74
Таблица 22
Индивидуальный план сотрудника на 2018 год (профессиограмма)
Ф.И.О Должность Подразделение
1. Самооценка (применительно к занимаемой должности)
а) Каковы Ваши сильные стороны?
б) В чем Вам нужно
совершенствоваться?
2. План совершенствования
а) Каким образом Вы могли бы улучшить
свои результаты в данных аспектах?
б) Какое обучение могло бы Вам в этом
помочь?
Определенных результатов по повышению качества отобранного
персонала можно достичь за счет расширения набора проводимых тестов и
собеседований по приему персонала, проводимых руководителями того
подразделения, в котором кандидату предстоит работать в случае успешного
прохождения отбора.
Рыночные отношения обусловили изменение отношения в системе
кадрового управления. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности
персонала различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место
занимает проблема подбора вновь принимаемых работников.
Однако одним из главных недостатков, применяемых при подборе
кадров МБДОУ №17 - это применение устарелых, шаблонных форм –
собеседование, в то время как сегодня разрабатываются новые, на основе
современных технологий, например – компьютерное тестирование и др. План
управления карьерой представлен в таблице 23.
75
Таблица 23
План управления карьерой работника МБДОУ №17
Данные о работнике
Карьерные перспективы
Фамилия, имя, отчество
Какую должность может занять в ближайшее время
Год рождения
Наименование должностей, которые предназначено
занимать работнику (при ротации или при
повышении в должности)
Занимаемая должность
Срок планируемого перемещения (год, квартал)
Квалификационная оценка
(от 1 до 4)
Виды стимулирования (рост заработной платы,
бесплатное обучение и т. п.)
Шифр зарплаты
Наименование видов подготовки в системе
непрерывного образования
Решаемые задачи (сфера
деятельности)
Сроки подготовки в системе непрерывного
образования
Сильные личностные
качества
Учебное заведение для подготовки в системе
непрерывного образования
Особые достижения за
последнее время
Направление обучения
Необходимость
дальнейшего образования
Оценки, получаемые работником при подготовке в
системе непрерывного образования, в резерве
кадров, при очередных аттестациях
Какие поручения может
взять на себя в ближайшее
время
Назначение на более высокую должность (по
результатам подготовки в резерве, решению
аттестационной комиссии, решению руководства)
Завоевание авторитета в
организации
Готовность к работе ( физическая, моральная,
материальная)
При интерпретации полученных данных следует помнить, что методика
констатирует наличный уровень развития коммуникативных и организаторских
способностей. При наличии положительной мотивации, целеустремленности и
надлежащих условий деятельности данные способности могут развиваться.
Но как выяснилось в ходе эмпирического изучения особенностей
профессионального подбора и подготовки персонала, для МБДОУ №17
особенно важно оценивать совокупность социально-психологических качеств
кандидата, таких как коммуникативные навыки, способность к управлению,
контролю и регуляции деятельности. Артем А. нуждается в дальнейшей
серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию
коммуникативных и организаторских способностей.
76
3.2 Результаты апробации программы
К движущим силам, вызывающим необходимость внедрения
мероприятий относятся причины изменения.
Рисунок 12 Анализ движущих сил при помощи поля сил Левина
Так как все предложенные мероприятия влияют на совершенствование
подбора персонала, то совокупность влияния движущих и сдерживающих сил
на проведение мероприятий можно отобразить на схеме поля сил Левина, на
рисунке 12.
К причинам, вызвавшим потребность в совершенствовании системы
отбора на МБДОУ №17 можно отнести:
рост производительности труда;
повышения точности выполнения работы;
повышения уровня образования сотрудников;
Совершенствование системы отбора персонала:
- внедрение новых методов отбора персонала за счет
психологического тестирования (методика КОС);
- использование метода отбора персонала по Егоршину А.П.;
- применение методики изучения мотивации к успеху Т.Элерса.
Движущие силы
Рост
производительности
Повышение точности
заказа
Повышение уровня
квалификации
сотрудников
Рост
деловой
репутации фирмы
Сдерживающие силы
Увеличение расходов
на новые системы
отбора
Сопротивление
персонала к
повышению
квал
ификации
Недостаток
компетенции отдела
кадров для оценки
набранного персонала
77
повышение коэффициента постоянства персонала;
снижение числа конфликтов.
К сдерживающим силам отнесены:
увеличение денежных расходов на обучение персонала;
сопротивление персонала к повышению квалификации;
недостаток компетенции отдела кадров для оценки набранного
персонала.
Но, согласно рисунку 18, наблюдается преобладание движущих сил для
внедрения мероприятий. Рост производительности повысит культуру МБДОУ
№17, обеспечит точность выполнения заявок и улучшит имидж.
В таблице 24 рассмотрим социальную эффективность проекта
совершенствования системы подбора персонала.
Таблица 24
Социальная эффективность мероприятий по совершенствованию
системы подбора в МБДОУ №17
Мероприятия
Социальная эффективность
Повышение
эффективности
отбора и
подбора
персонала
Удовлетворение потребностей работников
Заинтересованность работников в повышении уровня
образования
Способствует сокращению текучести кадров, поскольку у них
создается уверенность в перспективе своего служебного
продвижения
Повышение результатов деятельности приведет к обеспечению
качественного роста и регулированию творческой активности
кадров
Исчезнет проблема поиска и отбора кандидатов со стороны на
вновь появившиеся вакансии по должностям
Предполагает активное вовлечение персонала в управление,
особенно в определение путей повышения производительности
труда
Работники, если их стимулировать должным образом, могут
предоставить профессиональные навыки руководству о том, как
повышать эффективность работы
Названные мероприятия содействуют росту психологической
эффективности подбора и, в конечном счете, повышению доходов.
Каждый человек в профессиональном развитии соприкасается с
78
необходимостью оценки и диагностики своего профессионализма. Его
оценивают как профессионального специалиста при приеме на работу, при
передвижении, при аттестации и увольнении. Кроме того, человек часто
обращается к профессиональной самостоятельной оценке, самоаттестации с
целью определения перспективы профессионального роста, а также для
собственной оценке соответствию выбранной профессии.
В современных условиях понятие «профессиональная пригодность»
широко распространено не только в психологии труда, инженерной психологии
и эргономике, но и в других видах трудовой деятельности, которые
взаимосвязаны с ответственностью, безопасностью, риском, и «человеческим
фактором». Особенность формирования, успешность освоения и реализация
профессиональной деятельности МБДОУ №17 должно определятся
следующими показателями:
1) способность или предрасположенность к профессии - физические,
физиологические или психические (память, реакция, внимание, одаренность);
2) знание, умение и навык − важная профессиональная подготовка;
3) склонность к желанию работать − позитивный настрой на труд;
4) мотивация, выявляющая желание трудится. Мотив может быть
внутренний (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), и
внешний (оплата труда, конкуренция).
Представленные признаки профессиональной пригодности носят
объективный характер, но также выделим и субъективные признаки:
самооценка работника в качестве профессионала (профессиональное
самоопределение), и экспертную оценку работника с точки зрения окружающих
(руководитель, сослуживец и др.). Профессиональная пригодность не
врожденное качество, она может сформироваться в результате обучения и
последующей профессиональной деятельности и в первую очередь зависит от
стремления и желания человека. Следовательно, при подборе персонала
следует учитывать и социально-психологические качества кандидата.
79
Для реализации проекта важным является определение временных
рамок решения поставленных задач развития. Для этого необходимо построить
график Ганта. Для начала составим план проекта, представим его в таблице 24.
Таблица 24
План предлагаемого проекта
План проекта
Задачи
Начало
Конец
Задача 1 - внедрение новых методов подбора
персонала за счет психологического тестирования
(методика КОС)
10.01.2018
10.02.2018
Задача 2 - использование Модели подбора
персонала по Егоршину А.П. с учетом личностных и
профессиональных качеств внешних кандидатов
15.02.2018
31.02.2018
Задача 3 - применение методики изучения
мотивации к успеху Т.Элерса.
01.03. 2018
01.09.2018
График Ганта для внедрения мероприятий по совершенствованию
системы подбора персонала МБДОУ №17 представлена на рисунке 13.
Рисунок 13 – График Ганта МБДОУ №17
Можно сделать вывод, что для решения трех задач, МБДОУ №17
потребуется в среднем 27 недель. Таким образом, перечень мероприятий
должен быть внедрен в деятельность МБДОУ №17.
01.03.2018
15.02.2018
10.01.2018
10.02.2018
31.02.2018
01.09.2018
80
Выводы по главе 3
Итак, можно сделать вывод, что эмпирическое исследование было
проведено в три этапа.
На первом этапе проводилось формирование выборки по совокупности
социально-психологических качеств, таких как коммуникативные навыки,
способность к управлению, контролю и мотивации деятельности.
Для оценки коммуникативных и организаторских способностей
используется анкета, предложенная Б.А. Федорошиным и В.В. Синявским -
методика КОС, которая подразумевает диагностику коммуникативных и
организаторских способностей работников.
Второй этап представлял диагностическую оценку способности к
самостоятельному принятию решений, в инициативности, в планировании
деятельности (методика изучения гибкости поиска способа решения задач
А.П.Егоршина). При наличии положительной мотивации, целеустремленности
и надлежащих условий деятельности данные способности могут развиваться
(методика изучения мотивации к успеху Т.Элерса).
На третьем этапе эмпирические данные подвергались обработке, на
основании чего формулировались выводы и практические рекомендации.
Для сбора эмпирических данных были использованы следующие
методики: методика КОС - диагностика коммуникативных и организаторских
способностей; методика изучения мотивации к успеху Т. Элерса, методика
изучения гибкости поиска способа решения задач А.П.Егоршина.
Таким образом, к факторам, благоприятно влияющим на эффективность
отбора и подбора персонала, можно отнести совокупность социально-
психологических качеств. Всесторонняя комплексная оценка персонала может
быть произведена на основе исследования различных аспектов личности,
объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного
опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности,
служебной карьеры и других аспектов.
81
Заключение
Мнения авторов в дефиниции понятия «профессиональная пригодность»
определили основную тенденцию понимания − это индивидуальные качества,
способность и особенность субъекта труда, которые должны соответствовать
определенной профессии. При этом указывают, что давать оценку
профессиональной пригодности работника к профессиональной деятельности
до того, как им начато осуществление требуемой деятельности, очень трудно и
практически невозможно. До момента трудовой деятельности можно говорить
лишь о прогнозировании профессиональной пригодности работника.
Под профессиональным подбором следует понимать научно
обоснованный процесс, его цель − выявление с помощью научно обоснованных
методов и определение степеней и возможностей формирования
физиологической, психологической, и социальной пригодности претендента на
обучение сложной, ответственной профессии или на занятие соответствующей
должности.
Профессиональный подбор возник как метод, позволяющий преодолеть
несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности
трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников
своим трудом. Сущность профессиональной пригодности, как философской
категории заключается в том, что она отображает разные стороны и
особенности профессионализации человека
Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена
на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых
данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта,
профессиональных знаний, здоровья и работоспособности, служебной карьеры.
Профессиональная пригодность человека, сформированная в ходе учебы
или трудовой деятельности, отражает и развивает личностные способности,
черты, профессиональные качества, располагает к освоению нового вида
деятельности и появлению творчества в труде.
82
Особенность формирования, успешность освоения и реализация
профессиональной деятельности определяется следующими показателями:
1) способность или предрасположенность к определенной профессии -
физические, физиологические или психические (память, реакция, внимание,
общая одаренность);
2) знание, умение и навык − важная профессиональная подготовка;
3) склонность к желанию работать − позитивный настрой на труд;
4) мотивация, выявляющая желание трудится. Мотив может быть
внутренний (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), и
внешний (оплата труда, конкуренция).
Представленные признаки профессиональной пригодности носят
объективный характер, но также выделим и субъективные признаки:
самооценка работника в качестве профессионала (профессиональное
самоопределение), и экспертную оценку работника с точки зрения окружающих
(руководитель, сослуживец и др.).
Эффективность подбора персонала, которая оценивается путем
определения соотношения между полученным результатом и затраченными
ресурсами в большинстве экономических теорий понимается как
производительность и качество отдельно взятого управленческого процесса или
организации в целом. Профессиональная пригодность может быть
сформирована лишь при наличии определенных природных данных,
являющихся основными в данной профессии.
К профессионально - значимым качествам личности работника детского
сада следует отнести:
− гражданскую и эмоциональную зрелость;
− социально-психологическую направленность личности;
− развитость познавательных, организаторских и коммуникативных
способностей;
− профессиональные знания, умения и навыки (при ведущей роли
психолого-управленческих знаний).
83
Все эти качества должны проявляется в процессе профессионального
обучения и в поведении работника, причём коммуникативный компонент
должен быть доминирующим.
Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена
на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых
данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта,
профессиональных знаний, здоровья и работоспособности, служебной карьеры.
Как показывает результаты социологических опросов, более 70 %
рабочего времени сотрудников детского сада, занимает непосредственный
контакты с людьми, а владение основами психологии общения нужно для
выполнения 95 % объема профессиональных функций работника.
Специалисты для подбора персонала используют профессиограммы и
психограммы по специальности. В итоге работодатель получает специалиста с
нужными психологическими качествами.
Таким образом, многие способы профессионально-психологического
подбора представляют отдельно выявленные индивидуально-психологические
качества личности для успешности в труде или учебе без учета их
совместимости при выполнении определенного труда, что приводит к
малоэффективности. Возникает необходимость пересмотра существующих
моделей профотбора для перехода от «психологических характеристик» к
«профессиональной компетентности».
Критерии эффективности профотбора МБДОУ №17 - это длительность
работы кандидата и внутренняя мотивация. Можно говорить о том, что
сотрудники МБДОУ №17 в целом довольны своим рабочим местом,
организована система обучения персонала, но недостаточное финансирование
не позволяет обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в этом
работников. Поэтому 95 % хотели бы получать дополнительное образование. В
коллективе много молодежи и людей среднего возраста, поэтому многие хотят
учиться. Многие работники работают в МБДОУ №17 несколько лет и отлично
знают свои обязанности, установлены доверительные отношения в коллективе.