72
Обладают редкими качествами не замечать собственные достоинства. 1
кандидат был отмечен как работник без интереса и возможности реализовать
себя. 6 испытуемых хорошо справляются с делом, неудовлетворенность,
следствие неумения контактировать с коллегами данные изображены на рис. 7.
Рисунок 7 – Соотношение респондентов на выявления
заинтересованности к работе в %
Таким образом, исследование показало, что 4 кандидата соответствуют
требованиям должности в данной организации. Они показали: склонность к
работе с людьми, отнеслись к общительным, ответственным, решительным,
коммуникабельным, умению ладить с разными людьми.
На основе исследования изучалось взаимовлияние таких переменных, как
доминирование, агрессивность, склонность к работе с людьми, склонность к
практической деятельности, сотрудничество, зависимость, покорность.
Оценив каждую из переменных у 16 испытуемых и подсчитав
коэффициенты парных корреляций между всевозможными парами данных
переменных, получили матрицу интеркорреляций приведенная в Приложении
1. В матрице справа и сверху обозначены в перечисленном порядке изученные
в эксперименте переменные, а внутри таблицы показаны их корреляции друг с
другом; поскольку всевозможных пар в данном случае меньше, чем клеток в
матрице, то заполнена только верхняя часть матрицы, расположенная выше ее
главной диагонали.
Количество данных в коррелируемых рядах (n) равен 14.
Число испытуемых 16;
60%
30%
10%
Профессионалы в любой
работе
Неумение
контактировать с
людьми
73
Вероятность допустимой ошибки, равную 0,05, мы обеспечиваем
точность расчетов 95% и допускаем ошибку, не превышающую 5%, а выбор
вероятности допустимой ошибки 0,001 гарантирует точность расчетов,
превышающую 99,99%, или ошибку, меньшую, чем 0,01%.
По таблице «Критические значения коэффициентов корреляции для
различных степеней свободы (n – 2) и разных вероятностей допустимых
ошибок», представленной в Приложении 2, определяем критическое значение
корреляции при n = 14, вероятностью 0,05 составляет 0,4973 и вероятностью
0,01 – 0,6226. Значения больше 0,4973 обозначены одной звездочкой, данные
больше 0,6226 приведены в Приложении 1 в виде трех звездочек.
Анализ корреляционной матрицы показывает, что переменная 1
(доминирование) значимо коррелирует с переменной 2 (независимость –
соперничество) и 3 (агрессивность). Переменная 2 (соперничество) достоверно
коррелирует с переменной 3 (агрессивность), а переменная 3 (агрессивность) –
с переменной 14 (склонность работе с людьми).
Переменная 4 (неудовлетворительность) коррелирует с 18 (подходит ли
место работы), 5 переменная (покорность, застенчивость) имеет зависимость с
фактором 13 (склонность к практической деятельности) и с переменной 14
(склонность работы с людьми). Фактор 8 (альтруизм) коррелирует с
переменной 12 (склонность к эстетическим видам деятельности).
Фактически из девяти имеющихся в матрице коэффициентов корреляции
шесть являются достаточно высокими и, если предположить, что они
определялись на совокупности испытуемых, 16 человек, – значимыми.
Положительная взаимосвязь между факторами 1 (доминирование) и 2
(уверенность в себе) имеет значение при достоверности 0,01 (0,6566). В данном
же тесте зависимость факторов 1 (доминирование) и 3 (агрессивность) имеет
показатель (0,6096). Две переменные как 2 (независимость – соперничество) и
(агрессивность) взаимосвязаны корреляционной зависимостью (0,6301).
Зависимость между фактором (доминирование) и (независимость) можно
объяснить тем, что два фактора определяют однородную характеристику
74
личности как влияние на других людей, упорство, наставничество,
ориентированность лишь на себя. Оба фактора должны рассматриваться в
совокупности.
В тесте 2 «Профессиональные склонности людей» выявлена
корреляционная зависимость между факторами (доминирование) и (склонность
к работе с людьми) значение при достоверности 0,01 составляет (0,6102). Люди,
которые склонны к общительности, выявлены способности находить общий
язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения, должны
преобладать этим качеством как доминирование. Сформировывать мнение,
быть подсказчиками в выборе той или иной стратегии выбора, управления.
Менеджер по работе с клиентами должен быть направлен на клиентов
организации, сотрудников. Постоянное общение с представителями крупных
организаций, производить мониторинг рынка труда. Влиять на выбор
клиентской базы, добиваясь наилучших результатов.
Фактор 3 (агрессивности) и фактор 14 (склонность к работе с людьми)
имеют положительную корреляционную зависимость при достоверности 0,01
(0,6669), это обусловлено в первую очередь тем, что люди, работающие в
большом коллективе, с клиентами организации Дорожной клинической
больницы должны проявлять минимальную агрессивность. Проявление
агрессивности по отношению к клиентам, сотрудникам неблагоприятно
скажется на имидже организации. Неблагоприятно повлияет на социально
психологический аспект внутри организации. Такие люди должны быть
ответственными, коммуникабельными, особенно приветствуется качество
открытость и теплота по отношению к окружающим, стремление к
комфортному морально-психологическому климату в организации. Данная
зависимость показывает, на сколько важно профессии Менеджер по работе с
клиентами обладать качествами, чтобы взаимодействовать с людьми, общаться
с различным контингентом людей, выслушивать их мнение, ощущать
ответственность перед организацией за обращение, за информированность
75
клиентов, работать с представителями высших органов управления. При любой
профессии агрессивность должна быть минимальна.
Зависимость факторов 5 (застенчивость) и 14 (склонность к работе с
людьми) составила (0,5566) при достоверности 0,05 и связь фактора 5 с
фактором (склонность к практической деятельности) (0,6477) характеризуется
как, в проявлении качества застенчивости, внимательности, умению слушать
должны проявляться в кандидатах склонных к работе в данных сферах.
Факторы (соперничество) и (агрессивность) (0,6301) получили
положительную корреляционную зависимость с вероятностью ошибки 0,01.
Два однородных критерия предполагающих негативное влияние, проявление
невнимательности к окружающим. Факторы, характеризующие личность, с
присутствием жесткости в характере, неуравновешенности, качества в
следствии которые могут повлиять на климат в коллективе, повышения
конфликтности, в результате может привести к нерешенным задачам, не
выполнению плана, неудовлетворенностью к работе.
Параметры 8 (альтруизм) и 12 (склонность к эстетическим видам
деятельности) показали положительную корреляционную зависимость (0,5051)
характеризует личность, которая склонна к эстетическим видам деятельности в
проявлении таких качеств как мягкость, доброта, деликатность.
Люди, относящиеся к данной профессией являются творческой
личностью, которой присутствуют качества характера не присущие остальным
профессиям. Например, экономическим видам деятельности, присуще
напористость, внимательность.
Проявившаяся зависимость в размере (0,5154) параметра 18 (подходит ли
вам место работы) и фактора 2 (недоверчивость) отражает соотношение работы
и качества личности.
На основе проведенного анализа были выявлены качества выдвинутые к
данной должности, проведение данных методик позволяет подтверждать
требуемые качества для выполнения той или иной работы.
Согласно проведенных методик в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского
76
филиала Акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный банк» к
профессии – консультант по работе с клиентами - были определены деловые и
личностные качества, тот кандидат, который справился с выполнением
тестовых заданий с соответствием критерием своих качеств тот будет
проходить следующие стадии процесса отбора кадров. Необходимо отметить,
что каждый человек в совокупности своих деловых и личностных качеств не
может полностью соответствовать предъявляемым требованиям.
По данному корреляционному анализу можно сделать вывод, что каждая
профессия по-своему интересна, каждая индивидуальная склонность людей
может совпадать с различными другими показателями, так как определение
критериев одной профессии невозможно, необходимо при подборе кадров
относить людей которые могут подходить по определенным характеристикам,
которые в итоге могут не совпадать полным перечнем критериев. Выявленные
взаимосвязи подтверждают о комплексном рассмотрении как деловых так и
личностных качеств, в едином целом, представляющих собой полную картину о
личности.
Проведение данных методик требует высоких временных и финансовых
затрат, длительной обработки, специалисту по набору персонала достаточно
тяжело выполнять данные действия.
При расстановке персонала важным нюансом является то, что нельзя
допускать, чтобы работник занимал должность выше его компетенции, или
наоборот, чтобы он занимал должность ниже своего образования. На
предприятии это, безусловно, учитывается. Из всех маленьких нюансов,
связанных с персоналом, складывается имидж организации, формируется его
«лицо», поэтому руководство должно отдать должное внимание на отбор,
подбор кадров. В итоге усилия отдела кадров в будущем принесут немалую
прибыль.
77
3.3. План внедрения проектных предложений
Стратегическая программа управления персоналом ОО № 3349/7/7 в
г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» должна включать в себя реализацию следующих
мероприятий.
Необходимо повышение квалификации и обучение работников, путем
направления их на курсы повышения квалификации.
Таким образом, содержание управления персоналом в ОО № 3349/7/7 в
г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк»должно составлять:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
организации, товарооборота;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников в организации;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и
продвижение работников по результатам труда и ценности работника для
предприятия;
- система развития кадров через планирование рабочей карьеры;
- межличностные отношения между работниками, администрацией и
общественными организациями.
Целями управления персоналом организации ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» должны быть:
78
- повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой
организации требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационной
структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, самодисциплины, выработка у работника
привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника в организации, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников
в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
При подборе персонала очень важно проанализировать требования к
успешному кандидату и понять, где с большей степенью вероятности можно
найти такого сотрудника, т.е. определить источник поиска. Однако одно из
правил гласит: «Прежде чем начинать полномасштабный поиск, оглянись
вокруг - вполне вероятно, что необходимые тебе кандидаты находятся намного
ближе, чем кажется». Может быть, в нужной профессиональной области
работает знакомый, который сможет рассказать о новой вакансии максимально
широкому кругу потенциальных соискателей? Пока «раскинете сети», время
уже будет работать на вас.
Многие рекрутеры недооценивают поиск по рекомендациям. Однако
зачастую именно он может принести ощутимую пользу, особенно в случае,
79
когда подобрать подходящих кандидатов сразу не удается. Стоит расспросить
соискателей на другие вакансии, работающих в данной сфере.
Любознательность, постоянное стремление узнать больше безусловно приведут
к успеху. Не стоит забывать и о прямом поиске - сложный на первый взгляд
путь вполне может оказаться самым коротким.
Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR-менеджеров.
Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли
и повышении боевого духа сотрудников.
Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала
или недостаточной компетенции сотрудников. Если выбрали не того человека,
то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может
существенно увеличить расходы любой организации.
Совершенствовать службу подбора персонала в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк»предлагаем следующим образом.
Производить поиск персонала в социальных сетях Интернета, искать
людей, с которыми когда-либо были знакомы.
Также полезно использовать социальные интернет-ресурсы, специально
созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них –
«Мой круг», webby.ru, Linkedin, «Мой мир». Это хорошо тем, что в социальных
сетях можно напрямую написать сообщение человеку, который заинтересовал,
и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на
job-портале.
Считаем эффективно для подбора персонала в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк»использовать интернет-сообщества, чаты,
форумы. В зависимости от того, какие специалисты нужны - будь то системные
администраторы, менеджеры, техники, арматурщики или операторы, - искать
их лучше в глобальной сети. Практически у каждой профессиональной группы
(даже у водителей) есть собственное интернет-сообщество, в котором можно
80
общаться, обмениваться опытом, делиться впечатлениями. Найти такие
сообщества можно с помощью поисковых систем (Google, «Яндекс»). Помнить
необходимо: здесь важно постоянно поддерживать коммуникативную
активность. Просто разместить объявление о вакансии недостаточно - так вряд
ли дождетесь откликов. В первую очередь в интернет-сообществах люди
объединяются не с целью поиска работы. Здесь, как и в социальных сетях,
необходимо познакомиться с человеком, который заинтересовал, установить с
ним доверительные отношения и постепенно узнавать о нем все больше и
больше.
В специализированных интернет-сообществах есть возможность
фильтрации то есть получить меньше личной информации но больше
профессиональной. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает советы
на форумах, насколько они адекватны и полезны, как он относится к своей
профессиональной деятельности.
Размещение вакансии на сайте компании. У ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» есть корпоративный сайт, специалисту по
подбору персонала необходимо поработать над тем, чтобы сделать раздел
"Карьера" наиболее привлекательным. Размещая вакансии в этом разделе, вы с
большей вероятностью привлечете кандидатов, которых интересует работа
именно в вашей организации. При этом легко будет исключить резюме тех
соискателей, которые даже не представляют, чем компания занимается. В
разделе «Карьера» стоит разместить подробные сведения о команде
профессионалов, работающих в компании, о корпоративной культуре, о
возможностях стажировки, обучения и прочих преимуществах. Кроме
объявления о вакансии, создайте форму для отправки резюме или анкету с
вопросами, ответы на которые вы хотели бы получить до собеседования.
Нами разработаны предложения по совершенствованию подбора
персонала в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного
общества «Российский Сельскохозяйственный банк», некоторые практические
81
шаги, которые помогут проводить интервью и выбирать лучших кандидатов.
Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями
и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело, и интервью -
только одно из его составляющих.
Здесь представлены десять предложений по совершенствованию подбора
персонала вОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного
общества «Российский Сельскохозяйственный банк», которые помогут делать
более удачный выбор при подборе персонала.
1. Четко представлять, что нужно. Начать надо с подробного описания
вакансии, на которую происходит поиск человека. Если нет подходящих
описаний, нужно составить список обязанностей и требований, связанных с
ней.
Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда занимаетесь
подбором кандидатов нужно учитывать - не только личные качества человека,
который пришел на интервью, но и степень его соответствия вакансии. Хорошо
составленные описания помогут подбирать правильных людей.
2. Искать лучших. Подходящего человека можно найти через знакомых,
Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В
зависимости от размеров компании и от ее нужд можно выбрать тот или иной
вид поиска.
Наилучший способ найти новых сотрудников являются рекомендации.
Это гарантия того, что найдется человек с опытом работы и без больших затрат.
Тем не менее, самым эффективным способом поиска кандидатов являются
объявления. Чтобы не приходилось просматривать сотни резюме, нужно писать
понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних
людей, но и существенно сократит время поиска.
3. Готовиться к интервью. После подбора резюме нужно сопоставить их с
описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотреть
понравившиеся резюме еще раз. При необходимости делать пометки.