54
способностей; методика изучения мотивации к успеху Т.Элерса, методика
изучения гибкости поиска способа решения задач А.П.Егоршина.
База исследования: МБДОУ №17. В круг испытуемых вошли работники
различных специальностей: воспитатели, младшие воспитатели, музыкальные
работники, физкультурные работники, психологи, логопеды, бухгалтера,
сторожа, дворники, уборщики помещений. Средний стаж испытуемых от 5 до
10 лет. Выборка испытуемых составила 60 человек.
Для качественного состава трудовых ресурсов МБДОУ №17 проведем
оценку в таблице 5. По результату анализа можно утверждать, что в основном
составе лидируют сотрудники возраста от 20 до 40 лет, которые имеют среднее
специальное и высшее образование, с преобладанием женщин, что заключается
в специфике деятельности предприятия.
По возрастному критерию преобладают работники возрастных
категорий: 30-40 лет – 61,64 %, 40 - 50 лет –12,33%, что свидетельствует о
достаточном опыте коллектива. В целом, наблюдается тенденция к увеличению
удельного веса работников с высшим образованием (с 12,70 в 2014 г. до 17,81%
в 2016 г.). То есть стремятся видеть на рабочих местах квалифицированных
работников, которые могут выполнять задачи на высоком уровне.
Таблица 5
Качественный состав работников МБДОУ №17
Показатель
2014 г
Уд. вес,%
2015 г
Уд.
вес,%
2016 г
Уд.
вес,%
По возрасту, лет
до 20
4
6,35
3
4,48
2
2,74
от 20 до 30
7
11,11
6
8,96
11
15,07
от 30 до 40
43
71,43
42
62,69
45
61,64
от 40 до 50
5
7,94
8
11,94
9
12,33
от 50 до 60
2
3,17
5
7,46
4
5,48
старше 60
2
3,17
3
4,48
2
2,74
Всего
63
100
67
100
73
100
По образованию:
специальное
40
63,49
38
63,33
41
56,16
неоконченное
высшее
15
23,81
18
26,87
19
26,03
Высшее
8
12,70
11
18,33
13
17,81
Всего:
63
100
67
100
73
100
По полу:
55
Женщины
52
82,54
59
88,06
61
83,56
Мужчины
11
17,46
8
11,94
12
16,44
Всего
63
100
67
100
73
100
Структура персонала участвующего в анкетировании представлена на
рисунках 5, 6, 7.
Рисунок 5 Структура опрошенного персонала по возрасту
Рисунок 6 Структура опрошенного персонала по образованию
56
Рисунок 7 Структура опрошенного персонала по стаж
Коэффициенты движения трудовых ресурсов в таблице 6.
Таблица 6
Данные о движении персонала МБДОУ №17
Показатель
2014 г.
2015 г.
Изменения
2015 г.
2016 г.
Изменения
2016 г.
Численность на н. года
59
63
106,78
67
106,35
Принято на работу
7
7
100,0
12
171,43
Выбыло
3
3
100,0
6
200,0
по собственному
желанию
1
1
100,0
2
200,0
за нарушение
трудовой дисциплины
2
2
100,0
4
200,0
Численность на к. года
63
67
106,35
73
108,96
Средняя ЧП
61
65
106,56
70
107,69
Коэффициент оборота
по приему,%
11,48
10,77
93,82
17,14
159,15
Коэффициент оборота
по выбытию,%
6,56
6,15
93,75
8,57
139,35
Коэффициент
текучести кадров,%
4,92
4,62
93,90
8,57
139,35
Коэффициент
постоянства кадров,%
95,08
95,38
100,32
91,43
95,86
Данные таблицы 5 свидетельствуют, что за 2014 - 2016годы число
принятых и выбывших сотрудников составляло одинаковое количество
(принято 7 человек), уволено 3 человека, но за 2015 год заметно снижение
коэффициента оборота по приему на 6,18%, а за 2016 год рост данного
57
коэффициента составил 59,15%.
Основная причина увольнений – тяжелые условия труда и несоблюдение
трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, нахождение на рабочем месте в
нетрезвом состоянии, конфликтность).
Можно сказать, что к работникам применяются жесткие требования к
трудовой дисциплине (рисунок 8).
0
5
10
15
20
25
2014
2015
2016
11,48
10,77
17,14
6,56
6,15
8,57
4,92
4,62
8,57
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Рисунок 8 Динамика коэффициентов движения работников
Коэффициент текучести кадров невысокий, и связан с низким уровнем
подготовки принимаемого персонала и неэффективной системы адаптации
вновь принятых сотрудников. Коэффициент выбытия за 2015 год снизился на
6,25%, а за 2016 год увеличился почти в 1,5 раза 39,35%).
Снижение коэффициента постоянства кадров за 2015 год 4,14% говорит
о том, что в МБДОУ №17 не существует оптимальной системы отбора и
подбора кадров, что влечет за собой потери производительности из-за
текучести кадров и недостаточной квалификации уже набранного состава.
Для анализа оценки кадровой политики в МБДОУ №17 сведем основные
положения по поиску и привлечению персонала к долгосрочному
сотрудничеству на предприятии в таблицу 7.
Коэффициенты
движения персонала,
%
58
Таблица 7
Положения по подбору и отбору персонала МБДОУ №17
Методы
Основные положения
Реализация на предприятии
Анализ работы,
нормирование
труда и оценка
исполнения
Позволяют выработать
требования и критерии, в
соответствии с которыми
будут отбираться кандидаты
на конкретные вакантные
должности, определить
эффективность самого
процесса отбора
Анализ примитивен.
Требования и критерии к
кандидатам основываются
на должностных
инструкциях.
Эффективность процесса
отбора не оценивается
Система
стимулирования
Дает возможность выработать
политику стимулирования
труда и набор стимулов,
направленных на привлечение
кандидатов, отвечающих всем
необходимым требованиям, а
также способствует
удержанию уже нанятых
работников
Определен минимальный
социальный пакет;
премирование работников (в
качестве стимулирования)
по итогам работы
предприятия за
определенный период
Система мер по
адаптации
Адаптация работников к
работе является прямым
продолжением процесса
поиска и отбора кадров.
Обеспечение их мягкого
вхождения в организацию
Адаптация принятых
работников, в организации
и в коллективе, остается за
самими работниками и не
решается на уровне
предприятия.
Обучение
Освоение новичками
необходимых для успешной
работы знаний и навыков, так
и на передачу им установок и
приоритетов, составляющих
ядро организационной
культуры.
В целом, упор при приеме
новых сотрудников сводится
на уже имеющийся опыт и
навыки. Программ по
обучению не существует.
Аттестация
Итоги аттестации должны быть
объективными. Аттестация
должна служить основанием
для принятия кадровых
решений о направлении на
обучение, зачислении в
кадровый резерв, изменении
оплаты труда и т.п.
Субъективность
руководителя с одной
стороны приводит к
односторонней оценке
сотрудника. Аттестация
проводится старыми
методами, где в качестве
систем оценки персонала
является личная приязнь
или неприязнь к
сотруднику.
В МБДОУ №17 принята индивидуальная форма организации труда –
каждый работник используется на определенном участке производственного
процесса, на него возлагается личная ответственность за качество
произведенных услуг.
59
Несовершенство системы стимулирования приводит к конфликтным
ситуациям и, порой, даже к увольнению сотрудника по собственной
инициативе.
Система стимулирования МБДОУ №17 находится на низком уровне и не
дает должного эффекта.
Организационная культура несет в себе наследие советского периода и
его «традиции» авторитарного управления. Поиск и подбор персонала, в целом
содержит в себе большую часть аспектов основных положений и позволяет
найти кандидата на должность, но не раскрывает его потенциальных и
психологических возможностей.
Система мер адаптации отсутствует и работники МБДОУ №17 решают
вопросы своего психологического комфорта самостоятельно. Программ
обучения не существует, за исключением проведения одноразовых
мероприятий при введении нового оборудования, а для вновь принятых
работников обучение проводится на рабочем месте в период испытательного
срока. Обучение производится в процессе работы, преимущественно на
испытательных сроках. Обучению сотрудников на новом месте руководство не
уделяет должного внимания, в редких случаях вновь принятому сотруднику
назначается наставник.
Подбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-
то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного
подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.
Аттестация проводится старыми директивными методами и не дает
должного эффекта. Для оценки кандидатов в МБДОУ №17 ранее обращалось
внимание на следующие качества претендентов (таблица 8).
60
Таблица 8
Классификация деловых и личностных качеств к претендентам
Деловые качества
Личностные качества
Способность доводить дело до конца;
Чувство ответственности;
Производительность труда;
Качество труда;
Добросовестность;
Дисциплинированность.
Здоровье;
Работоспособность;
Моральная устойчивость;
Стрессоустойчивость;
Возраст;
Аккуратность.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам
на ту или иную должность МБДОУ №17, следует отличать качества, которые
необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно
приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на
должность. Итак, какие же качества называются «деловыми» и «личностными».
Оценка деловых качеств в МБДОУ №17 проводится разными
способами. Не последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет
интуиция и опыт интервьюера.
Черты характера, привычки, индивидуальные особенности - все это так
же, как и профессиональные качества, важно при подборе персонала в МБДОУ
№17. Деловые и личные качества при выполнении определённой работы
проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга.
Таким образом, мы видим, что при подборе персонала приоритетным
направлением ранее являлась производительность труда и
дисциплинированность, а целеустремленность моральные качества (этичность,
воспитание, скромность и т.д.) не являлись доминирующими признаками при
приеме на работу, с чем и связан высокий коэффициент текучести кадров.
2.2 Результаты исследования
Для оценки мотивации в МБДОУ №17 был проведен анонимный
письменный опрос сотрудников, было опрошено 60 человек.
Опрос был проведен по следующим вопросам:
1) Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия,
61
57%
32%
7%
4%
0% 20% 40% 60%
Повышение величины заработной платы
Создание возможности карьерного и
профессионального роста
Улучшение условий труда
Мероприятия по сплочению коллектива
чтобы повысить мотивацию сотрудников? (рисунок 9).
2) Какие методы стимулирования сотрудников являются наиболее
действенными? (рисунок 10).
3) Наблюдается ли в МБДОУ №17 неблагоприятный психологический
климат? (рисунок 11).
Ответы на них отображены в виде графических данных (диаграмм).
Рисунок 9 Эффективность применяемых методов стимулирования
Рисунок 10 Методы стимулирования персонала МБДОУ №17
69%
29%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Да Нет Затруднились
ответить
Да
Нет
Затруднились
ответить
Рисунок 11 Наличие неблагоприятного психологического климата
62
После проведенного анализа методов стимулирования персонала в
МБДОУ №17 было выявлено несколько недостатков:
1) недостаточно благоприятный психологический климат в коллективе, а
также недостаточно хорошо функционирует система стимулирования
работников за победы в различных мероприятиях (сотрудники награждаются за
свои достижения устными похвалами);
2) руководство организации незначительно заинтересованно в
повышении мотивации персонала, уровень мотивации недостаточно высокий.
Для анализа мотивационной сферы МБДОУ №17 также были проведены
исследования, на основе анкетирования, в ходе которого оценивались факторы
психологического климата с двух точек зрения:
1) насколько каждый фактор значим для них в работе;
2) в какой степени удовлетворены или не удовлетворены условия,
соответствующие данным факторам.
По результатам опроса работников также выявились и наиболее
значимые факторы трудовой среды: оплата труда; условия профессионального
роста; социальные льготы; уровень напряженности труда; условия труда;
возможности самореализации в труде; возможности участия в управлении.
Проведем оценку уровня мотивации в МБДОУ №17 на основании
анкетирования в таблице 9.
Таблица 9
Оценка анализа уровня мотивации на МБДОУ №17
№
Фактор мотивации
Оценка
1
Интерес к содержанию выполняемой работы
7,5
2
Возможность к самореализации
6,8
3
Психологический климат в коллективе
6,4
4
Условия труда
6,0
5
Организация труда
6,0
6
Перспективы существования предприятия
5,3
7
Стиль вышестоящего руководства
5,2
8
Уровень профессионализма руководителей
5,2
9
Оплата труда
5,0
Оценка всей системы стимулирования
5,0
Анкетирование в организации проводилось в конце четвертого квартала
63
2017 года. Результаты представлены в таблице 16. Критерии эффективности
профотбора МБДОУ №17 - это длительность работы кандидата и внутренняя
мотивация. Можно говорить о том, что сотрудники МБДОУ №17 в целом
довольны своим рабочим местом, организована система обучения персонала, но
недостаточное финансирование не позволяет обучать и повышать
квалификацию всех нуждающихся в этом работников. Поэтому 95 % хотели бы
получать дополнительное образование.
В коллективе много молодежи и людей среднего возраста, поэтому
многие хотят учиться. Многие работники работают в МБДОУ №17 несколько
лет и отлично знают свои обязанности, установлены доверительные отношения
в коллективе.
Таблица 10
Результаты анкетирования по удовлетворенности
условиями работы
Вопрос анкеты
Чел.
%
Я знаю цель нашей организации
60
100
Сотрудникам нравится находится в коллективе,
участвовать в совместных делах, проводить вместе
свободное время
59
98
Я считаю нормальным задержки вне рабочего графика при
наличии срочной работы
59
98
Я четко представляю круг своих должностных
обязанностей
58
96
Я полностью реализую свои возможности
51
85
Главный принцип работы руководителя «Хвали при всех,
ругай наедине»
48
80
Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели
45
75
Руководитель учитывает сложившиеся отношения в
коллективе, старается их улучшить.
43
72
Меня устраивает уровень заработной платы
42
70
Я испытываю потребность в повышении квалификации
31
52
Руководитель предоставляет мне достаточную свободу
действий
30
50
Я имею полную информацию о событиях, происходящих в
компании
17
28
Я считаю, что при поступлении на работу у всех
претендентов имеются равные возможности
10
17
Моя инициатива поощряется
8
13
Я отчетливо представляю свое продвижение по службе
4
7
Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь
3
5
В коллективе нашего подразделения достаточно часто
возникают конфликты
10
17