5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ РАЗРАБОТКИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ............................................................................ 10
1.1. Подбор персонала как основа эффективной работы организации ........ 10
1.2. Теоретические основы организации подготовки персонала ................... 20
1.3. Основные подходы к социально-психологической оценке и подготовке
персонала в организации ...................................................................................... 28
Выводы по первой главе ....................................................................................... 42
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................................... 44
2.1 База и методы исследования .......................................................................... 44
2.2. Анализ результатов исследования…………………………………………..……46
Выводы по второй главе ....................................................................................... 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................................... 54
3.1. Социально-психологическая модель подбора и подготовки персонала 54
3.2. Апробация социально-психологической модели подбора и подготовки
персонала организации ......................................................................................... 63
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Подбор персонала - это исходный этап в процессе управления персона-
лом. В зависимости от того, как проведен подбор, и какие люди отобраны для
работы в организации, зависит вся дальнейшая деятельность организации.
Актуальность темы обосновывается тем, что происходит расширение
производства, внедрение новых совершенных технологий, изменяется содер-
жание большинства видов трудовой деятельности, появляются новые профес-
сии - всё это увеличивает значение подбора персонала, повышает требования
к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на
должность определенным требованиям. Сейчас во всех сферах общественной
жизни возросла роль личности, увеличилось значение психологических осо-
бенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характери-
стики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня зна-
чительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и от-
бору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятель-
ности всей организации в целом.
Обычно подбором персонала занимаются внутренние кадровые отделы
организаций, но существует еще одна форма поиска нужных специалистов -
это обращение к кадровым агентствам или, как их еще называют, рекрутинго-
вым компаниям. Два этих способа подбора персонала имеют свои преимуще-
ства и недостатки, рассмотренные в дальнейшем в работе, но какой из них вы-
брать, решает только сама компания. Однако следует добавить, что рекрутин-
говые компании предоставляют и другие услуги, например, по анализу и со-
вершенствованию существующей системы управления персоналом, по аутсор-
сингу кадровых операций. Это крайне актуально для тех компаний, которые
имеют ряд проблем в сфере управления персоналом и несут от этого значи-
тельные издержки.
7
Значительно упростить процесс управления персоналом, в частности,
такие процедуры, как подбор персонала, помогут автоматизированные си-
стемы подбора и управления кадрами (HRM-системы). Данные системы эф-
фективно решают распространенные проблемы путем автоматизации процес-
сов поиска, привлечения, подбора и учета кадров, а также всех остальных биз-
нес-процессов, связанных с управлением персонала. Внедрения HRM-систем
позволит усовершенствовать работу с подбором кандидатов, с ведением базы
данных вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить управляемость и
результативность всей работы с персоналом.
Проведенный анализ показал, что в условиях увеличения объемов ин-
формации в современном мире и бизнесе, важности и экономии такого ре-
сурса, как времени, исключения потери данных и их искажения, работа по раз-
работке и внедрению эффективной системы управления персонала является
актуальной задачей.
Цель исследования– анализ социально-психологических основ под-
бора и подготовки персонала на примере ГК «Новосёл», г.Екатеринбург.
Объект исследования– подбор и подготовка персонала .
Предмет исследования – социально-психологические основы подбора
и подготовки персонала.
Гипотеза исследования: специально разработанная система управле-
ния подбором и подготовки персонала будет способствовать улучшению про-
фессиональной пригодности сотрудников ГК «Новосёл».
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие за-
дачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения разработки соци-
ально-психологической основы подбора и подготовки персонала.
2. Проанализировать профессиональную пригодность персонала орга-
низации.
3. Предложить совершенствование подбора и подготовки персонала ор-
ганизации.
8
4. Внедрить социально-психологическую модель подбора и подготовки
персонала.
База и методы исследования. Эмпирическую базу исследования соста-
вили работники двух коллективов ГК «Новосёл» в количестве 25 человек. Воз-
раст участников эксперимента от 23 до 45 лет, образование высшее, опыт ра-
боты в данном коллективе от 5 до 9 лет.
В ходе работы были применены методы исследования:
1. Диагностика психологического климата в малой производственной
группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, предназначенная для изучения состо-
яния психологического климата в коллективе.
2. Методика «Диагностика уровня эмпатии» И.М.Юсупова. Данная ме-
тодика предполагает выявление уровня эмпатийных тенденций у отдельного
человека.
Теоретическая значимость исследования заключается в расширении
научных представлений об организации системы подбора и развития
персонала на современном предприятии.
Научная новизна исследования. Для развития работников организа-
ции крайне важно непрерывное обучение, в связи с постоянными новинками в
сфере технологий, блюд и пр. Обучение должно быть связано со стратегией
предприятия, а так же не следует забывать об индивидуальных особенностях
и потребностях работников. Направленность профессионального обучения
должна быть на повышение квалификационного уровня и усвоение специаль-
ных навыков.
Практическая значимость работы. Любая организация стремится по-
лучать максимально возможную прибыль и эффективно использовать имею-
щиеся у нее ресурсы. Задачей каждого руководителя является создание си-
стемы управления, отражающей эффективность деятельность предприятия.
Несмотря на то, что в данной области разработано и внедрено огромное коли-
9
чество программных продуктов, адаптировано множество иностранных под-
ходов и методик, поиск наиболее оптимального решения этой задачи продол-
жается постоянно.
Структура и объем работы.Работа состоит из введения, трех основ-
ных глав, заключения и списка использованных источников.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ РАЗРАБОТКИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ПОД-
ГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Подбор персонала как основа эффективной работы организации
На современном этапе жизни в деятельности и развитии любой органи-
зации особую и очень важную роль играет ее персонал. Персоналом нужно
управлять.
«Само по себе управление, - считает Д.В. Ломакин, - это процесс упоря-
дочения, регламентации той или иной деятельности. Управлять организацией
- значит определять основные направления ее развития, ставить перед ней
цели и способствовать их достижению».
Персонал является одним из главных ресурсов любой современной ор-
ганизации, ведь все цели ставятся людьми, и эффективность использования
ресурсов зависит |от того, как действуют работники организации. Ключевым
фактором является подбор кадров, который будет соответствовать всем требо-
ваниям организации, влияющий на обеспечение эффективности работы пред-
приятия.
Персонал - это лицо компании, составляющая производная, без которой
невозможно ее существование. Любая перспективная и уважающая себя ком-
пания отводит формированию штата своих работников одно из ведущих
направлений собственной политики.
В современных организациях поиск и подбор персонала предопреде-
ляют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в органи-
зации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на конкурен-
тоспособность и потенциал организации. Задачей привлечения персонала яв-
ляется обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном
и количественном отношении с учетом места и времени.
Типовой набор функциональных подсистем системы управления персо-
налом содержит в себе направление подбора персонала.
11
Подбор работников составляет важный раздел системы работы с персо-
налом и должны производиться на научной основе.
«Главной задачей при подборе и поиске новых сотрудников является
определение потребности компании в персонале с учетом ее долгосрочных и
краткосрочных целей».
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров,
что неправомерно. «Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами,
включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих
мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва»
1
.
Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделе-
нием одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди об-
щего числа людей, претендующих на данную должность.
При подборе персонала преследуются две основные цели: формирова-
ние активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных под-
разделений и создание условий профессионального роста каждого работника.
Основная задача подбора персонала заключается в решении проблемы
оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняе-
мой работы.
Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организа-
ции, что напрямую зависит от ее кадровой политики. «Подбором персонала
занимаются совместно менеджеры организации и рекрутинговаякомпания»
2
.
Подбор персонала является одной из основных важнейших кадровых
технологий.
«Подбор персонала - это очень ответственный процесс, от которого за-
висит, насколько эффективно будет работать организация вцелом».
1
Чуланова О.Л. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом: стаффселекшн
как эффективная технология подбора и отбора персонала // Инновационная парадигма устойчивого развития
науки. Теория и практика Сборник научных статей по итогам международной научно-практической конфе-
ренции. Санкт-Петербургского Центра Системного Анализа. - 2016. - С. 150-153.
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - Учебник, 2- е изд. - М.: ИНФРА, 2007 - 447 с.
12
Подбор кадров - деятельность по выявлению квалифицированного пер-
сонала, проведение мероприятий, направленных на учет личных качеств кан-
дидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и тре-
бованиям организации до принятия решения о найме сотрудника.
«Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать такой
ошибки - как субъективность оценки кандидата, первое впечатление о чело-
веке порой сильно влияет на последующее решение о его приеме на работу»
3
.
«Подбор кадров — многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа,
требующая специальных способностей, черт характера, знаний иумений».
Согласно точке зрения М. Армстронга, «конечная цель процесса под-
бора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами
нанять определенное количество сотрудников с необходимыми профессио-
нальными качествами с целью удовлетворения потребностей организации в
человеческих ресурсах»
4
.
Исходя из данного понимания цели эффективность подбора персонала,
имеет следующие два значения.
Экономичность (ресурсоотдача), когда эффективность определена как
отношение затрат к полученным результатам и выражает экономичность ис-
пользования средств и ресурсов.
Эффективность как результативность, т. е. эффективность «определя-
ется как достижение максимального эффекта на основе использования доступ-
ных ограниченных ресурсов предприятия»
5
.
Подбор персонала нужно рассматривать как постоянный процесс, а не
разовую работу по конкретным вакансиям, развития сотрудников организа-
ции.
3
Насташевская О.С. Психологические аспекты технологии подбора персонала для торговой организации //
Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2015. - № 1 (17). - С. 11-29
4
Белановский А.С. Технология подбора и обучения начинающих продавцов // Управление продажами. - 2013.
- № 5. - С. 316-321.
5
Комлев В.А., Нижегородцев Р.М., Носов А.Л. Система основных показателей эффективности процесса под-
бора персонала на предприятии // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. – 2016 - № 3 (54).
- С. 102-108.
13
Служба по подбору кадров старается осуществлять такой подбор и рас-
становку кадров, «чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответ-
ствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ
имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполни-
теля»
6
.
«Конструктивные подходы к подбору персонала позволят избежать та-
ких ошибок, как предъявления неоправданно высоких требований к привлека-
емым в организацию сотрудникам»
7
.
Подводя итог, важно сказать, что подбор персонала является наиболее
используемой технологией в эффективной системе управления персоналом.
Говоря о мировом опыте подбора персонала, как правило, выделяют сле-
дующие три направления: западный, восточный и российский.
Характерной чертой для западной процедуры найма является сотрудни-
чество с кадровыми агентствами, очень тщательное изучение характера кан-
дидата.
«Кандидаты подвергаются серьезным испытаниям до приема на работу,
до шести месяцев проходит испытательный срок, притом лишь кандидаты, по-
лучившие положительные оценки, попадают в резерв для дальнейшего выдви-
жения их на должность»
8
.
Интересны результаты исследований российских и американских кон-
салтинговых фирм по изучению основных источников найма персонала в Рос-
сии и США.
По данным российских исследований, в нашей стране существенно пре-
обладают внешние источники подбора персонала: объявления в СМИ (газетах,
журналах, сайты Интернет); колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-
6
Лагерева К.А., Борисов С.А. Подбор и адаптация персонала на предприятии // Экономическое развитие Рос-
сии: драйвер роста или генератор вызовов Материалы Международной научно-практической конференции. -
2016 - С. 55-58.
7
Нижегородцев Р. М., Витушкина Т. П. Проблема smart units: управление изменениями на основе развития
интеллектуального капитала // Вопросы новой экономики. - 2015. - № 3. - С. 27-36.
8
Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму
персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - Т. 8. - № 8. - С. 103-105.
14
технические училища, высшие учебные заведения; службы занятости населе-
ния; частные кадровые агентства; объявления по радио или на телевидении.
«В США основное движение кадров происходит через собственные кор-
поративные узлы работодателей, рекомендации друзей и родственников, ре-
комендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и про-
движении персонала».
В Соединенных штатах Америки Ключевой функцией кадровой службы
организации является подбор потенциальных кандидатур и их оценка.
Добавим, что существуют значительные различия между подходами к
оценке претендентов в Японии и в Америке.
«В США сначала определяются требования к должности, под которую и
подбираются кандидаты, производится оценка их специальных знаний, навы-
ков, опыта»
9
.
В Америке схема по подбору персонала включает в себя несколько эта-
пов и зависит от размеров предприятия, типа вакантных мест и так далее. Боль-
шинство организаций пользуются многоуровневой процедурой выбора пре-
тендентов на вакантные должности, проходя следующие этапы: заполнение
бланка, интервью, тестирование, проверка рекомендаций.
В японском подходе внимание кадровых агентств сосредоточено на тре-
бованиях к кандидату, должность заранее не известна.
Работник кадровой службы оценивает степень образованности и личные
характеристика претендента на вакансию.
Практика показывает, что основная часть западных компаний много зна-
чения уделяет анализу заявительных документов. Чаще всего это помогает от-
сеять на первом этапе соискателей, которые не соответствуют требованиям.
В Российской практике большинство компаний на данный момент очень
скрупулёзно относится к анализу заявительных документов.
9
Зелинская М.В. Проблемы применения информативных инструментов регионального развития в экономике
знаний. Социально-экономический ежегодник-2013. Сборник научных статей. Краснодар. - 2013.
- С. 22-29.