12
- повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах,
институтах). Данный тип направлен на получение новых знаний по основной
специальности сотрудника;
- переподготовка сотрудников, направлена на получение новой
специальности;
- послевузовское профессиональное образование. К данному типу
относятся такие направления как магистратура, аспирантура и докторантура.
Взаимодействие данных типов подготовки дает возможность обеспечить
возможность каждому сотруднику непрерывного повышения квалификации и
профессионального опыта. Также своевременно корректировать соотношения
между количеством сотрудников и профессионально-квалификационной
структурой персонала.
К значимой цели в сфере управления человеческими ресурсами относится
создание условий для обеспечения постоянного притока качественных кадров
извне. Осуществление цели будет способствовать поддержке и обеспечению
конкурентоспособности и экономической эффективности предприятия. Подбор
и рекрутинг сотрудников считается первоначальным и основным шагом на
пути к осуществлению основной цели управления человеческими ресурсами.
Подбор персонала – это система действий, направленная на привлечение
претендентов на вакантную должность. Данная система обладает
необходимыми качествами для достижения определенных целей, ясно и
конкретно означенных администрацией. Таким образом, подбор персонала –
это поиск будущих сотрудников. Затем оценка их профессиональных качеств и,
возможно, прием на вакантную должность. Цель подбора персонала состоит в
дальнейшем повышении дохода организации подбор приведет лишь к и
повышение эффективности труда, также немаловажным в любой организации
является поднятие духа единства коллектива[16].
Некачественный подбор может стать причиной невыполнения целей и
задач, стоящих перед руководством организации. Также может привести к
13
срывам сроков и сбоям в бизнес-процессах организации. И как следствие, снова
потребуется тратить силы, время и деньги на подбор новых сотрудников.
Процедура отбора, так называемая классическая, которая применяется
крупными компаниями, состоит из 6 стадий.
1 стадия – это предварительная отборочная беседа. Беседа в различных
организациях состоит из разных форм. Но, сходство в одном: прежде всего,
выясняются общие данные о кандидате. Сюда относятся сведения об
образовании, его внешний вид, информация о личностных качествах кандидата.
Те из них, кто по этим свойствам соответствует требованиям организации,
переходят на следующую стадию отбора.
Специфика беседы состоит в том, что ее можно проводить и по телефону
в случае, когда прибытие претендента лично затруднено (например, он живет в
другом городе).
2 стадия. Стадия анализа личных документов кандидата. Также данная
стадия называется – этапом бесконтактного общения. Данная стадия состоит в
изучении пакета документов специалистом по кадрам и/или
профессиональными экспертами.
Основной перечень документов примерно одинаков во всех
организациях:
- письмо-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки,
- автобиография,
- свидетельство об образовании и квалификации,
- анкета,
- рекомендательные письма (или характеристики) с прошлого места
работы или учебы,
- фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные.
Пункты анкеты должны быть четкими и сформулированы предельно
ясно. Среди запрашиваемой информации должны иметься сведения,
определяющие производительность будущей деятельности кандидата [8].
14
Например, вопросы следующего плана: мнение кандидата по поводу
какой-либо ситуации: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы
сотрудник данной организации?» Варианты ответов следующие: «С
удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод»,
«Откажусь от перевода».
3 стадия. На третьей стадии проводится беседа по рекрутингу.
Выделяют следующие виды бесед:
- формализованные (строго по схеме),
- слабоформализованные,
- неформализованные.
Беседа – это обмен информацией. Самая обычная беседа – это форма
вопросов и ответов[8]. Цель беседы заключается в знакомстве с кандидатом.
Перечисленные виды беседы имеют существенно разные подходы. В частности,
в первой виде беседы специалист не отклоняется от стандартного перечня
вопросов. Для фиксации всех ответов кандидата имеется у специалиста
специальный бланк. Недостаток данного подхода состоит в том, что он не дает
возможности получить достаточно широкого представления о кандидате,
потому что не позволяет приспособить ход беседы и ее вопросов к ответам
опрашиваемого.
Беседа третьего вида отличается тем, что у специалиста заранее не
подготовлены вопросы. Беседа проходит в свободной форме, находится в
зависимости от ситуации и характера претендента.
Необходимо отметить, что управление человеческим ресурсом
организации связано с взаимодействием администрации и специалистов всех
звеньев и объектов. Это связано с обеспечением сохранности, поддержание
работоспособности и развитие социальной системы, определенным образом
организованной, преследующей достижение целевых ориентиров и реализацию
миссии. Знание об объекте управления позволяет выбрать методы управления,
способствующие повышению продуктивности его деятельности.
15
В теории и практике управления персоналом выделяются 4 основные
концепции [5, с. 26]:
- использование трудовых ресурсов;
- управление персоналом;
- управление человеческими ресурсами;
- управление человеком.[16]
Если говорить о проведении собеседования при приеме на работу, то его
подразделяют на 3 основные части:
- вступительная,
- основная,
- заключительная.
Вступительная часть занимает порядка 15% времени. Она необходима
для создания атмосферы взаимопонимания. Началом опроса является тема,
интересующая обе стороны. Специалисту, проводящему собеседование
необходимо избегать отрицательных оценок и критических замечаний, он
должен всячески проявлять дружелюбие и интерес к личности претендента.
Целью основной части собеседования является получение информации
для оценки в кандидате качеств, которые необходимы для конкретной
должности, и принятия решения.
Цель заключительной части собеседования - подвести итоги и разъяснить
дальнейший ход приема на работу или отказа в таковом. Специалист по
персоналу должен знать, что заканчивать интервью отрицательным решением
не следует[22]. При отрицательном исходе, претендента на вакантную
должность извещают письменно и позже.
В процессе собеседования специалист по кадрам определяет:
- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
- желает ли он выполнять ее при существующих условиях;
- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
16
Необходимо отметить, что при недостаточной квалификации специалиста
по кадрам, беседа может быть малоэффективной, а в некоторых случаях, еще и
повлечь за собой судебное разбирательство кандидата с организацией.
Можно привести примеры причин отказа, наиболее часто встречающиеся
при приеме кандидата на работу именно по итогам собеседования:
1. Внешний вид кандидата не подходит для предлагаемой должности.
2. Кандидат демонстрирует такие качества, как агрессивная манера
поведения, комплекс превосходства, властность.
3. Кандидат не способен ясно выражать свои мысли. У него имеются
недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
4. У кандидата выясняется отсутствие личных планов служебной карьеры
и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
5. Кандидат показывает неуверенность в себе и неуравновешенность,
нервозность, неловкость.
6. Кандидат уделяет чрезмерное внимание к денежному вознаграждению,
проявляет заинтересованность только в получении материальных благ.
7. Высказывает нежелание начинать работу с младших должностей,
проявляется намерение получить сразу высокую должность.
8. Кандидат достаточно скрытен, он уклончиво отвечает на конкретные
ответы, увиливает от прямого ответа, показывает неискренность.
9. Кандидат бестактен, невежлив.
10. Кандидат дает плохие отзывы об организациях, в которых он работал
раньше, и об их руководителях.
11. Не понимает общепринятые правила.
4 стадия. Тестирование для подбора персонала. Тестирование - это
средство измерения личных качеств человека, которые необходимы для
эффективности в труде [22]. Например, претендент должности
«делопроизводитель» должен обладать такими способностями, как: умение
быстро и грамотно работать на компьютере, стенографировать. Также
требуются и определенные личностные качества: безконфликтность и т.д.
17
Другой вид тестирования связан с искусственным созданием обстановки,
близкой к реальной. Например, пилотирование самолета на тренажере, тесты на
психомоторные способности (время принятия решений, проворность пальцев,
скорость движения конечностей и др.).
В психологии разработаны тесты, направленные на определение
конкретных способностей, например, шкала Векслера - изучение умственных
способностей взрослых. Данная шкала состоит из 2-х групп заданий.
1. Словесная. Здесь испытуемому предлагается ответить на вопросы
по словарному запасу, общей информированности, арифметике.
2. Группа «действий». Задания следующего типа: завершить рисунок,
собрать предметы и т.д.
Также в управлении персоналом при собеседовании достаточно часто
применяется «Калифорнийский тест умственной зрелости», а также опросники,
которые дают возможность измерить различные личностные параметры
кандидата.
Наиболее часто применяемый специалистами по персоналу, а также
психологами организации тест «16-PF Кэттела». Тест содержит 16 факторов,
относящихся к основным качествам кандидата [25].
Также используется Миннесотский многопрофильный личностный тест –
MMPI, с помощью которого можно изучить репрезентативность
эмоциональных явлений в сознании.
Специалисты применяют также тесты для исследования типа нервной
деятельности (темперамента), акцентуации характера и др.
Во многих крупных организациях в последнее время активно
применяется своеобразный тест на честность. Это прибор, который
регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи
и фиксирующий эти изменения на бумаге. Этот прибор называется - полиграф,
или детектор лжи [25].
К человеку, к которому подключен детектор, отвечает на разнообразные
вопросы. Вопросы могут быть как нейтральные, для выявления его
18
нормального состояния. Так и, достаточно острые, с целью регистрации ответа,
сделанного под давлением. Например: «Ваше имя Марина?», «Вы когда-нибудь
курили травку?».
Изначально детектор предназначался для полицейских. Сегодня он
применяется повсеместно в серьезных организациях для проверки сведений.
Несмотря на то, что применение полиграфа обходится значительно дешевле
других методов проверки, для работы с ним необходимы квалифицированные
специалисты, подготовка которых достаточно дорога. Недостатком применения
полиграфа является тот факт, что с его помощью можно проверить не всех
людей. Это связано с тем, что есть люди, которые очень легко могут солгать,
поэтому для них не проблема обмануть и полиграф. Но, есть лица, которые
достаточно эмоционально реагируют на простые вопросы и, поэтому детектор
определяет их лжецами.
5 стадия. На 5 стадии осуществляется проверка отзывов, характеристик и
рекомендаций. В этих вариантах, если кандидат приобретает мнение
собственнолично для передачи его будущему работодателю, то
беспристрастность никак не способна обеспечиваться. В связи с этим, сегодня
чаще используются специальные запросы на предыдущее место работы
кандидата, где просят оценить человека по определенным интересующим
свойствам. Также применяются телефонные звонки предыдущему
работодателю, с целью обмена мнениями и выяснения интересующих вопросов
по поводу кандидата.
6 стадия. Медицинский осмотр. Данная стадия имеется не во всех
организациях. Те из них, которые требуют проведения медосмотра или наличия
у человека санитарной книжки, говорят о следующих причинах данных
требований:
- работодателю необходимо знать физическое состояние кандидата на
момент приема на работу для исключения подачи возможных требований
компенсаций из-за ухудшения здоровья;
19
- руководитель, заботясь о своем коллективе, должен предотвратить
прием человека, являющегося переносчиком заразных болезней;
- ну, и основное требование медосмотра, это необходимость определения
работодателем вообще возможности претендентом выполнять предлагаемую
работу, тем более, если она связана с физической деятельностью.
Также следует отметить, что в последние годы на Западе, а сегодня уже и
в России широко применяется комплекс мер, связанный с проверкой на
предмет употребления наркотиков кандидатом.
Отсюда следует, что применение всех перечисленных способов отбора
сотрудников на вакантные должности может быть весьма эффективным
средством достижения успеха [28]. К сожалению, психологи говорят об
эффективности, но не о 100 % гарантии. Потому что, кандидат может быть
идеальным работником, подходящим к требованиям конкретной должности, но
человеческий фактор никто не отменял, и кандидат может не вписаться в
коллектив, с которым ему предстоит работать. Здесь уже должна вестись
профориентационная и адаптационная работа с персоналом.
Чтобы процесс отбора был действенен, следует ясно сформулировать
качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.
Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали
работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики [5].
«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются
исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо
справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным,
если список требований к работнику со стороны организации будет слишком
велик.
Многие работодатели указывают требования к:
- образованию,
- опыту,
- физические данные,
- персональные и психологические качества личности.
20
Образование. Многие работодатели предпочитают подбирать
сотрудников, исходя из имеющегося у них образования. Тем не менее,
критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями
выполняемой деятельности. Работодатель должен изучить продолжительность
и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт. Администрация организации часто отождествляет опыт
претендента с его возможностями и с отношением к работе. Они полагают, что
человек, выполнявший подобную деятельность ранее и желающий выполнить
такую же работу сейчас, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку
лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство
руководителей предпочитают принимать сотрудников на вакантные должности,
имеющих опыт.
Измерение опыта деятельности человека в какой-либо организации
происходит путем установления трудового стажа. Трудовой стаж отражает
время, на протяжении которого человек работал в данной организации.
Например, на военной службе дата присвоения званий – это и есть рейтинг
трудового стажа.
Трудовой стаж можно измерить разнообразными способами:
- общее время деятельности в организации,
- время деятельности в организации на конкретной должности или в
составе определённого отдела и т.д.
Физические или медицинские особенности. Сегодня выделяют множество
видов работ, которые требуют от их выполняющего определенных физических
характеристик. В основном, эти требования сводятся к выносливости и силе,
которые есть возможность тестировать.
Персональные характеристики и типы личности. Важнейшей
персональной особенностью сотрудника считается его социальный статус
(положение). Например, некоторые работодатели отдают предпочтение
принимать сотрудников женатых и замужних, полагая, что данный факт
приводит к меньшей текучести и эффективности деятельности.
21
Некоторые работодатели, напротив, охотнее принимают на работу
холостых или разведённых сотрудников. С их точки зрения, данные сотрудники
мобильнее, они соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные
дни и сверхурочно.
Следующей важной персональной характеристикой кандидата является
его возраст. Каждая конкретная особенность подбора персонала, основанная на
возрастном делении, должна быть тщательно исследована в отношении
преуспевающих сотрудников. Например, в Соединенных Штатах Америки,
дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной. Если, в
частности, сотрудник кадровой службы, хоть намекнёт сотруднику, что тот уже
староват для выполнения данной работы, это может являться основанием
возбуждения судебного дела [18].
Психологические особенности личности сотрудника конкретной
организации, совместимость ценностей, норм, принципов индивида с
принятыми в организации, в которой он работает, во многом определяют
эффективность деятельности как работника, так и всей организации. Если
ценностно-нормативные структуры нового сотрудника и организации
(разделяемые большинством персонала и/или официально декларируемые) не
совпадают или вовсе противоречат друг другу, то до тех пор, пока новый
сотрудник организации не усвоит ценности, нормы и поведенческие модели,
принятые в ней, эффективность его труда будет меньше, чем могла бы быть, а
его поведение в организации будет детерминироваться не организационными
ценностями и нормами, а, прежде всего, его личными, усвоенными в ходе
предыдущего опыта. Кроме того, ценности и нормы сотрудника, которые
противоречат принятым в данной организации, могут культивироваться и
подкрепляться в его повседневной жизнедеятельности вне организации [62].
Таким образом, анализ литературы по подбору персонала показал, что
работа специалистов по персоналу будет тем успешнее, чем яснее её члены
представляют себе конкретную цель работы по набору, отбору и рекрутингу
кадров. Например, если стоит задача просто привлечь новых сотрудников для