15
Когда у небольших компаний появляется необходимость закрыть вакан-
сии в сжатые сроки, они чаще всего не обращают внимания на резюме и при-
глашают на собеседование всех кандидатов. Это, в основном, приводит к тому,
что в небольших организациях оказывается изрядное количество несостоя-
тельных сотрудников, что в будущее станет помехой для роста и развития ком-
пании.
Среди перечня стандартных заявительных документов следует отметить
медицинское заключение. Этому документу на Западе очень часто уделяют
огромное значение, так как он помогает точно определить физическую при-
годность соискателя для работы. Вне зависимости от обязанностей соискателя
могут попросить пройти общую диспансеризацию.
В России к этому пока неоднозначное отношение. Если компания обес-
покоена, что может нанести ущерб, если поставит кандидата на должность, к
которой он физически не готов, то такой подход оправдан. Однако выявление
каких-либо отклонений по одному из физических параметров может для ком-
пании послужить поводом для отклонения кандидата. «С данной стороны,
проверка не обоснована и может расцениваться как вторжение в личную
жизнь»
10
.
Практика подбора персонала в РФ имеет базу американского опыта. Ал-
горитм работы кадровых служб здесь следующий: определение требований к
должности; оценка кандидатов на вакансию; сравнение ее результатов с тре-
бованиями профессиональных качеств; кадровое решение.
В РФ во многих организациях подбор сотрудников производится пре-
имущественно на основе их образования. Что порой не всегда позволяет до-
стичь требуемого результата.
Качество образования должно учитываться с таким важным критерием
как: профессиональный опыт, профессиональные важные качества и личност-
ные особенности.
10
Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму
персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - Т. 8. - № 8. - С. 103-105.
16
Психологические исследования таких качеств, как включение нового со-
трудника в деятельность по конкретной должности, его самоопределение в
коллективе, установка мотивации на успешную служебную деятельность поз-
воляют наладить отношения нового сотрудника с коллективом, тем самым, по-
высив продуктивность организационных отношений.
В нашей стране, к сожалению, множество организаций в процессе по-
иска и подбора кадров сталкиваются с целым рядом проблем, ответственность
за которые несут сами организации.
Список наиболее частых проблем, с которыми сталкиваются организа-
ции при поиске и подборе новый сотрудникам состоит из:
неразработанного алгоритма поиска и подбора сотрудников; недо-
статочные финансовые возможности; недостаточная
квалификация кадровых работников; кадровое подразделение не
производит анализ потребностей
организации в кадрах, как на настоящее время, так и на будущее;
отсутствие четких критерий предъявляемых кандидату для работы на необхо-
димой должности.
Таблица 1
Преимущества и недостатки методов подбора персонала, ис-
пользуемые в России
Преимущества выбора
метода по подбору
персонала
Недостатки выбора метода
по
подбору персонала
Особенности в
применении этого
метода
№ 1 Поиск сотрудников через рекомендации коллег
и знакомых
1) Экономия средств и
сил.
1) Длительный период вре-
мени,
необходимый для поиска.
2) Подбор персо-
нал,желающий рабо-
тать
именно в вашей фирме
2) Отсутствие контроля
заиспользованием инфор-
мацией.
-
№2 Поиск специалистов по внешним источникам
17
1)Размещение инфор-
мациив интернете.
Появление резуль-
тата,может осуще-
ствиться
1) Затраты временных ресур-
сов:
работа с присланными резюме,
телефонные собеседования,
встречи
с кандидатами.
1) требования к
кандидату
2) четко указан-
ныйспособ связи
быстро и захватить
больше
охвата.
3) Регулярная подача
объявления
№3 Привлечение конкретного специалиста (переманивание специалистов
из других компаний)
1)Наличие информа-
ции обинтересующих
фирмах.
1) Риск потерять имидж фирмы
2) Готовность фир-
мывыделить значи-
тельныефинансовые
средства напроведе-
ние конкретнойопера-
ции.
№4 Поиск сотрудников через кадровые агентства
1)Профессиональный
подход к отбору
кандидатов
1) Достаточно высокая стои-
мостьуслугэтих организаций
2) Вероятность грубых ошибок
вработе агентств (мала)
-
В России используются следующие инновационные кадровые техноло-
гии подбора персонала на основе кадровых процессов:
1. Скрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формаль-
ным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы.
2. Рекрутинг - «углубленный подбор», который учитывает личностные
18
особенности претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе
кандидатов и отклику на объявления в СМИ.
3.Хедхантинг - ««качественный поиск», учитывающий особенности биз-
неса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, органи-
зуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ»
11
.
Инструменты подбора персонала можно разделить на смысловые блоки,
как нам кажется, это поможет наиболее четко понять структуру процесса «За-
очное»: письменные документы, которыми снабжают рекрутера кандидаты,
включая резюме, закрытое письмо и, возможно, подтверждающие материалы,
содержащие свидетельства их прошлых успехов; первоначальный телефон-
ный контакт.
Еще до начала собеседования с кандидатом специалист, проводящий
оценку, обязан иметь четкий план того, какие инструменты и приемы он соби-
рается применять для получения информации о каждой конкретной компетен-
ции, включенной в перечень.
«Очное»: встречи с кандидатом, интервью, беседы, структурированное
интервью; разбор конкретных ситуаций, взятых из опыта кандидата или пред-
лагаемых для обсуждения интервьюером; проективные вопросы; решение кей-
сов; анализ речи и невербального поведения кандидата на собеседовании.
«Внешнее»: проверка рекомендаций, при условии включения таковых от
прошлых работодателей и, возможно, даже от предыдущих клиентов.
«Внутреннее»: метод «360 градусов»: разрабатываются несложныеан-
кеты (не более одной страницы) с разными вопросами для разныхкатегорий
опрашиваемых - сотрудник оценивается руководителем, коллегами и клиен-
тами.
Цель данного метода - получить всестороннюю оценку. Важно соблюсти
конфиденциальность информации и исключить групповое заполнение анкет.
11
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в совре-
менных условиях / сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. - 2017. - С.
96-99.
19
Метод интересен тем, что оценку дают не только внешние эксперты, но и кол-
леги по работе. Данный метод используется, когда кандидат уже проработал в
компании некоторое время.
«Письменные»: тесты, онлайн-тесты: определение профессиональных
способностей и психологии личности. Для работы над тестом отводится опре-
деленное количество времени. Не стоит использовать как можно больше те-
стов, к примеру, тесты, на заполнение которых уходит несколько часов, не эф-
фективны, так как кандидаты устают и начинают указывать варианты ответа в
произвольном порядке; письменные упражнения; опросники; анкеты.
«Групповые»: деловые / ролевые игры (моделирующие упражнения):
проведение деловых игр и ранжирование игроков по ролям. В процессе игры
оцениваются способности кандидатов работать в малой группе. Метод позво-
ляет одновременно оценивать и обучать, участники в процессе активного вза-
имодействия сами понимают свои сильные и слабые стороны; групповые
кейсы; групповые тесты.
Стоит заметить, что использование всех перечисленных методов не обя-
зательно, в то же время, комбинации различных способов оценки будет го-
раздо эффективнее, чем предпочтение лишь одного метода. Компания сама
выбирает, сколько методов использовать исходя из временных и финансовых
возможностей.
Таким образом, найму работника предшествует четкое представление о
функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях,
правах и взаимодействии в организации. «Все это определяется в ходе анализа
и описания работы, выполнение которой предусматривается на конкретном
рабочем месте или должности»
12
.
Международный опыт подбора кадров свидетельствует о том, что кон-
курсные процедуры выступают необходимым и обязательным условием фор-
12
Зелинская М.В. Инструментарий оценки состояния региональной экономической системы. // Экономика и
предпринимательство, 2013 -№ 11-2 (40-2). - С. 147-151.
20
мирования кадрового состава. Однако действующая система конкурсного от-
бора в нашей стране требует совершенствования, используемые методы под-
бора нуждаются в дополнении и развитии.
По параграфу можно сделать вывод о том, что российские предприятия
стремятся заимствовать, внедрить и активно использовать методы, использу-
ющиеся за рубежом.
Опыт иностранных компаний очень успешен, и отечественные органи-
зации стремятся им подражать. Для дальнейшего успешного развития пред-
приятий в России, не следует останавливать, и необходимо внедрять иннова-
ционные технологии в области управления персоналом.
1.2. Теоретические основы организации подготовки персонала
В современном мире при условии возрастания конкуренции организа-
циям необходимопостоянно развивать свой главный ресурс - человеческий.
Поэтому важно совершенствовать знания и умения сотрудников, которые они
смогут использовать на практическом опыте в организации в целях достиже-
ния успешных результатов профессиональной деятельности.
Существует большое количество определений подготовки персонала.
Основные из них представлены в табл. 2.
Таблица 2
Определения понятия «Подготовка персонала»
Источ-
ник
Определение
Киба-
нов
А.Я.
Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически
осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обще-
ния под руководством опытных преподавателей, наставников, специа-
листов, руководителей
13
.
Арм-
стронг
М.
Подготовка, имеющее определенную форму, систематическое измене-
ние поведения
через формирование новых навыков, которое происходит в результате
получения образования, инструктажа, развития и планомерного прак-
тического опыта.
14
13
Управление персоналом организации: учебник / под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010.
- 695 с., с. 411.
14
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 10-е. СПб и др.: Питер, 2012.
21
Егоро-
шин
А.П.
Обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работ-
ника современному уровню развития науки, техники и производству.
15
Магуа
М.И.
Важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает
возможность
повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на
формированиеорганизационной культуры.
Крис
Аргис и
До-
нальд
Шон
Подготовка персонала возникает тогда, когда члены организации дей-
ствуют, какобучающиеся для организации агенты, реагируя на измене-
ния внутри организации и веё окружении, обнаруживая и исправляя
ошибки в теоретических схемах,используемых организацией и встраи-
вая результаты своих исследований в индивидуальные умственные об-
разы и распределенные представления организации
16
.
Проанализировав данные понятия, можно сделать вывод, что все они
несут в себе главную мысль о том, что подготовка персонала - это получение
сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профес-
сиональной деятельности. Таким образом, наоснове вышеперечисленных
определений можно составить обобщенное понятие обученияперсонала. Под-
готовка персонала - это целенаправленный и планомерный процесс приобре-
тения сотрудниками знаний, умений и навыков, которые позволяют им
успешно справляться с поставленными профессиональными задачами, а также
развивают их личностные компетенции.
Существует несколько основных подходов в обучению персонала
6
:
1. Проблемно - ситуационный - подход к обучению, который использу-
ется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной ситуацией, то есть спон-
танно. Например, неожиданно уволился сотрудник, единственный обладав-
ший необходимыми навыками для работы с оборудованием, остальные кадры
низкоквалифицированы, поэтому незапланировано отправили на повышение
- 824 с., с.471.
15
Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 4-е изд., испр. / Егорошин А.П. - Н. Новго-
род: НИМБ, 2003. - 720 с., с. 237.
16
Петровская О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации / О.А. Петровская //
Вестник Адыгейского государственного университета. -2009. -№ 2. -С. 75-82.
22
квалификации другого сотрудника. Данный метод используется в организа-
циях, которые заблаговременно не заботятся о подготовке своих кадров.
2. Тактический - подход, который используется в связи с существен-
ными изменениями в бизнесе. Подход ориентирован на решение текущих про-
блем для дальнейшего успешного функционирования организации, доста-
точно гибкий, так как позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые
условия.
3. Стратегический - подход, который включает в себя разработку про-
грамм адаптации, развития и обучения персонала, оценку персонала, в соот-
ветствии с целями организации, на длительный период. Данный подход ис-
пользую организации, для которых человеческий ресурс является важнейшей
составляющей функционирования.
Выделим положительные и отрицательные стороны каждого подхода
(табл.3).
Таблица 3
Слабые и сильные стороны подходов к подготовке персо-
нала
Подход
Сильные стороны
Слабые стороны
Проблемно -
ситуацион-
ный
Очевидны пробелы в знаниях
и навыках сотрудников, по-
этому четко ясна цель обуче-
ния (чему конкретно необхо-
димо обучить
сотрудника).
Ориентирован только на ре-
шение конкретной про-
блемы, нет ориентации на
будущее, нет проработанной
обучения и развития сотруд-
ников.
Тактический
Мгновенная реакция на изме-
нения, спланированные ме-
роприятия по обучению пер-
сонала, сотрудники
обладают способностями,
позволяющими быстро
адаптироваться к новым
условиям.
Ориентирован на краткосроч-
ные и среднесрочные пер-
спективы, но не на долгосроч-
ные, сотрудники не обладают
специфическими навыками
для создания конкурентных
преимуществ организации.
23
Стратегиче-
ский
Интегрированный подход к
управлению человеческими
ресурсами, человек - ядро
организации, обладаю-
щий специфическими знани-
ями и навыками, ориентация
на будущее.
Требует больших финансовых
вложений в человеческий ка-
питал организации, не всегда
можно посчитать отдачу от ин-
вестиций в подготовку, а
также срок окупаемости.
Организациям, нацеленным на долгое существование, необходимо по-
стоянное развитие, поэтому важно использовать стратегический подход к обу-
чению персонала, это позволитсократить издержки на непредвиденные ситуа-
ции, возникающие как внутри организации, таки за её пределами. Проблемно
- ситуационный и тактические подходы менее эффективны и дают непродол-
жительный результат, человеческие ресурсы организации не развиваются в со-
ответствии с требованиями рынка.
К принципам обучения персонала относятся
17
:
1. Объективность - организация профессионального обучения вне за-
висимости от личных суждений, субъективизма.
2. Надежность - Подготовка должно быть системным, несмотря на
внешние факторы (погода, настроение).
3. Достоверность - определение эффективности работника по окон-
чании обучения.
4. Доступность - все процедуры обучения должны быть доступны
всем сотрудникам.
5. Принцип соответствия общей кадровой политике организации.
Подготовка персонала есть необходимая часть мероприятий по работе с
сотрудниками. Оно призвано не только для того, чтобы улучшить навыки со-
трудников и научить их решатьбольший круг задач, но также и сформировы-
вает личностные установки и систему ценностей для сотрудника. На этот про-
цесс со стороны организации возложено множество надежд. Хотелось бы от-
менить, что человеческий ресурс является ключевым фактором использования
17
Зайцева, Ю.Н. Подготовка на рабочем месте и оценка его эффективности / Зайцева Ю.Н. // Управление раз-
витием персонала. - 2011. - № 03 (27). - С.196-205.
24
остальных факторов производства, поэтому организация должна создавать все
необходимые условия труда для работника
18
.
Подготовка персонала - это систематический двусторонний процесс, с
одной стороны - организация, с другой - сотрудник. Для успешного взаимо-
действия необходимо сотрудничество, взаимопонимание и доверие обеих сто-
рон. Необходимо подчеркнуть, что Подготовка важно не только для сотруд-
ника, но и для организации, так как повешение качества персонала - это одно
из важнейших условий успешного функционирования любой организации.
19
Как у любого процесса, у обучения персонала есть цели.
Сравнивая цели обучения персонала для организации и для сотрудника
можно сказать, что в целом они имеют одну главную общую цель - увеличение
знаний и навыков сотрудника. Только использовать эту цель они хотят по-раз-
ному, организации это нужно для повышения качества труда, следовательно,
увеличению прибыли, а сотруднику для личныхцелей - карьерный рост, повы-
шение заработной платы и т.д.
Кратко рассмотрим этапы обучения персонала
20
:
1. Определение целей и задач обучения.
2. Детализация потребности в обучении.
3. Составление заявок на Подготовка для каждой структурной еди-
ницы.
4. Определение видов, методов и форм обучения.
5. Формирование бюджета обучения.
6. Разработка программы обучения.
7. Организация обучения.
8. Оценка эффективности обучения.
18
Карпухин, М.Ю. Подготовка персонала организации: сущность, виды / Карпухин, М.Ю. // Аграрный вестник
Урала. - 2017.- № 1(155). - С.83-86.
19
Жукова О. О. Подготовка как один из основных элементов развития персонала организации / О. О.
Жукова, Ю. Н. Никулина // Интерактивная наука. — 2017. — № 2 (12). — С. 189-192.
20
Цели обучения персонала: как связать их со стратегией компании // журнал «Директор по персоналу»
[Электронный ресурс]. URL: https://www.hr-director.ru/article/63780-qqq-15-m6-tseli-obucheniya-person-
ala?ustp=W(Дата обращения: 14.10.2017).