24
Для достижения цели подразумевается решение следующих задач:
19
− отсеивание лиц определенных категорий, представляющих по своим
индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в
работе;
− недопущение к деятельности лица, индивидуально-психологические
качества которого не позволят или затруднят освоение трудовой деятельности.
При подготовке к процедуре собеседования работодателю необходимо
создать все условия для комфортной беседы. Ппретендент должен чувствовать
себя уверенно и спокойно, тогда существует вероятность того, что он будет
отвечать на вопросы полно и откровенно. Необходимо обратить внимание на
то, что в первые минуты собеседования имеют особое значение и способствуют
установлению конфиденциальности и доверия между интервьюером и
претендентом, так как при установлении взаимной симпатии претендент
выявит личностные качества более полно.
20
Если же комфортные условия не
созданы, то претендент будет чувствовать себя скованно, неуверенно, что в
дальнейшем может негативно сказаться на результатах собеседования.
Готовясь к встрече, и принимая решения о вопросах и сведениях о
претенденте, важно составить план собеседования. Ценность плана заключается
в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в
том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть
основным принципом планирования собеседования.
21
Можно свести рекомендации для результативного собеседования:
− необходимо установить взаимопонимание с кандидатом и
предоставить ему возможность свободно себя чувствовать, дать возможность
высказаться;
− подготовить план структурированных вопросов, которые будут
задаваться каждому кандидату;
19
Душков Б. А. Основы инженерной психологии. Екатеринбург: Деловая книга, 2002. с. 119.
20
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юритъ, 2015. с. 87.
21
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА–М, 2015. с. 119.
25
− недопустимо оценивать кандидата по первому впечатлению, так как
оно может быть ошибочным. Необходимо получить всю информацию о
человеке;
− концентрировать внимание на требованиях к работе в ходе всего
собеседования, обратить внимание на желание человека повышать уровень
своей квалификации в данной должности;
− гибкость плана вопроса, который позволит скорректировать ход
собеседования.
При собеседовании важно проверять некоторые способности
претендента − способность понимать, выражать свою мысль, грамотно писать
и говорить. Важно обратить внимание на опрятность одежды, в облике в целом,
и на манеру держаться. Предпочтительным является: опрятность, скромность в
облике и естественность в поведении. Для исследования психологических
качеств претендента более часто применяют психологические тесты:
− на проверку личных качеств для точного выявления отличительных
черт личности из ответов на вопросы анкеты.
− для возможности работать в коллективе (в команде). Групповой выбор
нужен для оценки определенных свойств, которые практически невозможно
определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие
значение для работы (пример, способность справляться с напряжением или
неопределенностью, умение руководить), или способность эффективно
трудиться в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что
группе даётся задание с не чёткими или точными инструкциями в зависимости
от цели, при этом наблюдатель оценивает индивидуальную работу каждого
претендента.
22
Так же необходимо учесть такое качество, как умение
прислушиваться к мнениям других членов команды. Примеры психологических
тестов проверки личных качеств в приложении 3, 4, 5.
22
Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности. М., 2014. с. 138.
26
Ответы на вопросы подобных тестов помогают интервьюеру составить
психологический портрет претендента и выявить его положительные и
отрицательные черты, сильные и слабые стороны.
При успешном прохождении собеседования и психофизиологического
тестирования, к кандидату применяются различные методики, позволяющие
выделять черты характера, указывающие на предрасположенность к
совершению нечестных поступков. Так же дают возможность произвести
оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.
Для оценки качеств претендентов классифицируют на деловые и
личностные качества (таблица 4).
Таблица 4
Классификация деловых и личностных качеств к претендентам
Деловые качества
Личностные качества
Предприимчивость;
Настойчивость;
Способность доводить дело до конца;
Требовательность к себе;
Чувство ответственности;
Производительность труда;
Качество труда;
Добросовестность;
Дисциплинированность.
Здоровье;
Работоспособность;
Моральная устойчивость;
Стрессоустойчивость;
Социальный статус;
Возраст;
Коммуникабельность;
Аккуратность.
При подготовке к собеседованию, и отбирая важнейшие качества для
определения требований к кандидату, следует отличать качества, которые
необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно
приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на
должность. Оценка деловых качеств проводится разными способами. Не
последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет интуиция и опыт
интервьюера.
При подборе персонала необходимо учитывать не только
профессиональные качества, но и черты характера и индивидуальные
особенности. Часто случается, что при подборе персонала приоритетным
направлением является производительность труда и дисциплинированность, но
27
моральные качества, такие как этичность, воспитание и скромность не
являются доминирующим признаком при приеме на работу. Именно с этим
связан высокий коэффициент текучести кадров. Пример в приложении 5.
Сосредоточение ответов респондентов по каждому из мотивов позволяет
формулировать ключевые методы управления соответствующим коллективом
организации.
Таким образом, классическая схема профессионально-психологического
подбора предполагает: формирование психологически важных качеств, подбор
комплекса тестовых методик, тестирование, обработка результатов, принятие
решения. Психолог прибегает к помощи разных методик для того, чтобы
выбрать того, кто соответствует выдвигаемым морально-психологическим и
профессиональным требованиям профессии.
1.2 Социально-психологические особенности профессионального
подбора и подготовки работников детского сада
С введением Федеральных государственных стандартов дошкольного
образования в дошкольных организациях стоит вопрос о правильном подборе и
хорошо организованной подготовке кадров.
В соответствии с современными потребностями рынка труда,
повышением доступности качественных образовательных услуг, а также
созданием системы независимой оценки контроля качества образования,
необходимо совершенствовать умения в профессиональном подборе
персонала.
Для эффективного профессионального подбора персонала детского сада
необходимо провести сложный комплекс мероприятий, который должен быть
направлен на диагностику функциональных (анатомических, физиологических,
функционально-психофизиологических) качеств предполагаемого работника
на занимаемую должность, а также на выявление уровня развития его
социально-психологических качеств, способствующих или, напротив,
28
затрудняющих профессиональную деятельность.
23
С понятием профессионального подбора тесно связано понятие
«профессиональный отбoр». Под профессиональным отбором понимают такую
процедуру изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению
специальностью, которая требует определенного уровня мастерства и
успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и
специфически затрудненных условиях.
24
Профессиональный отбор и подбор персонала детского сада - две формы
профориентации, сущнoсть которых заключается в рекомендации человеку
конкретной профессии в соответствии с его возможностями и интересами, с
одной стороны, и требованиями деятельности - с другой стороны.
25
При
предъявлении требований к педагогам, а именно они составляют главный
резерв образовательнoго пространства дошкольной образовательной
организации, понятие готовность - это интегративное образование личности,
соединяющее в себе мотивационный, когнитивный и деятельностный
компоненты.
Учитывая высокие требования к качеству образования, предъявляемые
основными заказчиками - родителями и в связи с введением Федеральных
государственных стандартов, можно говорить о том, что успешность
деятельности персонала детского сада в значительной мере предопределяется
осуществлением комплексного (социально-психологического) подхода к
профотбору персонала. Социально-психологические характеристики
личности педагога, а также всего персонала, участвующего в воспитании и
образовании дошкольников, могут оказывать огромное влияние на
эффективность работы всей образовательной организации.
23
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егошина. – М.:
Инфра–М, 2015. – 176 с
24
Климов, Е.Л. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт,
ЮНИТИ, 1998. — 350 с
25
Макарова, И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии : учебник / И.К. Макарова.
– М.: Юриспруденция, 2012. – 96 с
29
Говоря об эффективном подборе специалистов детского сада с научных
позиций, на всех этапах и во всех звеньях последовательно проводится в
жизнь методологический принцип единства сознания, деятельности и
общения.
26
Логика в ходе процесса профотбора предъявляется к детальному
анализу содержания и структуре деятельности (и общения). А также к
требованиям, которые данная деятельность предъявляет к личности сотрудника
детского сада и к разработке ее профессиограммы.
27
Психологические тесты для оценки профессиональных способностей
человека, работающего в социальной сфере, развернув широкомасштабные
исследования в области профессионального отбора впервые стал разрабатывать
и использовать в зарубежных исследованиях немецкий психолог
Г. Мюнстерберг в начале XX в.
28
Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф.
Парсонс. Среди характеристик профессионального выбора американский
социолог-теоретик. Ф. Парсонс выделял, прежде всего, осознанность
(сознательность) и рациональность, которую он понимал как компромисс
между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их
реализации в различных профессиях.
29
В 20-е годы ХХ века в промышленности стала широко применяться
«тейлоровская» система организации труда. В связи с этим произошли
кардинальные изменения в системе подбора персонала. В основе концепции
Тейлoра лежала мысль о том, что управление людьми - ключевой вопрос
организации труда и повышения его производительности. Особое внимание
Тейлoр уделял созданию системы поиска и подбора персонала, а также оценке
профессиональной компетенции руководителя.
26
Основы управления персоналом: учеб. пособие / Под ред. Б.М. Ченкина. – М.: Инфра–М,
2016. – 260 с
27
Резник С.Д. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА–М, 2013.
– 560 с
28
Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанова. – М: 2015.– 490 с
29
Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Дж.У. Хант. –
М.: Олимп-Бизнес, 2013. – 301 с
30
По мнению Тейлoра, на каждое рабочее место наиболее подходящие
кандидатуры подбирает администрация (самостоятельный выбор рабочего
места нежелателен). США, Германия, Франция на основе системы Тейлoра
разработали собственные системы подбора кадров.
30
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлoр ставил
психологический подбор рабочих одним из важных условий наряду с
основательным изучением наилучшей механизации процесса труда. Это
явилось важной научно-практической предпосылкой для исследований по
психологическому подбору персонала, дало развитие концепции научной
организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во
внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и
человеческий фактор.
31
В настоящее время происходят изменения в экономике страны, ее
производстве. Возникают нововведения во многих отраслях, в том числе в
образовании. Как известно, начальная ступень общего образования – это
детский сад. Дошкольное образование становится одним из уровней системы
обучения, а, следовательно, частью общего образования. Современный детский
сад – это не просто место пребывания детей, а обязательная образовательная
система, в которой предоставляются образовательные услуги по развитию
детей, их обучению и воспитанию.
Педагоги должны уметь организовывать работу не только с
воспитанниками, но и с их родителями, так как согласно Закону об
образовании, родители (законные представители) являются полноправными
участниками образовательного процесса. Родители являются заказчиками
образовательной деятельности, предъявляют все более высокие требования к
качеству образования своих детей.
30
Шермерорн Дж. Организационное поведение: учебник / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р.
Осборн. – СПБ.: Питер, 2015. – 640 с
31
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг.
– СПб.: Питер, 2012. – 832 с
31
Социально-психологические характеристики личности педагога, а также
всего персонала, участвующего в воспитании и образовании дошкольников,
могут оказывать огромное влияние на эффективность работы всей дошкольной
образовательной организации.
Многие воспитатели оказываются неспособными к реализации
приоритетных направлений образовательной деятельности конкретного вида
ДОО. В связи с этим становится актуальным успешный отбор воспитателей на
вакантные должности. Каждому педагогу необходимо обладать набором
определенных профессиональных компетенций.
Индивидуум должен обладать таким базовым качеством, как
компетенция, включающая в себя совокупность взаимосвязанных качеств
личности, необходимых для качественно - продуктивной
деятельности. Профессиональная компетенция- способность успешно
действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении
профессиональных задач.
Основная профессиональная задача воспитателя - создание
благоприятных условий для гармоничного развития детей. Для этого педагог
дошкольного образования должен обладать такими профессиональными
компетенциями, как:
1) уважительное отношение к каждому ребенку, к его чувствам и
потребностям,
2) умение общаться с каждым ребёнком, умение подобрать
индивидуальный подход к каждому воспитаннику;
3) умение создать условия для свободного выбора детьми деятельности,
участников совместной деятельности;
4) умение создать условия для принятия детьми решений, выражения
своих чувств и мыслей;
5) умение оказать помощь детям, поддержку детской инициативы и
самостоятельности в разных видах деятельности;
32
6) умение создать условия для позитивных, доброжелательных
отношений между детьми, в том числе принадлежащими к разным
национально-культурным, религиозным общностям и социальным слоям, а
также имеющим различные (в том числе ограниченные) возможности здоровья;
7) умение развить коммуникативные способности детей, позволяющих
разрешать конфликтные ситуации со сверстниками;
8) умение создать условия для овладения культурными средствами
деятельности;
9) умение организовать виды деятельности, способствующие развитию
мышления, речи, общения, воображения и детского творчества, личностного,
физического и художественно-эстетического развития детей;
10) умение оценить индивидуальное развитие каждого ребёнка,
11) умение взаимодействовать с родителями по вопросам образования
ребенка, вовлекать их в образовательную деятельность, в том числе
посредством создания образовательных проектов совместно с семьей .
Педагог современной образовательной организации должен обладать
позитивным отношением к новому, знать содержания воспитательно-
образовательного процесса в соответствие с ФГОС ДО, знать эффективные
методы и приёмы образования дошкольников, уметь организовывать и
проводить образовательную деятельность, создавать предметно-развивающее
пространство в соответствие с ФГОС ДО.
Персонал - это личный состав организации, работающий по найму и
обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими
сам персонал:
Квалификация
Компетенция
Способности
Установки
По социально-демографическим признакам персонал ДОУ – это
преимущественно женщины в возрасте 30-50 лет с высшим педагогическим
33
образованием (около 80%). Персонал ДОУ по сравнению с большинством
компаний характеризуется повышенной однородностью по профессиональному
признаку.
Дошкольное образовательное учреждение представляет единую
профессию – педагоги, включающие в себя воспитателей, младших
воспитателей, старших воспитателей, логопедов, психологов, дефектологов,
музыкальных работников, инструкторов по физической культуре, социальных
педагогов. В то время, как в «классической» компании представлено
несколько разнородных профессиональных групп, например, технологи,
экономисты, специалисты по информационным технологиях, специалисты по
продажам и т.д.
Подбор персонала - одно из основных направлений в работе с персоналом.
В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как
планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск
персонала и подбор персонала.
В ДОУ при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое
место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях
существует возможность ротации внутри организации, это может касаться
перевода младших воспитателей на должность воспитателя (при получении
первыми соответствующего профессионального образования) или выдвижения
на руководящие должности из числа рядовых педагогов.
Среди внешних источников отходит на второй план такой популярный для
коммерческой среды источник, как Интернет. На настоящий момент в нашей
стране образовательные учреждения редко публикуют вакансии на
специализированных сайтах в Интернете, а педагоги редко размещают свое
резюме на этих сайтах. Активно пользуются ДОО объявлениями о вакансии в
печатных СМИ. Но все же, скорее всего, со временем эти два источника
поменяются по значимости. С другой стороны, нужно сделать акцент, что
педагоги часто (чаще работников других специальностей) ищут работу по
фактору близости к месту жительства, потому большее значение имеет