22
работы в организации, то используются одни методы и приемы. В случае
отбора сотрудников на определённую и специфическую должность
специалисты по персоналу применяют аналитические оценки претендентов.
При этом, они учитывают особенности деятельности и требований к человеку,
её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров
организации.
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый
комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов,
используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода
необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.
1.2. Особенности подбора и подготовки персонала с точки зрения
психологии
Чем сложнее и ответственнее деятельность профессионала в организации,
тем большую роль в успешности ее выполнения выступают индивидуальные
психологические особенности личности. Выделяют ряд профессиональных
специальностей, которые связаны с работой в экстремальных условиях.
Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных
профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии
психологических особенностей специалиста.
Отсюда следует, что есть необходимость в обоснованном научно и
достаточно надежном способе решения данного вопроса - это психологический
отбор персонала[60].
Психологический отбор - это составная часть общей системы отбора
персонала. В данную систему входит отбор по физической подготовке,
здоровью и другим факторам.
Цель психологического отбора – это, конечно же, укомплектование
организаций лицами, которые способны по своим психологическим
23
характеристикам освоить данную специальность и совершенствоваться в ней
[2].
Для того, чтобы цель профессионального отбора достигнуть необходимо
решение нескольких взаимосвязанных задач.
1. Исключение индивидов определенной категории, которые
представляют по своим индивидуально-психологическим качествам
потенциальную опасность в определенной работе.
2. Исключение индивидов, индивидуально-психологические качества
которых не дают возможность или затрудняют освоение данной специальности.
Успешность собеседования зависит от личности кандидата. Кандидат
должен быть настроенным на процедуру и чувствовать себя уверенно и легко.
Только в таком случае, их ответы на вопросы специалиста будут откровенными
и полными.
По нашему мнению, именно начало собеседования очень важно для
установления доверия. В первые минуты проведения собеседования,
специалист должен дать понять кандидату, что все сведения, которые будут
получены – конфиденциальны.
С целью установления контакта с кандидатом и получения откровенных
ответов, специалист изучает специальную форму заявления или анкету
кандидата. Он осуществляет поиск чего-либо общего с кандидатом, либо при
проведении собеседования находит, и тогда собеседование будет протекать со
взаимной симпатией.
Следующим шагом специалиста является составление плана
собеседования, где указывается направленность вопросов и необходимые
сведения о кандидате. При этом, необходимо отметить, что ответ кандидата на
первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, в
плане собеседования или планировался позже, или отсутствовал вовсе. Конечно
же, самым лучшим выходом из сложившейся ситуации является умение
специалиста мгновенно перестроиться и задать вопрос сразу, а не
придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию
24
естественный характер, что заслуживает внимание. Значимость плана состоит
в том, чтобы его основные вопросы были охвачены. Но, это не означает, что
вопросы должны идти в том порядке, в котором они были запланированы.
Гибкость – вот, что должно быть основным принципом планирования
собеседования [4].
К отличительным чертам управления персоналом в рассматриваемой
нами организации АО «РСХБ» являются следующие:
1) Организация - это социальная система, которая обеспечивает условия
социального развития работников, инициирующая положительные внешние
эффекты, а не производственная система.
2) На первом плане выходит концепция «социального человека». Она
предполагает, что кроме материальной выгоды сотрудник стремится к
удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса,
признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).
3) Главным объектом управления является сотрудник организации. К
нему необходимо относиться как к личности [15]. С помощью стандартных
установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения
всех сотрудников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный
подход.
4) Необходимо отказаться от рассмотрения только формальной структуры
организации, которая создана по инициативе администрации. Любая
формальная организация с ее официально установленными правилами и
порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной
на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном
общении и заинтересованности). Возникновение неформальных организаций
связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей
работника. Неформальную организацию нельзя рассматривать только как
«хорошую», или только как «плохую». Она - неотъемлемая часть формальной
организации, способная оказывать значительное внимание на эффективность ее
функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить
25
равновесие не только между технической и социальной системами, но и между
формальной и неформальной сторонами организацией.
5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и
подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов
классической школы о координации посредством иерархии. Представители
школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли
авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации,
неукоснительного выполнения всех требований руководителя и
пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации
управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения
специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности
повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием
коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных
коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики
организации [57].
6) Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей,
задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Теоретики
неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению
человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства
людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу,
взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь
работать с людьми.
7) Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их
групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию
того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом,
квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно
учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение
работников в коллективе определяется не столько экономическими и
логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и
26
традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы
улучшения морально-психологического климата в коллективе.
8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций
в области управления персоналом аналитического инструментария, принципов,
достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология
и др. [33]
Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел
социально-психологическую ориентацию. Представители школы психологии и
человеческих отношений предложили новый подход к определению места и
роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со
стороны бизнеса.
1.3. Психологические аспекты подбора и подготовки руководящих кадров
При подборе кадров большое психологическое значение имеет процесс
выдвижения резерва будущих руководителей. К психологическим трудностям
формирования резерва, часто приводящим к ошибочному выводу, следует
отнести следующие: выбор опорных свойств и качеств, на которые приходится
ориентироваться, чтобы предвидеть развитие деловых и личностных черт
личности в перспективе; определение процедур формирования резерва;
психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в
структуре резерва на выдвижение. Выдвижение в резерв связано с
использованием кадров в перспективе, подготовкой их к будущей
специальности. Однако бывают случаи формального подхода к этим
операциям. Примером может служить сохранение в списках кандидатов на
выдвижение людей, не обладающих необходимыми профессиональными и
организаторскими качествами или допускающих должностные и нравственные
проступки [12].
При формировании резерва служба персонала должна ориентироваться не
только на людей, занимающих руководящие должности, но и на возможных
27
претендентов на управленческую деятельность. В системе кадровой работы на
данном предприятии можно условно выделить оперативную и долговременную
подготовку резерва. Особенно важна вторая форма подготовки.
Качества руководителя можно разделить на две группы. Первая группа -
его деловые, профессиональные качества, используемые как методы и приемы
управленческой деятельности.
Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания,
способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности личности и
характера.
Человек, желающий быть преуспевающим менеджером, должен прежде
всего развивать свои способности в работе с людьми. Он должен уметь выбрать
нужных для работы людей, обучить и заинтересовать их. И это не разовый акт,
а бесконечный процесс деятельности менеджера. Его отношения с
сотрудниками будут меняться. Каждый человек имеет свои потребности и
интересы, свою точку зрения, свой подход к выполнению работы, свои
проблемы. Менеджер должен учитывать это, стараться и уметь помогать людям
успешно [53].
Интеллектуальная группа качеств по отношению к деловой обладает
двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором
строится профессиональная управленческая компетентность руководителя. Во-
вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции: изменить стиль
мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия
решений или технологию делегирования.
Степень соответствия способностей человека предъявляемым к нему
требованиям характеризует его компетентность [11].
Помимо организаторских способностей, к профессиональным качествам
руководителя относятся гражданственность, требовательность к себе и другим,
высокий уровень общей и управленческой культуры и др.
28
Учет, анализ и оценка меры развития перечисленных личностных качеств
служат основой для определения профессиональной пригодности работников к
руководящей деятельности.
Рассмотрим основные подходы к отбору кадров на руководящие
Должности. Это проблема достаточно сложна, поскольку иногда руководящие
должности могут занимать люди, совершенно неподходящие для выполнения
такой работы, в то время как действительно обладающие нужными качествами
специалисты остаются незаслуженно незамеченными.
Как уже было указано, в подборе и оценке руководящих кадров основное
внимание уделяется двум фундаментальным проблемам: каким должен быть
руководитель и кто им может быть? Но существует и не менее острая проблема
личного выбора, которая встает перед каждым человеком, выдвигаемым на
руководящую должность: могу ли я быть руководителем? Хочу ли я им быть и
стоит ли мне заниматься этим делом?
Беседа с лицом, возможным претендентом на руководящую должность и
разговор, предшествующий принятию решения о повышении работника по
службе, являются наиболее распространенными методами оценки потенциала,
такая процедура необходима, поскольку обычно она является единственным
источником, дающим представление о мотивационных и эмоциональных
характеристиках, а также о специфике социального поведения испытуемого
лица [7].
Несмотря на то, что те, кто применяет метод интервью на практике,
считают его информативным, эффективным и даже общепризнанным, научные
исследования показали, что объективность результатов интервью и степень их
надежности с точки зрения возможности использования в качестве базы для
прогноза потенциала в значительной мере переоцениваются. Субъективность
процесса социального восприятия и связанные с ней типичные ошибки
интервьюеров, такие как ложное первое впечатление, принятие решения под
влиянием обаяния интервьюируемого, контраста и сходства, личные
29
предпочтения и антипатии, создают искаженную картину и ведут к ошибочным
суждениям.
Если, однако, учесть, что собеседование в целом считается абсолютно
незаменимым методом, неизбежно возникает вопрос о том, как обеспечить его
более высокую эффективность и добиться большей точности результатов.
Обнаружив в работнике организаторские способности, нужно убедиться в
его профессиональной пригодности. Это можно осуществить посредством
зачисления кандидата в резерв на выдвижение. Нельзя допускать, чтобы он
только числился в резерве и не выполнял, хотя бы, частично функции
руководителя.
Для этого выделяют специфические личностные признаки,
характеризующие организаторские способности.
К организаторским способностям обычно относятся следующие:
Адаптационная мобильность - склонность к творческим формам
деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность;
нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить
других; желание качественных изменений в организации и содержание
собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к
нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание,
предприимчивость и другие свойства.
Контактность - общительность; экстравертность; интерес к людям;
высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность
располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и
убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами
собеседника.
Стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоциональная защищенность
в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии
коллективных решений.
Доминантность - властность; честолюбие; стремление к личной
независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность
30
к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов;
самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем
притязаний; смелость, волевой характер.
Тип общения подразделяется на слабовольный, агрессивный и социально-
адекватный. Каждый тип общения реализует соответствующий стиль
руководства; слабовольному типу общения соответствует либерально-
отстраняющийся, агрессивному - автократический, социально-адекватному -
демократический стиль руководства. Наблюдая за поведением человека в его
повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему тип
общения и прогнозировать характерный для него стиль руководства [47].
Перечисленные организаторские способности не исчерпывают всей
совокупности качеств, необходимых для успешного управления организацией.
Руководителю рекомендуется постоянно вести самоконтроль и работать над
собственным развитием [8].
Учет, анализ и оценка меры развития перечисленных личностных
качеств, служат основой для определения профессиональной пригодности
работников к руководящей деятельности.
Таким образом, при необходимости перевода работников с одной
должности на другую и при подборе кадров на руководящие должности
соответствующую роль при всей срочности и необходимости принятия
решения данного вопроса должен играть учет личных интересов и
представлений.
Необходимо также учитывать и возрастной аспект. Решение проблем,
связанных с работой руководителей пожилого возраста, оказывает
положительное влияние на формирование у молодых работников правильного
отношения к руководящей деятельности и их готовности к назначению на
руководящие должности.
Научно обоснованный подбор кадров начинается
с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной
профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами,
31
прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять,
какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по
результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография – это технология изучения требований профессии к
личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-
психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым
качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья
человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных,
диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций
в целях повышения эффективности профессионального труда.
Профессиография охватывает разные стороны конкретной
профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические,
исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические,
психологические, психофизиологические, социально-психологические.
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа
руководства фирмы.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу
руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый
результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося
научно- технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в
первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать
персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для
достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во
многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по
управлению персоналом, владения современными методами управления
персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс,
включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых
невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный,