4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КАК
НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА………………………………………………………...…11
1.1. Понятия «профессиональный подбор» и «подготовка персонала» в
исследованиях отечественных и зарубежных психологов………………………11
1.2 Социально-психологические особенности профессионального подбора и
подготовки работников детского сада…………………………………………….28
1.3 Роль личностных качеств работников детского сада в процессе
профессионального подбора и подготовки персонала…………………………..39
Выводы по главе 1………………………………………………………………….53
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА В МБДОУ № 17……………………………………………………54
2.1 Характеристика испытуемых и методик исследования……………………...54
2.2 Результаты исследования…………………………………………………........61
Выводы по главе 2………………………………………………………………….66
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА В МБДОУ № 17……………………………………………………68
3.1 Экспериментальная программа по развитию социально-психологических
аспектов подбора и подготовки персонала в МБДОУ №17……………………..68
3.2 Результаты апробации программы……………………………………………77
Выводы по главе 3………………………………………………………………….81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..88
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….....…93
5
ВВЕДЕНИЕ
Современное общество как никогда раннее, нуждается в
профессиональных управляющих, социальных психологах, психологах в
организациях, менеджерах по персоналу и другом кадровом обеспечении,
включающего процесс обучения и воспитания дошкольников. Подбор и
подготовка персонала становится одной из наиболее актуальных задач
современного времени. С полным основанием ее можно отнести к одной из
ключевых для целого ряда психологических дисциплин: психологии личности,
психологии труда, социальной психологии, психологии управления и др.
Первые традиции представлений о сущности управления и требований к
личности управленцев формировались в XX веке под влиянием работ Криса
Аргириса, Макса Вебера, Ренсиса Ликерта, Хьюго Мюнстерберга, Генри
К.Мегкалфа, Генри Р.Тауна и др.
Что касается состояния научной разработанности проблем изучения
социально - психологических качеств, влияющих на профессиональный рост в
нашей стране, то можно отметить, что на него влияют различные причины.
Одна из причин заключается в том, что плановость течения экономической
жизни в стране, её стабильность до определенного момента не предполагала
проведения специальных широких исследований в этом направлении. При
решении вопросов подбора кадров, отбора и расстановки персонала
существовал определенный стандарт. Должностные инструкции, с которыми
ознакамливали сотрудников, чаще всего отражали "нижний предел качеств",
необходимый для действий в типовых ситуациях. А также именно они
считались нормативной моделью выполнения должностных обязанностей.
Фундамент будущего успеха организации закладывается работниками,
которые обеспечивают режим нормального функционирования организации.
Поэтому на современном этапе в теории и практике управления
профессиональный отбор сотрудников является одним из наиболее важных
аспектов процесса управления персоналом.
6
Актуальность исследования заключается в том, что с переходом к
рыночной экономике и стремительным развитием, глобализацией
экономических процессов, недостаточное внимание к социально-
психологическому аспекту подбора сотрудников может существенно снижать
эффективность работы организации. Социально – психологические
характеристики личности могут оказывать огромное влияние на эффективность
работы. Человеческий фактор является двигателем в работе организации,
поэтому первостепенное значение необходимо отводить вопросам обеспечения
высокого уровня профессиональной компетентности работников. Иначе,
ошибки при подборе сотрудников обходятся организации слишком дорого.
Противоречие между значением социально-психологического аспекта и
практикой профессионального подбора выступили проблемой исследования.
В настоящее время актуальность темы профессионального подбора
обусловлена приоритетными направлениями в сфере образования, новым
содержанием управленческой деятельности руководителя; изменением
внешних условий деятельности, высокой ответственностью за экономические,
социальные, экологические решения руководителя. Всё это определяет
повышенные требования к личности управляющего. В соответствии с
современными потребностями рынка труда, повышением доступности
качественных образовательных услуг, а также созданием системы независимой
оценки контроля качества образования, необходимо совершенствовать умения
в профессиональном подборе персонала.
Вопрос формирования и развития профессиональной рефлексии, учет
личностных факторов в развитии профессиональной рефлексии, и их
взаимосвязь, является открытым. Необходимо больше внимания уделять
соответствию кадров возрастающим требованиям современного общества,
развитию у работников деловитости, творческой инициативы, чувства
причастности к образовательной организации и ответственности за качество
предоставляемых услуг.
Под профессиональным подбором следует понимать научно
7
обоснованный процесс. Его цель − выявление с помощью научно обоснованных
методов, степеней и возможностей формирования физиологической,
психологической, и социальной пригодности претендента на обучение
сложной, ответственной профессии или на занятие соответствующей
должности. В действительности работодатель отдает предпочтение тому
работнику, который покажет высокий уровень профессионально необходимых
свойств и перспективы своего развития, и может быть оценен как потенциально
более полезный работник по отношению к какому-то определенному виду
труда.
Разработанность в науке. Теоретической базой написания работы
являются труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам
формирования и управления человеческими ресурсами предприятий в
рыночных условиях. При написании работы были использованы труды таких
российских исследователей, как А.Я.Анцупов, В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.Н.
Дружинин, Е.Л. Климов, Толочек В. А., а также работы зарубежных авторов,
таких как М. Армстронг, Ш.Ричи, Дж. У. Хант и Дж. Шермерорн. Авторами
были исследованы такие проблемы, как необходимость выявления самых
лучших и подготовленных сотрудников из большого числа претендентов,
проблема их дальнейшего обучения для успешной работы организации,
проблема заблаговременного анализа профессиональных и личностных
возможностей кандидата, проблема наиболее эффективных методов и способов
для подготовки успешного работника.
Цель исследования: изучение и выявление социально-психологических
особенностей подбора и подготовки персонала.
Задачи исследования заключаются в следующем.
1. Проанализировать теоретические основы подбора персонала.
2. Изучить основные подходы к описанию технологий подбора и
подготовки персонала.
3. Выявить социально - психологические особенности подбора и
подготовки персонала.
8
4. Разработать и внедрить программу психологического сопровождения
подбора и обучения персонала.
Гипотеза исследования: к факторам, благоприятно влияющим на
эффективность работы отобранного персонала, можно отнести совокупность
социально-психологических качеств, таких как коммуникативные навыки,
способность к управлению, контроль и регуляция деятельности.
Объект исследования − профессиональный подбор и подготовка
персонала МБДОУ.
Предметом исследования - социально-психологические особенности
подбора и подготовки персонала МБДОУ.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы по
исследуемой проблеме.
Эмпирический: анкетирование, беседа, тестирование (методика
КОС - диагностика коммуникативных и организаторских
способностей; методика изучения мотивации к успеху Т. Элерса,
методика изучения гибкости поиска способа решения задач
А.П.Егоршина.), метод аналогий, сравнение.
Статистический: математический и статистический анализ
данных.
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых
составила 60 человек Муниципального бюджетного дошкольного
образовательного учреждения «Детский сад №17 «Алёнушка» (МБДОУ №17).
Практическая значимость. Практическая значимость работы
исследования состоит в том, что результаты нашего исследования могут быть
использованы при профотборе в МБДОУ №17. Выбранные правильные методы
при подборе персонала позволят уже на предварительном этапе процесса
отбора сузить круг поиска за счет выявления подходящих кандидатов.
Структура и объем работы. Поставленные цель и задачи обусловили
9
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, и приложений.
Первый раздел раскрывает сущность, особенности, проблему понятия
«социально – психологические основы подбора и подготовки персонала».
Особенности «профессионального подбора» и «подготовки персонала»
рассмотрены в исследованиях отечественных и зарубежных психологов,
раскрыты социально – психологические особенности профессионального
отбора и подготовки работников детского сада, выявлена роль личностных
качеств работников детского сада в процессе профессионального подбора и
подготовки персонала.
Во втором разделе проведено эмпирическое исследование социально –
психологических условий подбора и подготовки персонала в дошкольном
образовательном учреждении, выявлена характеристика испытуемых и методик
исследования, а также представлены результаты исследования.
Третий раздел содержит предложения по развитию социально –
психологических аспектов подбора и подготовки персонала в МБДОУ №17,
представлена экспериментальная программа, а также результаты апробации
программы.
Объем основного текста дипломной работы составляет 82 страницы.
10
Глава 1. Социально-психологические основы
профессионального подбора и подготовки персонала как научная
проблема
1.1. Понятия «профессиональный подбор» и «подготовка персонала» в
исследованиях отечественных и зарубежных психологов
В современном обществе, которое предъявляет высокие требования к
выполнению работ в разных отраслях, изменяется практика поиска и отбора
работников на рынке труда. Большинство организаций используют
современные методы подбора претендентов на рабочие места такие, как
тестирование, а также внешние услуги первичного подбора кандидата
(рекрутинг). Результативность каналов поиска тщательно оцениваются.
Впервые решение проблемы подбора кадров с позиций науки рассмотрели
ученый Парсонс (США) и психолог Мюнстерберг (Германия).
В 20-е годы двадцатого века в системе подбора, отбора и найма
персонала произошло широкое распространение учения Ф. У. Тейлора о
научной организации труда.
Основоположник научной организации труда и менеджмента
Ф.У. Тейлор важное внимание уделил созданию новой системы поиска и
подбора персонала. Им была выделена важность оценки деятельности
руководителя согласно должности. Тейлор отметил: «подбор людей не требует
поиска экстраординарного индивида, он предполагает выбор среди самых
обыкновенных людей тех, которые подходят к данному типу работы». Г. Форд,
решая проблему текучести кадров в своей компании, организовал
«психологический отдел». А, по свидетельству авторов того времени, Г. Кунц
и С. О'Доннел писали, что первое «бюро найма» организовали в 1900 году.
1
С целью добиться высшей эффективности трудовой деятельности,
достижения работником большей удовлетворенности своим трудом,
преодоления несоответствие человека и профессии возник научный метод
профессионального подбора персонала.
1
Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно экономические аспекты. К.:
МЗУУП, 2015. с. 19.
11
Для того, чтобы наиболее качественно рассмотреть процедуру
профессионального подбора и дать рекомендации по проведению, необходимо
сравнить определения профессионального подбора разных авторов. Так,
американский социолог-теоретик Т. Парсонс писал: «подбор − это принятие
решения о пригодности кандидата к учебной и профессиональной деятельности
с учетом психологического и психофизиологического результата испытаний».
Брайн Трейси дает другое определение: «профессиональный «подбор - научно-
обоснованный допуск человека к виду трудовой деятельности».
Доминик Купер обосновал понятие «подбор трудовых ресурсов,
который означает мероприятие или ряд действий, осуществляемых
организацией для выявления из списка претендентов лица или лиц, наиболее
подходящих для вакантной должности». Профессор, доктор экономических
наук Веснин В.Р. считает «подбор трудовых ресурсов – это поиск кандидатов
на должности, изучение их профессиональных и личностных качеств для
установления годности работника для выполнения должностных
обязанностей».
2
Таким образом, подбор персонала представляет собой своеобразный
процесс поиска подходящих кандидатур на вакантное рабочее место. Для этого
необходимо произвести выбор из имеющихся кадровых резервов организации.
Исходя из цели выбора претендента с высокой культурой работы и высокой
степенью обучаемости, можно повысить производительность труда, что
вследствие увеличит объем производства. Профессиональный подбор −
совокупность мер, направленных на выделение лица, которое по своим
психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и
физического развития, уровню базового образования более пригодно к
обучению и следующей трудовой деятельности по определенной профессии
(специальности). Подбор персонала ориентирован на выявление возможности и
взгляда заявителя для оценки соответствия кандидата условию и особенности
рабочего процесса. Целью подбора является найм сотрудников нужной
2
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юритъ, 2015. с. 78.
12
квалификации, обладающих важными личностными качествами. А также тех
работников, которые способны решать поставленную задачу максимально
эффективно. Лазарева Н.А. дает определение понятию «подбор персонала −
это ряд мероприятий, которые предпринимаются для привлечения кандидата,
обладающего качествами, нужными для достижения цели организации».
3
Для того, чтобы произвести процесс приема на работу, необходимо
сопоставить требования, предъявляемые работодателем, и квалификацию
кандидата на должность. Процесс приема на работу обычно требует уступок в
требованиях обеих сторон, как со стороны работодателя, так и со стороны
кандидата.
Проблему профессионально-психологического подбора часто в своих
трудах рассматривают отечественные психологи. Концептуальным,
организационно-практическим и этическим ориентирам посвятили свои работы
следующие авторы: Г.С. Никифоров, Т.С. Кабаченко, Т.И. Саксакулм,
Е.В. Таранов, А. А. Крылов, А. И. Юрьев. В работах Е. А. Климова, К.М.
Гуревича, О.Н. Родиной, М.А. Дмитриевой, Е.М. Ивановой, Б.В. Кулагина,
С.А. Маничева, С.И. Симоненко, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокурова. Особое
внимание уделяется анализу профессиональной деятельности и
психодиагностике кадров.
4
Подбор персонала для вакантного места предполагает решение
следующих задач:
подбор персонала для конкретного рабочего места;
комплектование коллектива (бригады) с учетом проблемы
совместимости и синергетического эффекта.
5
Подбор персонала проводится для решения задач:
3
Лазарева Н.А. Социально–экономические механизмы мотивации трудовой деятельности.
М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2014. с. 22.
4
Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 1. –
с. 28 – 36.
5
Т.Ю. Базарова. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2011. с.280.
13
выбор достойных кандидатов на вакантную должность;
постоянный рост квалификации работника;
комплектование коллектива (бригады) с учетом исключения проблемы
совместимости;
создание банков данных по кандидату на замещение вакантной
должности или карьерного роста работника;
установление перспективы в деятельности работника;
разработка или изменение должностной инструкции;
увольнение по результатам аттестационных листов.
Состав потерь из-за неэффективной системы подбора кадров,
представлен на рисунке 1.
Рисунок 1 Состав потерь из-за неэффективной системы
подбора персонала
Потери из-за неэффективной системы подбора
персонала
Дефектной продукции в процессе производства
Стоимости коррекции ошибок и несоответствий
установленным требованиям
Превышение норматива по оплате труда
Рост стоимости (аренды) дополнительных
площадей
Спад эффективности взаимодействия
сотрудников
Испорченные отношения с клиентами
Недополучение прибыли