62
Возрастные ограничения: 25-35 лет
Необходимые знания: уровень образования, уверенный пользователь ПК,
Интернет, стандартные программы, базовый уровень знания английского языка,
участие в психологических тренингах.
Необходимый опыт: Не менее 1 года
Обязанности: в зависимости от должности.
После проведения основных этапов подбора персонала проводится работа
по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и
степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в
наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной
должности качествами, занимает данную должность.
На следующем этапе специалист ведет беседу с кандидатом. На данном
этапе с кандидатом ведется беседа, где специалист задает все необходимые и
интересующие его вопросы. Также вопросы могут носить не только
ознакомительный, но и профессиональный характер.
Такие как: Почему вы обратились о приёме на работу именно к нам?
Чем вас привлекла организация? Что вы знаете о ней?
Что вы знаете об этой работе? Какого рода работу вы больше
заинтересованы?
Почему вы выбрали именно эту карьеру? Как вы планируете на будущее
свою карьеру?
Что бы вы стали делать, если (описание критической ситуации на
рабочем месте)?
Как бы вы могли описать себя?
Что вы хотите рассказать о себе? О вашей семье?
Каковы ваши основные сильные и слабые стороны?
Какую работу вы больше всего любите делать, а какую не любите?
Каковы ваши интересы вне работы? Как вы проводите свободное время?
Считаете ли вы, что получили хорошую подготовку общего характера?
63
Какие особенности в вашей подготовке позволяют вам думать, что вы
добьётесь успеха в избранной вами сфере деятельности?
Что вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
Что вы можете рассказать о ваших руководителях на прежнем месте
работы? О вашей прежней работе?
Почему вы уволились с прежней работы?
Какие ваши цели в жизни? Как вы планируете их достичь?
На какую заработную плату вы рассчитываете?
Чем вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет?
Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и
характера самого заявителя.
При проведении беседы, вопросы задаются не только кандидатам, но и
сами они могут получить у специалиста по персоналу некоторую информацию,
касающуюся их возможной работы в данной организации. Как правило,
задаются следующие вопросы:
1. Как оценивается исполнение работы?
2.Много ли переводов с одного отдела или участка в другой?
3.Какова политика продвижения?
4.Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению
квалификации?
5.Как велика ответственность, которая ложится на новых работников?
6.Оказывается ли предпочтение людям, закончившим образование?
Какова политика компании в области дополнительного образования?
7.Каков имидж компании в обществе?
8.Каковы социальные гарантии?
Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание
при собеседовании являются: адрес, профилирующее направление в учебном
заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время
пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры,
ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете,
64
военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода
на работу.
К дополнительным требованиям можно отнести требования
представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 – Дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам
В собеседовании со стороны организации участвуют, как правило,
несколько человек. Участие специалиста по кадрам обусловлено
необходимостью определения личностных психологических особенностей
кандидата, его мотиваций и т.п. характеристик.
При собеседовании почти половина претендентов отсеивается, многие
просто не выдерживают, смущаются, ведут себя закрыто, чувствовалось особое
напряжение. Иногда проявлялась агрессивность со стороны претендентов.
После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура
обсуждается. В собеседовании со стороны в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» участвуют, как правило, несколько человек.
Обращает на себя внимание такой факт: эффективность участия в
собеседовании начальников отделов кадров (управляющих персоналом)
практически совпадает с эффективностью участия в собеседовании
руководителей предприятия (76 % и 75 % соответственно). И это вполне
70
80
75
90
0
20
40
60
80
100
%, значимости
требования к кандидатам
Способность выполнять
несколько функций
Коммуникабельность
Работа в команде
Ответственность
65
закономерно, так как опытный специалист в области управления персоналом
подбирает кандидата под руководителя, зная его предпочтения и взгляды.
Практика показывает, что собеседование, проведенное опытным
специалистом по набору персонала, подчас является самым эффективным
способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и
особенностей.
Технология отбора может быть построена по принципу поиска
соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена
по принципу определения наличия психологических противопоказаний к
данному виду деятельности.
Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по
психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз
поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей
межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки
правил формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли
психологический отбор» может вызвать чувство протеста со стороны кандидата
и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы.
Тестовые задания применяются не всегда в зависимости от профессии, и
доступных средств. Иногда на обработку тестовых заданий у специалиста не
хватает времени.
Сравнивая эффективность решений о найме, то самым эффективным
является решение специалиста по найму персонала.
Психологические тесты могут быть исключительно полезны как
инструмент для оценки отдельных параметров личности, оценить которые
другими методами представляется затруднительным.
Психологическое тестирование кандидатов на вакантную должность,
нами проводилось в 2 этапа, с перерывом в 15 минут.
Низкие результаты тестирования могут быть связаны с разными
причинами. Например, человек работает хорошо, тщательно, точно, но очень
медленно. Ему можно подыскать такую работу, где не нужно торопиться, или
66
дать ему помощника, который сможет ускорить процесс. Другой
распространенный случай: человек работает быстро, но совершает много
ошибок. Это, наверное, самые рискованные сотрудники. Очень часто они
производят прекрасное впечатление на нанимателя за счет того, что очень
энергичны. К сожалению, данные сотрудники могут недослушать, недосчитать,
недодумать, недосмотреть. Начинают выполнять задание, еще не понимая, чего
от них хотят. Иногда таким работникам помогают тренинги. Но в целом не
рекомендуется брать их на работу. Случается, что тестирование выявляет у
кандидата более высокие способности, чем это требуется для той или иной
позиции.
20-30% кандидатов, приглашенных на тестирование, показывают
результаты, не соответствующие требованиям работодателя. Иногда – в
зависимости от личности – таких «нестандартных» соискателей бывает, чуть ли
не половина.
В результате проведенного тестирования, определяются те кандидаты, у
которых выявлены такие качества, как энергичность, деловая
коммуникабельность, откровенность, решительность, трудолюбие, инициатива,
скромность, моральная устойчивость, обучаемость, добросовестность, умение
работать в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, новаторство,
работоспособность, собранность и аккуратность, склонность к работе с
людьми, гибкость к изменениям, предприимчивость, эмоционально-
сдержанность, реалистичность в суждениях и поступках, уверенность,
независимость, ориентированность на себя, компромиссный тип личности в
решении конфликтных ситуациях.
Тестирование проводилось среди 16 претендентов.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири в октанте
«доминирование» респонденты относились к уверенным в себе людям,
упорными, настойчивыми, некоторые характеризовались доминантностью,
энергичностью, успешностью в делах. Один из кандидатов набрал 13 баллов
характеризующийся диктаторским, властным и деспотическим характером,
67
имеет диктаторский стиль высказываний, стремится к лидерству. Такой
кандидат потребует особого внимания в отношениях с новым коллективом,
может сложиться весьма некорректная ситуация.
В каждой октанте выделяется ряд характеристик, которые соответствуют
по набранным баллам тому или иному претенденту на должность менеджера по
работе с клиентами.
В октанте «уверенность в себе» 9 претендентов охарактеризовались как
уверенные, независимые, ориентированные на себя претенденты, набравшие от
5 до 8 баллов. В данной октанте были выявлены 5 претендентов с
характеристиками самодовольства, самовлюбленности, заносчивыми.
14 претендентов набрали количество баллов характеризующих их как
откровенными, энергичными, дружелюбными, отзывчивыми личностями в
октанте «агрессивность». Остальные претенденты охарактеризовались как
упорные, недружелюбные, вспыльчивые.
Октанта «недоверчивость» 15 человек проявили себя как личности,
которые реалистичны в суждениях и поступках, открытые к окружающим.
В октанте «застенчивость» и «зависимость» 12 претендентов набирали
баллы, характеризующие их как скромных, эмоционально сдержанных,
сотрудников, которые будут послушно выполнять свои обязанности.
В октантах «общительность» и «отзывчивость» 13 претендентов
относились к склонных к сотрудничеству, ответственных по отношению к
людям, с наличием таких качеств как деликатность, мягкость, умение
подбодрить, аккуратных.
На основании полученных данных, можно увидеть какие качества
преобладают, у кандидатов на вакантную должность.
Преобладают октанты: отзывчивость, общительность, уверенность в себе,
доминантность. Характеризуя каждого отдельного кандидата можно сделать
вывод, что являются достаточно откровенными, хотят показать себя с лучшей
стороны, достаточно дружелюбны, и любезны, открыты при взаимоотношении,
все претенденты являются ответственными, некоторые даже являются
68
личностями, приносящими в жертву свои собственные интересы. Количество
кандидатов, которые имеют выраженные качества личности представлены на
рис. 3.
Рисунок 3 – Данные полученные в ходе исследования методикой
межличностных отношений Т. Лири
На основании построенной схемы, наблюдаются достаточно хорошие
результаты, октанты которые характеризуют положительные личностные и
деловые качества преобладают, над октантами которые отвечают за
конфликтность, эмоциональную угнетенность претендентов.
Что касается людей, которые набрали больше всего баллов по шкале 9.
(склонность к планово-экономическим видам деятельности) в тесте
«Профессиональные склонности людей», то эти люди подходят для
организации, в роли экономических экспертов, так как у них направленность
больше склоняется на профессии, связанные с расчетами и планированием. Для
менеджера мы ищем людей, которые связанны с управлением, обучением,
обслуживанием.
Людей склонных к работе с людьми, успешных в профессиях этой
группы, отличает общительность, способность находить общий язык с разными
людьми, понимать их настроение, намерения. Таких респондентов 7, которые
набрали по шкале «Склонность к планово-экономическим видам деятельности»
6 или 7 баллов. Два выдающихся кандидата по данному тесту набрали по шкале
50
90
85
0
40
5
5
50
0
50
100
Доминантность
Отзывчивость
Общительность
Зависимость
Застенчивость
Недоверчивость
Агрессивность
Уверенность в себе
69
2 (склонность к исследовательской (интеллектуальной) работе). Профессии,
связанные с научной деятельностью. Данных кандидатов можно рассматривать
на замещение вакантной должности консультанта по работе с клиентами, так
как кроме специальных знаний такие люди обычно отличаются
рациональностью, независимостью суждений, аналитическим складом ума.
Остальные же 5 кандидатов выбрали ответы, которые близки к общению с
людьми. И один кандидат отнес свои предпочтения 3 фактору (склонность к
практической деятельности). Круг этих профессий очень широк: производство
и обработка металла; сборка, монтаж приборов и механизмов; ремонт, наладка,
обслуживание электронного и механического оборудования; монтаж, ремонт
зданий, конструкций; управление транспортом; изготовление изделий. Набрали
7 баллов из 7 возможных, такому кандидату необходимо посоветовать
обратиться в центр переквалификации, так как в условиях наступившего
кризиса, на рынке рабочей силы требуются работники именно в этом
направлении (рис.4).
Рисунок 4 – Соотношение испытуемых с проявленной склонностью к
профессиональной деятельности в %
Проводя опросник «Цель-Средство-Результат» были выявлены
характеристики кандидатов, у которых результаты по интерпретации в тексте в
30%
5%
5%
10%
10%
40%
К экономическим видам
К исследовательской деятельности
Экстремальные виды деятельности
Эстетические виды работ
Практическая деятельность
Работе с людьми
70
категории «Цель» соответствовали характеристикам оптимального человека,
который хорошо ставит перед собой цели, все, что делает можно считать
целесообразным. Действительно, это наиболее лучший вариант, в котором
претенденты могут набрать необходимое значение баллов.
Кандидаты в категории «Цель» соответствовали интерпретации людей
ставящих перед собой не всегда обоснованных целей, легко пользуются
подсказками, принимают цели других иногда как свои. К категории людей
находящихся в состоянии фрустрации, находящихся в поиске «смысла жизни»
по отвеченным вопросам не наблюдается.
В опроснике «Цель-Средство-Результат» существуют еще 2 категории
«Средство» и «Результат». Респонденты набирали различное количество
баллов, которое варьировалось от 3 до - 5. Интерпретация показала, что в
основном люди, участвовавшие в тестировании достаточно свободны в выборе
средств, поведение настолько спонтанно, насколько этого требует ситуация.
Достаточно хороший энергетический потенциал, не агрессивны. Выделился
только один кандидат, набравший количество баллов, отрицательно
характеризовавших его личность: проявления ограниченности в выборе
средств, низкий энергетический потенциал, сильная зависимость от ситуации,
от других людей (в первую очередь от их мнения), внушаемость, обилие
психологических комплексов, которые в том числе мешают использовать на
100 % внутренний потенциал. Этот же кандидат отнесся к категории людей
склонных к исследовательским видам деятельности.
В категории «Цель» 7 кандидатов набрали количество баллов
характеризующих их как людей, рационально ставящих перед собой цели,
настроенных на достижение результатов, решительны. 9 кандидатов
необходимо охарактеризовать как не всегда ставящих перед собой
обоснованные цели, неустойчив (рис. 5).
71
Рисунок 5 – Соотношение респондентов в постановке целевых задач в %
Категория «Средство», испытуемые периодически встречаются с
трудностями (психологические барьеры), достаточно выражен страх
самовыражения 4 человека. 12 человек достаточно хороший энергетический
потенциал, не агрессивны данные изображены на рис. 6.
Рисунок 6 – Соотношение респондентов в наличие ресурсов на
достижение цели в %
В категории «Результат» у всех кандидатов ответ, который находится в
промежутке от - 4 до + 4 баллов и характеризующийся как самый оптимальный
вариант. Испытуемые довольно трезво оценивают результаты своей
деятельности, не переоценивают, но и не недооценивает итоги. В оценках
других людей, событий довольно беспристрастны, личностный рост нормально
динамичен.
Проведение анкеты «Подходит ли вам место работы» были выявлены 9
кандидатов, набравших количество баллов соответствующие характеристикам,
как люди, не останавливающиеся перед возможностью совершенствования.
Чувствуют себя данные, исследуемые достаточно хорошо на любой работе.
40%
60%
Четко поставлена цель
Неустойчив в
поставленных целях
75%
25%
Испытуемый сам решает
проблемы не ищет
помощи от окружающих
Психологические
барьеры, ищут помощи
от окружающих