14
Важным процессом для организации является подбор кандидата на
вакантную должность. Подбор кандидата − основа для этапа − отбора будущих
сотрудников организации. Начинается это с анализа списка кандидатов и
сопоставляется соответствию требованиям организации.
Строится цепочка трёх важных аспектов - подбор, отбор и найм
персонала, которые являются взаимоувязанными факторами управления
организацией.
При осуществлении подбора, нужно оценивать и учитывать особенность
современного рынка труда, а также политическую и экономическую ситуацию
страны. Для принятия решения о подборе кадров важно провести анализ
производственной деятельности организации. Для этого составляется общая
схема производственной деятельности, которая включает следующие факторы:
характеристика работы;
квалифицированное требование (к исполнителю);
реклама;
заявление о поступлении на работу;
соответствующий тест и оценка результатов собеседования;
выбор кандидата.
6
При планировании кадров, важно учитывать как внутренние, так и
внешние факторы, которые приведены в таблице 1.
6
Мыльник В.В. Теория управления. М.: Академический проспект, 2015. с. 134.
15
Таблица 1
Основные факторы, влияющие на потребность в персонале
Внутриорганизационные факторы
Внешние факторы
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-
планы):
- выпуск новой продукции;
- освоение новых рынков;
- ликвидация отдельных сегментов рынка.
2. Движение персонала:
- увольнения по собственному желанию;
- выходы на пенсию;
- декретные отпуска; - временная
нетрудоспособность (смерть);
3. Финансовое состояние, традиции.
1. Состояние экономики в целом:
- темпы экономического роста;
- уровень инфляции;
- уровень безработицы;
- ситуация на рынке труда.
2.Политические изменения:
- налоговый режим;
- система социального страхования.
3. Развитие техники и технологии.
4. Конкуренция и рыночная
динамика.
Процесс планирования кадров подчиняется задаче реализации общей
стратегии организации. Условием планирования потребности в кадрах является
план развития компании на предстоящий год.
Подбор персонала − процесс отбора подходящей кандидатуры, на
вакантное рабочее место, который производится из имеющегося резерва на
бирже труда или в организации. Подбор кадров включает элементы:
расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
модель рабочих мест;
профессиональный подбор кадров
Исходные данные для подбора персонала:
модель рабочих мест; философия компании;
правила внутреннего распорядка;
организационная структура компании;
штатное расписание компании, положение о подразделениях;
трудовой договор с сотрудником;
должностная инструкция;
положение об оплате труда; положение о коммерческой тайне.
Успешность функционирования организации связано с эффективным
16
использованием кадрового потенциала и верным управленческим решением.
7
Эффективное решение проблемы требует рациональности подбора,
оценки и расстановки кадров.
Также это требует разработки научно - обоснованной модели рабочего
места сотрудника.
Для того, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать
конфликтов при выборе системы подбора необходимо обратить внимание на ее
соответствие другим системам управления персоналом – компенсации,
планирования карьеры, профобучения.
Процесс подбора персонала можно представить следующей схемой,
построенной на рисунке 2.
Рисунок 2 Процесс подбора персонала
Эффективность подбора персонала, оценивается путем определения
соотношения между полученным результатом и затраченными ресурсами в
большинстве экономических теорий, а также понимается как
производительность и качество отдельно взятого управленческого процесса или
7
Волгин Н. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2014. - №4. - с.
75-84.
Критерии оценки
личности, работы
Нормы поведения
Характеристика профессиональных
навыков
Экспертная оценка
Наблюдение и отчет
Приглашение претендентов
Тестирование и проведение интервью
Подбор тестов, задач и упражнений
Оценка
Критерии оценки кандидатов
Описание полученных результатов
Обратная связь
Принятие решения: принять,
дополнительное тестирование, не
подходит
Итоговая беседа с кандидатом
17
организации в целом.
8
Одегов Ю.Г., доктор экономических наук, профессор, считает, что
эффективность процесса привлечения кандидатов для работы в организацию
могут быть использованы количественные показатели показанные на рисунке
3.
9
Рисунок 3 Количественные показатели эффективности системы
подбора персонала
Существует четыре варианта исхода процесса подбора:
ошибочная отбраковка хорошего работника;
верный выбор хорошего работника;
ошибочный прием на работу плохого работника;
верная отбраковка плохого работника.
10
Варианты 1 и 3 – это ошибки процесса подбора. Для организации такие
варианты являются убыточными. Особенно велики расходы организации,
8
Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда // Человек и труд. - 2013.
№1. - с. 84-87.
9
Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности. М., 2014. с. 119.
10
Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2012. с.69
Количественные показатели эффективности системы подбора
персонала
Уровень текучести кадров, особенно среди новых
работников
Финансовые затраты на обеспечение процесса
привлечения персонала
Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей,
поставщиков
Уровень нарушения трудовой дисциплины (прогулы,
опоздания, отсутствие на рабочем месте и так далее)
18
связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих
минимальным требованиям организации.
11
Существуют и прямые финансовые потери при ошибках подбора,
которые включают в себя следующие расходы:
потери, связанные с производственной деятельностью персонала: в
торговле – это низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж
организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение
конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией, и как
следствие, снижение прибыли;))))))))))))))))))))))))))))))
расходы, связанные с увольнением неподходящих работников (эти
расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае
обжалования работниками увольнений в судебном порядке);))))))))))))
расходы на поиск, подбор, обучение новых работников. Цена ошибки
тем выше, чем ответственнее работа, которую должен выполнять работник.
Различают следующие типы профессионального подбора:
− по способностям и склонностью для направления на предварительное
профессиональное обучение;
− по имеющейся готовности к выполнению функций по определенной
профессии.
Основа для профессионального подбора − конкретные нормативные
характеристики профессии: социальные, операциональные, организационные.
Профессиональная пригодность − результат профессионального
самоопределения в процессе обучения и освоения профессии, и
профессиональной направленности личности.
12
Профессиональная
направленность характеризуется установкой личности на развитие качеств.
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА–М, 2015. с. 90.
12
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.:
ГроссМедиа, 2011. с. 91.
19
Отношение человека к профессии проявляется в его интересе, под которым
понимают познавательную деятельность в профессии и базируется на
всесторонних знаниях относительно характера, содержания и организации
деятельности и положительном отношении к работе. Профессиональный
подбор персонала и распределение между работниками функций
осуществляются по принципу индивидуального подхода. Всестороннее
изучение и оценка персонала на основе личных дел, бесед, наблюдений, тестов
позволяет учесть не только уровень профессионально-квалификационной
подготовки и производственный опыт, но и физические,)))))
психофизиологические и интеллектуальные характеристики.
Профессиональный подбор осуществляется в несколько этапов на
рисунке 4.
Рисунок 4 – Этапы профессионального подбора
В процессе подбора работодатели должны приниматься решения:
сколько дополнительно работников потребуется организации;
где организация планирует искать требуемых сотрудников;
какая квалификация и опыт необходимы;
как распространить информацию о вакансии;
как оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Предварительный этап
Проводится подбор по медицинским
показаниям, по состоянию здоровья
Этап
психодиагностического
обследования
С использованием различных
комплексов тестов, моделированием
трудовых процессов и ситуаций,
регистрацией показателей
функционального состояния и
эффективности работы
Этап прогнозирования
успешности овладения
профессией и
эффективной
деятельности
На основе оценки
психофизиологических характеристик в
соответствии с требованиями профессии
и учета возможности компенсации
некоторых недостаточно развитых
качеств за счет высокого развития
других
20
В процессе подбора и создания резерва работников организация
удовлетворяет свою потребность в кадрах.
13
Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние,
ниже в таблице 4 приведены примеры внешних и внутренних источников
привлечения персонала, их достоинства и недостатки.
Таблица 2
Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник
Внешний источник
Объявление о найме в средствах
информации фирмы.
Просмотр картотеки личного
состава кадров.
Опрос родственников и
знакомых.
Запрос сотрудников.
Альтернативы найму – изменение
трудовых отношений путем:
сверхурочной работы;
совмещения должностей;
временного найма кадров;
переноса отпусков;
многосменного режима работ.
Объявления в средствах массовой
информации.
Вербовка.
Компьютеризированные службы
подбора работников (Internet-
технологии).
Биржа труда, рекрутерские
фирмы, агентства.
Использование ярмарок, выставок,
фестивалей для информации о
вакансиях.
Наем студентов во время каникул.
Профориентация учащихся
колледжей, вузов, школ.
Лизинг персонала.
Лица, сами обратившиеся в
организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник
Внешний источник
Снижение затрат на привлечение
персонала.
Более полная информация о
возможностях кандидата.
Наглядное развитие карьеры.
Меньший срок поиска
претендентов.
Большой выбор кандидатов.
Возможность появления новых
идей и приемов работы.
Меньшая психологическая
напряженность в коллективе.
Удовлетворение количественной
потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник
Внешний источник
Угроза возникновения
психологической напряженности
в коллективе.
Меньший выбор кандидатов.
Меньшая активность (недостатки
организации менее заметны,
привычны).
Большие затраты на привлечение
персонала.
Большой срок поиска.
Длительный период адаптации
кандидата.
Отсутствие полной информации о
возможностях кадров.
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА–М, 2015. с. 109.
21
«Семейственность» => застой
идей.
Может возникнуть
количественная потребность в
персонале на освобождающемся
рабочем месте.
Возможность ухудшения рабочего
климата – «обида» среди давно
работающих.
Необходимо больше внимания уделять соответствию кадров
возрастающим требованиям современного производства, развитию у
работников деловитости, творческой инициативы, чувства причастности к
организации и ответственности за решение задач, снижение текучести кадров
этим и определяется эффективность системы подбора персонала.
14
Система подбора персонала должна быть спланирована таким образом,
чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы организации
тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками, деловыми и
личностными качествами.
15
В настоящее время во многих компаниях серьезно изменилась
деятельность менеджера по подбору персонала или же менеджера по
персоналу, в чьи обязанности входит функция подбора - количество открытых
вакансий на рынке труда значительно уменьшилось, повысился отклик
соискателей на предложения о работе. Но, как это ни парадоксально, рекрутеры
большинства компаний отмечают, что их загрузка практически не изменилась
по своей интенсивности, претерпев при этом качественные изменения.
16
Программа подбора кадров чтобы была действенной, следует ясно
сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида
деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне
характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные
(психофизические качества).
17
Основой правильного подбора является наличие объективной
информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести
14
Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2012. с. 105.
15
Шапиро С.А. Основы управления персоналом. М.: ГроссМедиа, 2011. с. 82.
16
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юритъ, 2015. с. 119.
17
Перчикова Н.И. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. с. 416.
22
анализ их соответствия. В 1989 г. А.П. Егоршиным предложен подход к
описанию рабочего места управленческого персонала.
18
Модель включает 15 элементов, которые представлены в таблице 3.)))))))))))))))
Таблица 3
Модель подбора персонала по Егоршину А.П.
Принципы отбора
Источник информации
Кадровые данные
Листок по учету кадров, трудовая книжка,
характеристика, автобиография, копия
документа об образовании
Опыт работника
жизненный, производственный,
государственный, общественный.
Определяется путем интервью и
анкетирования
Профессиональные
знания
Выявляются путем программированного
контроля знаний и в результате деловых игр
Профессиональные
умения
Совокупность управленческих работ,
которые может выполнять работник.
Выявляются путем программируемого
контроля, собеседования и в процессе
деловых игр и практических занятий
Личностные качества
Совокупность деловых качеств и недостатков
работника, определяемых путем
социологического опроса
Психология личности
Тип личности, темперамент, интеллект,
мотивация - определяются путем
психологического тестирования работника
Здоровье и
работоспособность
Здоров, практически здоров, болен
Уровень
квалификации
Определяется приобретенной
специальностью, образованием и
повышением квалификации
Служебная карьера
Формируется на основе оценки потенциала
работника и его заинтересованности в
служебном росте
Хобби (увлечения)
Выявляются методом интервью, наблюдений
и анкетирования
Вредные привычки и
недостатки
Пристрастие к алкоголю и курению и пр.
Выявляются путем анкетирования,
наблюдений и социологического опроса
Организация труда
Устанавливаются по нормативам
организации рабочего места и путем опроса
сотрудника
Оплата труда
Зарплата, премии, вознаграждения
определяются по штатному расписанию и
среднему доходу работающих в данном
18
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: Инфра–М, 2015. с. 81.
23
регионе
Социальные блага
Путевки, фирменная одежда, питание и др.
выявляются путем опроса работника и на
основе устанавливаемых на предприятии
средних выплат из фонда социального
развития
Социальные гарантии
Пособие по нетрудоспособности,
страхование жизни, пенсия, пособие в
случае увольнения. Определяются на основе
государственных стандартов
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки
научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые
обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой
методологической основе.
Некоторые профессии предполагают специфические особенности. Чем
сложнее и ответственнее профессия, тем более важную роль играет
индивидуальная психологическая особенность для успеха её выполнения.
Также, существуют некоторые профессии, связанные с работой в
экстремальных (трудных) условиях. Успешно освоить и эффективно
осуществлять деятельность в этой профессии практически невозможно без
соответствия требованию профессии психологических особенностей
работника.
Одной из составных частей всей системы подбора персонала является
научнообоснованный и надежный способ − психологический подбор персонала,
который является составной частью всей системы подбора, вместе с подбором
персонала по физическому состоянию здоровью и прочим факторам.
Цель психологического подбора − комплектование организаций
работниками, по своим психологическим качествам более способным к
освоению профессией и личностному в ней развитию. Необходимо выбрать из
претендентов тех, которые будут соответствовать требованиям организации, в
дальнейшей своей деятельности приведут организацию к успеху.