Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА .................................................................................. 6
1.1. Понятия подбора и подготовки персонала как составляющих кадровой
политики организации ................................................................................................ 6
1.2. Особенности подбора и подготовки персонала с точки зрения психологии 22
1.3. Психологические аспекты подбора и подготовки руководящих кадров ..... 26
Глава 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ОО №
3349/7/7 В Г.ЭЛИСТА РОСТОВСКОГО ФИЛИАЛА АО
«РОССЕЛЬХОЗБАНК» ............................................................................................ 33
2.1.Общая характеристика организации и описание методического аппарата
исследования .............................................................................................................. 33
2.2.Анализ кадрового потенциала ОО № 3349/7/7 в г. Элиста Ростовского
филиала Акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный банк» 39
2.3. Анализ процесса подбора и подготовки персонала ОО № 3349/7/7 в
г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» .................................................................................. 42
Глава 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛАОО №
3349/7/7 В Г.ЭЛИСТА РОСТОВСКОГО ФИЛИАЛА АО «РОССИЙСКИЙ
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ БАНК» ................................................................. 54
3.1. Эмпирическое исследование личностных особенностей кандидатов на
вакантную должность в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала
Акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный банк» ................ 54
3.2 Анализ и интерпретация результатов ............................................................... 61
3.3. План внедрения проектных предложений ....................................................... 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 93
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 98
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что в современной России
идет процесс формирования новых механизмов хозяйствования, которые
ориентированы на рыночную экономику. В связи с этим, организации
вынуждены работать по-новому, ориентируясь на новые законы, а также на
требования рынка. Перед организациями встает необходимость, овладения
новым типом экономического поведения, с целью адаптации всех сторон
производственной деятельности к меняющимся условиям. Отсюда следует, что
возрастает и требование к персоналу организации, к его конкретному вкладу в
конечные результаты деятельности данного предприятия. Мы можем отметить,
что важнейшей задачей организаций является поиск эффективных способов
управления трудом, привлечения персонала и их подготовка, которые
обеспечили бы активизацию человеческого фактора.
Управление персоналом, его особенности и специфика - это важнейших
областей в каждой организации. Адекватное управление персоналом способно
многократно повысить эффективность организации. Понятие «управление
персоналом» в научной литературе рассматривается достаточно широко. Его
рассматривают как с точки зрения экономико-статистического, так и
философско-психологического подхода.
Управление персоналом, по нашему мнению, должно быть комплексно.
Прежде всего, управление персоналом необходимо основывать на следующей
концепции: персонал организации - это человеческий ресурс или человеческий
капитал.
Управление человеческими ресурсами сводится к подбору и найму
сотрудников в организацию.
Российская Федерация, находясь на путь сложнейших реформ,
столкнулась с огромным количеством проблем, связанных с управлением
персоналом. В частности, наиболее острой является проблема проявления
4
непрофессионализма в области управления. На всех уровнях управления
наблюдается наличие неквалифицированных руководителей.
Управлению кадровым потенциалом любой организации базируется на
научном подходе, который ориентирован на необходимость серьезных
исследований и анализа опыта.
Вся современная система управления персоналом, направлена на
обеспечение непрерывного модифицирования имеющихся методов работы с
кадрами. Также система направлена на применение достижений отечественной
и зарубежной науки и опыта производственных отношений.
Рассматривая процесс управления персоналом, можно сказать, что вся
суть его состоит в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Причем, ядром данных отношений являются принципы, методы и формы
воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала в целях
максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления
организацией. Область управления имеет свой специфический понятийный
аппарат. К отличительным характеристикам управления персоналом относятся
такие показатели деятельности и специальные процедуры и методы, как
аттестация, эксперимент и др.; методы изучения и направления анализа
содержания труда различных категорий персонала.
Цель исследования – изучение особенностей социально-психологических
основ подбора и подготовки персонала в организации.
Для достижения цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать основные подходы к проблеме подбора и
подготовки персоналом и их особенности.
2. Рассмотреть основные характеристики исследуемой организации.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора и
подготовки персонала в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала
Акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный банк».
5
4. Изучить социальную и психологическую эффективность проектных
мероприятий.
Объект исследования – социально-психологические основы управления
персоналом в организации.
Предмет исследования – подбор и подготовка персонала в организации.
Гипотеза исследования - для того чтобы успешно развиваться,
организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и
вознаграждением персонала, необходимо создать, использовать и
совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Теоретической базой исследования явились труды отечественных и
зарубежных ученых в сфере управления персоналом.
Практические данные взяты из организационных документов и кадровой
документации ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного
общества «Российский Сельскохозяйственный банк».
В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как
Кибанова А.Я., Авдеева Е. В., Ивановой С. В., Дятлова В.А., Валинурова И.Д.,
Мескон М.Х., Кей Б., Мерман Э., Миддлтон, Дж. Шахмалов Ф.И. Особое
внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в
периодических изданиях - «Маркетинг в России и за рубежом», «Кадровик»,
«Правовед», «Финансовый директор» и другие.
В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и
приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, списка
использованной литературы и приложений.
6
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К
ПРОБЛЕМЕ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятия подбора и подготовки персонала как составляющих
кадровой политики организации
Персонал - это уникальнейший объект управления. Уникальность
персонала находится в основе сложности управления персоналом.
Итак, равно как штат считается «одушевленным», поэтому он обладает
собственным решением различных организационных вопросов. Он обладает не
только лишь вероятностью, но и возможностью скептически производить
оценку условий, которые требует от них наниматель. Кроме того, персонал
имеет индивидуальные увлечения (непосредственно в их создается
мотивирование), и данная субъективность интересов создает отклик в
административное влияние непрогнозируемой и неясной (человеческий
фактор). От обеспеченности компании необходимым трудящимся ресурсом и
экономически аргументированного их применения зависит несколько
ключевых характеристик производительности:
- размер и оперативность выполнения всех работ,
- уровень применения абсолютно всех элементов,
- трудность применяемых в изготовлении технологий,
- качество издаваемого продукта,
- доход, конкурентоспособность и т.д.
Подбор персонала - это комплекс процедур оценки и приема на
конкретные должности. Подбор персонала состоит из сравнения требований к
должности и квалификации сотрудника, его профессионального опыта, а также
деловых и индивидуальных качеств [8].
Базой верного подбора персонала считается наличие объективных и
беспристрастных данных о будущем сотруднике и формальных требований к
вакантной должности для того, чтобы аргументировано осуществить их
соединение.
7
Теоретический анализ литературы по управлению персоналом, показал,
что подбор сотрудников можно производить 3 способами.
Первый способ состоит в следующем: отталкиваясь от определенных
отличительных черт организации, а также его отделов выбираются сотрудники,
имеющие все шансы регулировать проблемы. Выбор проводится, основываясь
на высококачественных способах, так как выполняется управляющим либо
экспертом кадрового подразделения. Как принцип, они исходят из его
индивидуальных оценок размера и объема работ в соответствии с его
специальностью[16]. Особенно если обстоятельства связаны с недоступностью
данных о деловых качествах и профессиональной компетентности сотрудника.
Недостаток этого метода, по нашему мнению, состоит в лимитировании
многостороннего формирования человека, который сталкивается с проблемой
адаптации к новому рабочему месту или должности.
Второй способ, подбор персонала производится, отталкиваясь от их
профессиональной подготовки, производственного навыка и личных свойств
сотрудника. Структура многофункциональных обязанностей и
трудозатратность деятельности работника формируются на базе
координационных кадровых документов, либо опыта управляющего.
Отрицательной стороной способа является вероятность занятия свободных
рабочих мест в организации менее способными и профессиональными
работниками только потому, что они были приняты на работу раньше. Таким
образом, при появлении человека, имеющего высокую квалификацию,
профессиональный опыт, творческие способности и т.д., вакантные места могут
отсутствовать в данной организации.
Третий способ состоит в соединении первого и второго способов.
Например, для высококвалифицированных сотрудников подбираются рабочие
места с изменения существующего распределения функций, а для остальных
должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих
мест [20]. Данный метод считается наиболее гибким, потому что дает
возможность учитывать определенные характерные черты деятельности
8
организации, квалификацию персонала и сформировать условия с целью
многостороннего развития людей.
Но, необходимо отметить, что каждый из рассмотренных способов
считает, что в основе правильного подбора персонала - это наличие
объективной информации о сотруднике и рабочем месте с тем, чтобы
обоснованно произвести анализ их соответствия.
Важно различать управление персоналом (работниками) как функцию,
как практику и управление персоналом как область знаний и научную
дисциплину. Как функция и как практика история управления персоналом
насчитывает несколько тысячелетий. Еще первые представители человечества,
объединенные в родовые общины, ежедневно сталкивались с вопросами
разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Древнем Египте
строительство пирамид также являлось примером сложной организации труда
десятков тысяч людей, требующей решения проблем распределения работ и
рабочего времени, стимулирования труда, определения санкций за
ненадлежащее исполнение обязанностей и т. д. Изменение принципов и
методов практического управления персоналом происходило и происходит под
влиянием смены технологических укладов и изменений (иногда радикальных) в
трудовой деятельности [8].
В развитии теории управления персоналом можно выделить два
основных этапа - «донаучный период», когда происходило кумулятивное
накопление знаний об управлении работниками, знаний, основанных на фактах,
на эмпирическом (индуктивном) понимании, и «научный период», когда
индуктивные знания заменяются знаниями, основанными на дедукции [33].
Оценка персонала проводится с целью определения соответствия
сотрудника, занимающего вакантную должность. Для того, чтобы сотрудник
замещал вакантную должность необходимо установить его потенциал. К его
потенциалу, большинство авторов относят:
- профессиональные знания и мастерство,
- жизненный и производственный опыт,
9
- социально-психологический тип личности,
- уровень общей культуры,
- состояние здоровья и трудоспособности и т.д.
Оценка возможностей человека позволяет оценивать возможности
применения способностей определенного лица на конкретную должность.
Исследование соответствия сотрудника занимаемой должности носит название
– аттестация [20]. Проведение аттестации необходимо через три года, если
руководитель не принимает иного решения. На аттестации у сотрудника
оценивается творческий потенциал и индивидуальный вклад с учетом его
результатов труда.
Отличительными чертами нового подхода в теории и практике
управления персоналом являются:
1) Отказ от инженерного подхода, при котором работник являлся просто
частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться не
только как технико-технологическая, но и как социальная система,
обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая
положительные внешние эффекты.
2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой
главным стимулом человеческой деятельности ставилась материальная
заинтересованность. На первый план вышла концепция «социального
человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник
стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение
социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие,
самовыражение и т. д.).
3) Субъективизм и индивидуализация управления персоналом.
Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том,
что главным объектом внимания является человек. С работником нужно
общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и
инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников,
поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход[8].
10
4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации,
создаваемой по инициативе руководства. Любая формальная организация с ее
официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется
неформальной организацией, основанной на моральных аспектах
взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и
заинтересованности). Возникновение неформальных организаций связывается с
невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника.
Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую», или
только как «плохую». Она - неотъемлемая часть формальной организации,
способная оказывать значительное внимание на эффективность ее
функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить
равновесие не только между технической и социальной системами, но и между
формальной и неформальной сторонами организацией.
5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и
подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов
классической школы о координации посредством иерархии. Представители
школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли
авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации,
неукоснительного выполнения всех требований руководителя и
пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации
управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения
специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности
повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием
коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных
коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики
организации[19].
6) Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей,
задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Теоретики
неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению
человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства
11
людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу,
взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь
работать с людьми.
7) Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их
групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию
того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом,
квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно
учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение
работников в коллективе определяется не столько экономическими и
логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и
традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы
улучшения морально-психологического климата в коллективе.
8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций
в области управления персоналом аналитического инструментария, принципов,
достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология
и др.
Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел
социально-психологическую ориентацию. Представители школы психологии и
человеческих отношений предложили новый подход к определению места и
роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со
стороны бизнеса [16].
Подготовка персонала направлено на обеспечение соответствия
профессиональных знаний и умений сотрудников нынешней степени
производства и управления.
Сегодня выделяют 4 основных типа подготовки персонала:
- подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах,
техникумах и вузах. Данный тип подготовки предусматривает приобретение
основной специальности;