82
Очень хорошо приготовить вопросы, которые хотите задать кандидатам,
заранее. Задавать вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы
проверить наличие у соискателей специальных знаний.
Старайтесь не говорить с ними о таких вещах, как раса, возраст,
социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т.д. можете
показаться невежливым. Уделять особое внимание личным качествам
кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.
Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые
задаются на интервью:
- Почему вы ушли с последней работы?
- Почему вам интересна эта работа?
- Чем вы будете заниматься через 5 лет?
- В чем ваши сильные и слабые стороны?
- Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
- А что больше всего не нравилось?
Безусловно, они очень хорошие, но необходимо подумать о вопросах, к
которым кандидат не будет готов. Например, таких:
- Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его
лучшим?
- Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его
худшим?
- Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
- Как вы подходите к решению проблем?
- Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
- Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более
успешным?
- Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
4. Создать подходящую для интервью атмосферу. Для проведения
интервью найти тихое, уединенное место. Выделить время, чтобы никто не
83
отвлекал. Если вы отвлекаетесь, это покажется невоспитанностью. К тому же
помешает сосредоточиться.
Чтобы сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо
отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат
может нервничать или ощущать дискомфорт. Необходимо помочь ему
чувствовать себя свободно. Для этого нужно встретить его, представиться,
предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень
гостеприимным.
Хорошая атмосфера на интервью поможет:
- получить более адекватную информацию о кандидате;
- получить более естественные ответы;
- оставить хорошее впечатление об организации;
- привлечь большее количество перспективных сотрудников.
5. Ясно представлять задачу. Хотя все кажется и так понятным, нужно
еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце рассказать
о вакансии и также о том, как будет проводиться интервью. Будет ли оно
отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли
повторное интервью?
Также следует сказать кандидату о предполагаемой длительности
интервью и убедиться, что это не повлияет на его личные планы.
Сразу же необходимо сказать ему, что все записи в трудовой книжке
будут проверены. Также узнать, можно ли связаться с его последними
работодателями.
6. Следить за ходом интервью. Нужно использовать правильную
методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для
принятия правильного решения информацию. Для этого необходимо следить за
ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.
Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о
кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.
84
7. Слушать и делать записи. Главная цель - собрать информацию о
кандидате, которая связана с работой. Для этого необходимо очень
внимательно слушать, что он говорит. Желательно уделить все внимание
собеседнику, тогда он будет чувствовать себя более уверенно в общении.
Записывать некоторые важные моменты. Впоследствии можете
использовать данные этой записи при более тщательном рассмотрении
кандидатов после интервью. Также можно записать вопросы, которые возникли
во время интервью.
Заранее предупредите собеседника, что будете делать записи. Писать
необходимо быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.
8. Отвечать на вопросы. Позвольте кандидату задать вопросы о работе
или компании. Толковые вопросы могут дать большее понимание особенностей
его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
- Каким образом поощряется безупречная работа?
- Какова система ценностей и этикет компании?
- Какие возможности карьерного роста есть в компании?
- Насколько стабильно положение компании на рынке?
9. Предоставить необходимую информацию в конце интервью.
Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же
лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и
требованиях к ним. Если скажете об этом раньше, это поможет кандидату
подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
Говорить о компании и вакансии правду. Если есть какие-то
отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны
хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от
будущей работы. Необходимо обговорить зарплату, расписание и льготы,
предоставляемые компанией. Рассказать о следующем этапе процесса приема
на работу. Закончив интервью поблагодарите кандидата за его внимание к
компании.
85
10. Оценить кандидата. Выделить некоторое время после интервью,
чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого придется
обратиться к записям, которые делались во время интервью.
Не относитесь к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных
для данной вакансии требованиях. Основывайтесь на прошлом опыте
кандидата. Необходимо оценить, насколько хорошо подходит для настоящей
работы. Необходимо аргументировать данную оценку.
Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы
подобрать правильного сотрудника:
1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?
В рамках внедрения нового процесса принятия на работу все сотрудники
оповещены о недостатках, выявленных в результате анализа процесса принятия
на работу, целях, задачах, ожидании роста эффективности в связи с внедрением
новых методик.
Для обоснования важности и необходимости перехода к новым
методикам была разработана схема новой технологии отбора персонала.
По мнению руководства, новая схема процесса является наглядным
доказательством повышенной эффективности новой технологии по сравнению
с ранее используемой.
Для совершенствования системы подбора персонала можно предложить
следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора.
Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих»
кандидатов для работы в организации. Это - не портрет «идеального кандидата
вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании, с её
реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей
86
Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников
подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в
подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию
кандидатов.
Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться
кандидату, в котором реально заинтересовано предприятие на всех этапах
взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица,
принимающего окончательное решение.
Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными
акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и
взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых,
формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с
представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого
решения.
Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем
склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через
месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство
бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при
периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно
теряет свою репутацию.
Итак, совершенствуя систему подбора кадров, необходимо разработать
также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации
нового сотрудника.
Работа отдела по управлению человеческими ресурсами полностью
удовлетворяет запросам руководство компании. Сотрудники этого отдела не
только сами проводят обучение и тренинги сотрудников компании, отправляют
их на курсы, семинары и стажировки, но и сами постоянно обучаются,
испытывают новые методы отбора и расстановки кадров [8].
87
Не так просто увидеть в скромном, не умеющем себя подать человеке -
первоклассного специалиста, или, наоборот: за прекрасной презентацией
кандидата самого себя - разглядеть непродуктивного менеджера.
Сотрудники службы персонала посещают курсы, семинары и
практикумы, но также выезжают на стажировки.
Еженедельно внутри отдела проводится планерка, где на повестке дня
всегда стоит вопрос об оптимизации работы отдела. Старые неэффективные
методы заменяются современными инструментами отбора.
Но работа по отбору не так уж и идеальна, как хотелось бы. Есть и свои
пока что существующие минусы [47]. Например, такие как:
1. Для того чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и расслабленно
необходимо проводить хотя бы первое собеседование без присутствия в
кабинете других сотрудников фирмы. Некоторые люди не станут полностью
раскрываться на людях, а только если они чувствуют, что могут доверять
сотруднику. К сожалению, в данное время такой возможности нет, из-за
отсутствия свободного места (отдельного кабинета).
2. В организации также не принято извещать кандидатов о результатах
собеседований, если только кандидат сам не интересуется этим. Сейчас
прорабатывается такая система, при которой извещение об отказе
психологически не была бы излишне правдивой или жесткой.
3. Практически всегда заключительное собеседование проводится в не
рабочее время: с 19-00 до 20-00. Это связано с сильной загруженностью
генерального директора и у него только это время остается свободным. Но
многие претенденты интерпретируют это по-своему. Случается и так, что
хороший кандидат отказывается от работы уже на финишной прямой. Пока
этот вопрос остается открытым.
Работа с морально-психологическим климатом в организации также
проводится успешно, т.к. не смотря на среднюю заработную плату по городу,
лучшие специалисты остаются преданы нашей компании и не собираются в
ближайшее время уходить. Но надо сказать, что здесь не маловажную роль
88
играет социальный пакет и его постоянное пополнение новыми льготами.
Хорошие условия труда, медицинская страховка, предоставление
беспроцентных кредитов на обучение и другие нужды, доставка на работу и с
работы на служебном транспорте дают свой результат. В проекте еще много
дополнительных пунктов: горячее питание за счет фирмы, оплата фитнес-
центров и спортивных залов, бассейнов и т.д. Конечно, эти дополнительные
бонусы будут предоставляться не всем сотрудникам, и сейчас разрабатывается
и изучается сфера интересов сотрудников, возможно, будут организовываться
теннисные турниры или просто походы в кино[14].
Вывод по главе.
Таким образом, проведенное исследование подбора и найма персонала
показывает, что очень важно проанализировать требования к успешному
кандидату и понять, где с большей степенью вероятности можно найти такого
сотрудника, т.е. определить источник поиска. Однако одно из правил гласит:
«Прежде чем начинать полномасштабный поиск, оглянись вокруг - вполне
вероятно, что необходимые тебе кандидаты находятся намного ближе, чем
кажется». Может быть, в нужной профессиональной области работает
знакомый, который сможет рассказать о новой вакансии максимально
широкому кругу потенциальных соискателей? Пока «раскинете сети», время
уже будет работать на вас.
Любая уважающая себя компания должна оповещать кандидатов о
результатах отбора. Это практически уже внедрено. Разработаны формуляры и
прорабатывается система оповещения. В данное время специалисты отдела IT
рассматривают возможность автоматического или хотя бы облегченного
способа оповещения. А также, чтобы не терять время и средства на закрытие
вакансии, нужно проводить все собеседования в рабочее время.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологическая работа с персоналом, его оценка и
основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наиболее
важными и социально значимыми темами для психологов, работающих в
области индустриальной (организационной) социальной психологии. Особое
значение имеет решение этих проблем в бизнесе, промышленности, педагогике,
менеджменте, сфере обслуживания и других областях, где для продуктивной
деятельности чрезвычайно важна объективная оценка деловых и
профессиональных качеств специалистов.
Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов, как
мы видели, является процедура оценки руководителей. Она осуществляется при
подборе на должность руководителей, планировании внутриорганизационного
перемещения персонала, формировании резерва корпуса руководителей,
аттестации действующих руководителе.
Подбор персонала наиболее ответственный этап в управлении
персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на
работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким
талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди,
преданные фирме, и работают хорошо, а скверные плохо работают и дурно
влияют на окружающих. Подбор кадров многоэтажная, кропотливая и
непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера,
знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает
знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее
значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем
больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору
кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить
тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров сложный и многоэтапный процесс, включающий
научно-обоснованные принципы и методы работы.
90
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают
два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об
имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора:
внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не
связанных с организацией).
Чтобы избежать ошибок при отборе кандидатов, необходимо учитывать
различные факторы и методы отбора персонала. Еще до начала собеседования с
кандидатом необходимо определить инструментарий, используемый при
отборе. При этом специалист отдела персонала должен быть достаточно гибок
и корректировать методы отбора в соответствии с меняющимися условиями.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в
условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение
фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов»
позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов»
предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу
уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в
подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе
фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением
сотрудника.
3. Эффективность работы организации и ее подразделений в
значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен
поиск и отбор персонала.
4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в
комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области
персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми
работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику
управления и наличные ресурсы.
91
5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода,
учитывающего требования должности, потребности организации, выбор
адекватных методов отбора и т.д.
6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями,
положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми
работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал,
полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то,
чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат
отвечает требованиям должности и потребностям организации.
В результате анализа организационной деятельности, и в частности
процесса отбора персонала были выявлены следующие проблемы:
- несоответствие требований (критериев) предъявляемых к кандидатам
уровню вакантной должности;
- не эффективный анализ данных полученных в ходе прохождения
кандидатом этапов отбора;
- применение недостаточного количества методик отбора для получения
более достоверных сведений (профессиональных и личностных качествах
кандидата) о соискателе на должность;
- отсутствие единого инструмента оценки кандидатов.
Таким образом, существующая система не является эффективной, во
многом за счёт неправильного построения процесса отбора персонала. На
основе выделенных проблем был разработан новый процесс отбора персонала в
ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества
«Российский Сельскохозяйственный банк»за счет совершенствования
существующего отбора.
Достоинствами данного процесса можно считать:
- чёткую проработанность требований (критериев) к кандидатам на
должность и их отражение в портрете эталонного сотрудника, который
используется участниками процесса как инструмент отбора на всех его этапах;