. Аверин А.Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человече-
скими ресурсами): учебно-методический комплекс. – М.: Изд-во РАГС, 2010.
– 54 с.
3. Адаптивность системы управления персоналом. – М.: Спутник+,
2013. – 314 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
пер. с англ. изд. 10-е. СПб и др.: Питер, 2012. - 824 с., с.471.
5. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и прак-
тика. – М.: Юрайт, 2014. – 299 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия,
2010. – 224 с.
7. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014. – 300
с.
8. Белановский А.С. Технология подбора и обучения начинающих
продавцов // Управление продажами. - 2013. - № 5. - С. 316-321.
9. Брагина З. В. Управление персоналом: учеб. Пособие. М.: КНО-
РУС, 2010. – 365 с.
10. Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом. – М.: Ин-
фра-М, 2014. – 317 с.
11. Буянов В.И., Дружинин Е.С. Профессиональные стандарты управ-
ления персоналом: отечественный и зарубежный опыт: учеб. пособие для ву-
зов. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 60 с.
12. Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления
персоналом // Наука и инновации в современных условиях / сборник статей
международной научно-практической конференции: в 4 частях. - 2017. - С. 96-
99.