64
В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в
большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и
ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации
этих целей.
Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией
является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия,
как и удовлетворенность организации.
Результаты анкетирования по оценки психологических оcобенноcтей
подбора и подготовки персонала таблице 11.
Таблица 11
Оценка удовлетворенностью труда персоналом
Дополнительные льготы
Оценка(ср.)
Достойная (адекватная) з/п
9,5
Оплата сверхурочной работы
9,5
Все положенное по закону
9,5
Мед. облуживание (услуги стоматолога и терапевта)
7
Оплата за вредность
7
Возможность получения ссуды
6,8
Санаторно-курортное лечение
6,5
Льготы для некурящих (3 дня оплачиваемого отпуска)
5,8
Льготные путевки
5,0
Оплата проезда по работе (до работы)
5,2
Бесплатные обеды
4,8
Премии
4,5
Обучение
4,5
Поощрение инициативы
2,0
Бесплатное обучение языкам, работе на ПК
2,0
Другое (укажите):
Рассмотрим недостатки в системе стимулирования труда:
1. Организационно-административный метод - не используют
возможность привлечения работника к участию в деле предприятия и
возможности самореализации в труде. Работники МБДОУ №17 хотят быть
уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация с
обогащением содержания труда (обучение с последующим карьерным ростом).
2. Экономический метод стимулирования включает в себя - оклады и
премии. Но не предоставляются материальные благи: туристические путевки,
65
оплата питания, проезда к месту работы и т.д.
3. Социально-психологический метод – не применяются прогрессивные
выплаты к заработной плате (при росте выработки), интересной и
содержательной работе (организационный мотив), а также не вручаются
грамоты по результатам труда, что отражало бы признание заслуг и авторитета
личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный
мотив).
4. Не уделяется достаточного внимания психологическим особенностям
работника, что вызывает частые конфликты.
Выводы по главе 2
Критерии эффективности профотбора МБДОУ №17 - это длительность
работы кандидата и внутренняя мотивация. Можно говорить о том, что
сотрудники МБДОУ №17 в целом довольны своим рабочим местом,
организована система обучения персонала, но недостаточное финансирование
не позволяет обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в этом
работников. Поэтому 95 % хотели бы получать дополнительное образование. В
коллективе много молодежи и людей среднего возраста, поэтому многие хотят
учиться. Многие работники работают в МБДОУ №17 несколько лет и отлично
знают свои обязанности, установлены доверительные отношения в коллективе.
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие
недостатки: не используют возможность привлечения работника к участию в
деле образовательной организации и возможности самореализации в труде; не
предоставляются материальные благи: туристические путевки, оплата питания,
проезда к месту работы и т.д.; не применяются прогрессивные выплаты к
заработной плате (при росте выработки), интересной и содержательной работе
(организационный мотив), а также не вручаются грамоты по результатам труда,
что отражало бы признание заслуг и авторитета личности путем перевода в
более высокую статусную группу (социальный мотив); не уделяется
достаточного внимания психологическим особенностям работника, что
66
вызывает частые конфликты.
Для более эффективной работы персонала организации руководителю
необходимо обладать рядом социально – психологических качеств, которые
благоприятно бы влияли на работников организации. Прежде всего, это
коммуникативные навыки: понимание других людей, понимание мотивов
поведения в различных сложных ситуациях, умение находить общий язык с
работниками. Руководителю необходимо задумываться о налаживании
отношений внутри коллектива, выстраивании более доброжелательных
отношений с сотрудниками. Поддержка руководителя вновь прибывших
работников является важным фактором для личностного роста педагогов. Ведь
именно это в дальнейшем будет способствовать повышению имиджа
дошкольной организации.
Квалифицированный подбор кадров, грамотно построенное управление
коллективом с вновь прибывшими работниками, компетентное управление всей
работой организации, своевременный контроль, т.е. мгновенное устранение
недостатков и нарушений, общая регуляция деятельности – всё это факторы,
благоприятно влияющие на эффективность работы всей организации. Это
факторы, ведущие организацию к успеху и повышению качества
образовательных услуг, а следовательно, востребованности данной организации
у населения.
67
Глава 3. Предложения по развитию социально-психологических
аспектов подбора и подготовки персонала в МБДОУ №17
3.1 Экспериментальная программа по развитию социально-
психологических аспектов подбора и подготовки персонала в МБДОУ №17
Так как, согласно данных раздела коэффициент текучести кадров
невысокий, сотрудники со стажем от 5 до 10 лет, рассмотрим предлагаемую
процедуру отбора новых кандидатов с учетом предлагаемых методов двух
новых кандидатов:
1) Мария Ш. – менеджер по снабжению, стаж 3 года, высшее образование;
2) Артем А. – менеджер по снабжению, стаж 2,5 года, образование высшее.
Выявлена вакансия на должность – заместитель руководителя отдела
снабжения. В ниже представленных таблицах рассмотрим предлагаемую систему
отбора кандидата, которая могла бы повысить эффективность отбора кандидатов
на открывшуюся вакансию. Ниже в таблице 12 представлен Регистрационный
бланк Мария Ш., менеджера по снабжению. А так же коммуникативные
способности в таблице 13, и организаторские способности в таблице 14.
Таблица 12
Регистрационный бланк Марии Ш.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
+
2
1
2
2
2
3
2
4
2
5
2
6
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
3
6
3
7
3
8
3
9
4
0
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
Таблица 13
Коммуникативные способности Марии Ш.
1
+
11
-
21
+
31
-
2
12
22
32
3
-
13
+
23
-
33
+
4
14
24
34
5
+
15
-
25
+
35
+
6
16
26
36
7
-
17
+
27
-
37
+
8
18
28
38
9
+
19
-
29
+
39
-
10
20
30
40
ИТОГО
19/20 = 0,95
68
Мария Ш. получила оценку «5», следовательно, она обладает очень
высоким уровнем проявления способностей и испытывает потребность в
коммуникативной и организаторской деятельности, и активно стремится к ней,
быстро ориентируется в трудных ситуациях, инициативна, предпочитает
принимать самостоятельные решения, отстаивать своё мнение и добиваться,
чтобы оно было принято товарищами, может внести оживление в незнакомую
компанию, настойчива в деятельности, которая её привлекает.
Таблица 14
Организаторские способности Марии Ш.
1
-
11
+
21
-
31
+
2
12
22
32
3
+
13
-
23
+
33
-
4
14
24
34
5
-
15
+
25
-
35
+
6
16
26
36
7
+
17
-
27
+
37
-
8
18
28
38
9
-
19
+
29
-
39
+
10
20
30
40
ИТОГО
20/20 =
1
Мария Ш. сама ищет такие дела, которые удовлетворяли бы её
потребность в коммуникативной и организаторской деятельности.
Далее рассмотрим кандидата − Артёма А. – менеджер по снабжению,
стаж 2,5 года, образование высшее. Ниже в таблице представлен
Регистрационный бланк Артем А., менеджера по снабжению. А так же
коммуникативные способности в таблице 16, и организаторские способности в
таблице 17.
Таблица 15
Регистрационный бланк Артёма А.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
+
+
2
1
2
2
2
3
2
4
2
5
2
6
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
3
6
3
7
3
8
3
9
4
0
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
+
+
+
69
Таблица 16
Коммуникативные способности Артема А.
1
-
11
-
21
-
31
-
2
12
22
32
3
-
13
+
23
-
33
+
4
14
24
34
5
-
15
-
25
-
35
+
6
16
26
36
7
-
17
+
27
-
37
+
8
18
28
38
9
+
19
-
29
+
39
-
10
20
30
40
ИТОГО
13/20 = 0,65
Таблица 17
Организаторские способности Артема А.
1
-
11
+
21
-
31
+
2
12
22
32
3
+
13
-
23
+
33
-
4
14
24
34
5
-
15
+
25
-
35
+
6
16
26
36
7
+
17
-
27
+
37
-
8
18
28
38
9
-
19
+
29
-
39
+
10
20
30
40
ИТОГО
12/20 = 0,6
Артем А. получил коэффициент 0,65, который соответствует шкальной
оценки «3», при этом характерен средний уровень проявления
коммуникативных и организаторских способностей.
Артем А. стремится к контактам с людьми, не ограничивает круг своих
знакомств, отстаивает своё мнение, планирует свою работу, однако потенциал
его склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Мнение о кандидатах выражает руководитель подразделения, где
выявлена вакансия в таблице 18.
Согласно методу «Оценки руководства», предпочтения отданы Марии
Ш., т.к. оказывает наставничество, что позволяет ее подчиненным проявлять
70
инициативу.
Несмотря на хорошие результаты Артема А. он не участвует в принятии
оптимального решения, не умеет понятно доводить до подчиненных задачу, что
иногда приводит к невыполнению в срок поставленных задач.
Таблица 18
Отбор персонала по методу «Оценки руководства»
Ф.И. кандидата
Мария Ш.
Артем А.
1 Обеспечивает помощь, обучение,
наставничество
да нет
2 Четко объясняет подчиненным, что от
них требуется
да нет
3 Обсуждает с персоналом возможности
улучшения деятельности
да нет
4 Поощряет персонал за хорошую
работу
да нет
5 Доводит важную информацию до
подчиненных
да нет
1 Обеспечивает помощь, обучение,
наставничество
да нет
2 Четко объясняет подчиненным, что от
них требуется
да нет
3 Обсуждает с персоналом возможности
улучшения деятельности
да нет
4 Поощряет персонал за хорошую
работу
да нет
5 Доводит важную информацию до
подчиненных
да нет
Также можно совершенствовать процесс подбора наиболее подходящих
кадров путем использования Модели подбора персонала по Егоршину А.П.,
принципы которой представлены в таблице 19.
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
71
Таблица 19
Предлагаемая Модель отбора персонала по Егоршину А.П.
Принципы отбора
Источник информации
Кадровые данные
листок по учету кадров, трудовая книжка,
характеристика, автобиография, копия документа об
образовании
Опыт работника
жизненный, производственный, государственный,
общественный. Определяется путем интервью и
анкетирования
Профессиональные
знания по конкретным
учебным дисциплинам
Выявляются путем программированного контроля знаний
и в результате деловых игр
Профессиональные
умения
Выявляются путем программируемого контроля,
собеседования и в процессе деловых игр и практических
занятий
Личностные качества
Совокупность деловых качеств и недостатков работника,
определяемых путем социологического опроса
Психология личности
Тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -
определяются путем психологического тестирования
Здоровье
Здоров, практически здоров, болен
Уровень
квалификации
Определяется приобретенной специальностью,
образованием и повышением квалификации
Служебная карьера
Формируется на основе оценки потенциала работника и
его заинтересованности в служебном росте
Хобби (увлечения)
Выявляются методом интервью, наблюдений и
анкетирования
Вредные привычки и
недостатки
Выявляются путем анкетирования, наблюдений и
социологического опроса
Организация труда
Устанавливаются по нормативам организации рабочего
места и путем опроса сотрудника
Оплата труда
Зарплата, премии, вознаграждения определяются по
штатному расписанию и среднему доходу работающих в
данном регионе
Социальные блага
Путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются
путем опроса работника и на основе выплат из фонда
социального развития
Социальные гарантии
Пособие по нетрудоспособности, страхование жизни,
пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на
основе государственных стандартов
Сущность Модели отбора персонала по Егоршину А.П. основана на
формирования требований к кандидатам и оценки первичной информации о
соискателях сотрудниками отдела кадров. Это позволит уже на
предварительном этапе процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления
подходящих кандидатов.
В качестве основы психологического отбора производственного
72
персонала должны проводиться исследования аспектов личности кандидата,
объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного
опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности,
служебной карьеры и других аспектов.
Предлагаемая форма оценивания при подборе кандидатов представлена
ниже (таблица 20).
Таблица 20
Форма оценивания при подборе кандидатов
Основные сильные/слабые стороны исполнения обязанности
Прочитайте ниже определения каждого управленческого фактора и выберите
рейтинг. который более точно описывает работника. Если после прочтения
определения обнаружилось, что область умений не была описана. из-за
особенностей позиции работника, поставьте НА - не аттестован. Ваша оценка
каждого управляющего фактора должна относиться непосредственно к
действительному исполнению работающим своих обязанностей.
Умение планировать - степень, в
которой подчиненный должен:
Код
рейтинга
Выберите один
оценивать и устанавливать приоритеты
результатов
5
Намного превышает
требования
разрабатывать реалистичные
краткосрочные и долгосрочные планы
4
Полностью отвечает
требованиям
формулировать выполнимое
расписание
3
Обычно отвечает
требованиям
предвидеть возможные проблемы и
препятствия на пути достижения
требуемых результатов
2
Обычно не отвечает
требования
1
Не отвечает требованиям
Комментарии
Умение организовывать - степень, в
которой подчиненный должен:
Код
рейтинга
Выберите один
группировать деятельность для
оптимального использования
персонала и материальных ресурсов
для достижения целей
5
Намного превышает
требования
4
Полностью отвечает
требованиям
четко определять ответственность и
пределы полномочий подчиненных
3
Обычно отвечает требования
2
Обычно не отвечает
требованиям
минимизировать беспорядок и
неэффективность в рабочих операциях
1
Не отвечает требованиям
Комментарии
Умение управлять - степень, в которой
подчиненный должен:
Код
рейтинга
Выберите один
разрабатывать соответствующие
процедуры, позволяющие быть в курсе
прогресса
5
Намного превышает
требования
4
Полностью отвечает
требованиям
определять отклонения от пути
3
Обычно отвечает требования
73
регулировать отклонения в работе,
чтобы гарантировать достижение
поставленных целей
2
Обычно не отвечает
требованиям
1
Не отвечает требованиям
Комментарии
По числу оценок можно сделать следующие выводы о кандидате:
1) 12 и более - отлично;
2) от 10-13 - хорошо;
3) от 8 до 11 - удовлетворительно;
4) до 7 - неудовлетворительно.
Предлагаемая форма оценивания производственных работников при
подборе позволит определить, что можно ожидать от каждого кандидата при
его приеме на работу, так как различные методы подбора дадут возможность
выявить качества кандидата по максимальному числу параметров.
Таблица 21
Личные цели сотрудника на 2018 год
Ф.И.О Должность Подразделение
Вес (%)
Цель
Срок выполнения
Оценка
выполнения
50%
10%
10%
10%
15%
5%
Сотрудник Руководитель