4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА ....................................................................................................... 7
1.1.Социально-психологический анализ подбора персонала .......................... 7
1.2. Обучение персонала в условиях организации ........................................ 15
1.3. Обзор методов социально-психологической оценки и подготовки
персонала ............................................................................................................ 24
Выводы по первой главе………………………………………………………40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВНЕДРЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПОДБОРА
АДМИНИСТРАТОРОВ В ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЕ» ................................ 45
2.1 База и методы исследования ....................................................................... 45
2.2 Анализ результатов и их обсуждение ............................................................
Выводы по второй главе………………………………………………………62
ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ АДМИНИСТРАТОРОВ В ООО
«ЦЕНТР ЗДОРОВЬЕ» ........................................................................................ 63
3.1. Обоснование и внедрение Assessment Center в качестве метода оценки
администраторов с целью усовершенствования системы подбора и
подготовки персонала организации ................................................................. 63
3.2. Апробация мероприятий по усовершенствованию системы подбора и
подготовки администраторов ООО «Центр здоровья» .................................. 76
Выводы по третьей главе……………………………………………………..82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Во все времена отбор сотрудников старались
проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло
возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи
научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию
и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не
только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации
в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.
В нашей стране теоретические изыскания по проблемам подбора кадров
начались в 20-е годы. Огромный вклад внесли работы следующих авторов: Ф.Р.
Дунаевского, М.Л. Басова, С.Г. Геллерштейна, Т.Т. Джамгарова, Б.Г. Ананьева.
В 70-е годы появилось много работ, в которых основное внимание
уделялось выявлению личностных характеристик в процессе
профессионального отбора. К ним относятся работы А.Д. Глоточкина, В.П
Зинченко, К.К Платонова, Ю.М. Забродина.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой
экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале
XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой
невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом
отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений
«организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании
сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по
вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в
профессиональной деятельности определялся качеством организации, в
которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы,
происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета,
дающего возможность моментального информационного обмена на рынке
труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе
6
отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру
не в организации, а на рынке.
В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций
постиндустриального общества заключается в постоянном развитии
организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал,
первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению
персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных
сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей
научной и практической проблемой кадрового менеджмента.
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает
организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать
профессиональные возможности человека, способствует накоплению
профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала
оказывает решающее влияние на результативность всех последующих
персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
На современном этапе становления рыночных отношений и
формирования инновационной экономики в России, которая должна
основываться на максимальном использовании имеющегося научно-
технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает
создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и
отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии
ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит
технологизация отбора.
Цель исследования – оценка и внедрение социально-психологического
подхода к подбору и подготовке персонала спортивной организации.
Объект исследования – система профессионального подбора и подготовки
персонала ООО «Центр Здоровье».
Предмет исследования – включение социально-психологических методов в
систему профессионального подбора и подготовки персонала ООО «Центр
Здоровье».
7
1. Включение в систему профессионального отбора социально-
психологических методов диагностики профессионально важных качеств
(способность к коммуникации, организаторские способности, ответственность
и дисциплинированность, стрессоустойчивость и толерантность в общении)
способствует повышению успешности освоения и выполнения
профессиональной деятельности администратора.
2. Включение социально-психологической модели подготовки
персонала в процесс оценки эффективности сотрудников, позволит
оптимизировать профессиональную подготовку администраторов ООО «Центр
Здоровье».
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
- провести теоретический анализ социально-психологических основ подбора и
подготовки персонала, выявить специфику обучения персонала в условиях
организации;
- провести обзор методов социально-психологической оценки и подготовки;
- разработать процедуру эмпирического исследования, описать базу и методы
исследования;
- провести эмпирическое исследование внедрения социально-
психологических показателей подбора администраторов в ООО «Центр
Здоровья»;
- представить обоснование и внедрение Assessment Center в качестве метода
оценки администраторов с целью усовершенствования системы подбора и
подготовки персонала организации;
- провести апробацию мероприятий по усовершенствованию системы подбора
и подготовки администраторов ООО «Центр здоровья».
Базой эмпирического исследования явилось ООО «Центр Здоровье».
Для достижения поставленных задач в исследовании использованы
следующе методы и методики исследования:
1. Теоретический анализ научных литературных источников.
8
2. Эмпирические методы: метод экспертной оценки профессиональных
качеств К.К. Платонова, метода анализа документов (должностных
инструкций), метода аналитической профессиографии по Е.М. Ивановой,
психодиагностические методы (тест «Коммуникативная толерантность
В.В. Бойко», анкетирование, структурированное интервью), экспертная
круговая оценка эффективности деятельности сотрудников.
3. Методы анализа и обобщения данных, методы математической
статистики (корреляционный анализ Спирмена).
Теоретическая значимость исследования состоит во включении
социально-психологических основ развития личности и выполнения
профессиональной деятельности в совершенствование работы по подбору и
подготовки административного персонала спортивных организаций.
Научная новизна исследования заключается в разработке социально-
психологической модели подбора персонала спортивных организаций и
включении апробированной модели в комплексную работу организационного
психолога по подбору и подготовке персонала.
Практическая значимость работы состоит в апробации мероприятий по
усовершенствованию системы подбора и подготовки персонала ООО «Центр
Здоровье», способствующих повышению кадрового потенциала и
конкурентоспособности предприятия.
Структура и объем работы. Данная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ
ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Социально-психологический анализ подбора персонала
Психологическое направление в подборе персонала заключается в
установлении соответствия психологических и квалификационных
характеристик работника тем требованиям, которые предъявляет организация к
определенной должности
1
.
В связи с тем, что именно человеческий фактор обеспечивает
эффективное использование любых других видов ресурсов, находящихся в
распоряжении организации и ее руководства, психологическая оценка и отбор
кандидатов является одной из важнейших функций управления. В конечном
счете именно от людей, зависят экономические показатели любого предприятия
и его конкурентоспособность. Какой бы вид работы не был принят к
рассмотрению, а в особенности это касается квалифицированных видов труда,
работы с людьми, требуется учет специальных психологических особенностей
поведения и потенциала личности. В этом случае можно ожидать от работника
максимальных проявлений своего потенциала, поскольку тогда можно
предполагать то, что он находится на своем месте
2
.
Отбор персонала — это «процесс, с помощью которого предприятие или
организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим
образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во
внимание текущие условия окружающей обстановки»
3
.
С тех пор как появилось разделение труда в человеческой истории,
отмечено, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных
видах трудовой деятельности.
Качество труда, его количественные и качественные показатели связаны с
выраженностью у него способностей к реализации требуемых функций
1
Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12. С.8
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – с.98
3
Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2017. – с.12
10
уровнем его замотивированности в реализации этих функции и в проявлении
своих потенциальных компетенций
4
.
В данном случае под понятием «способность» скрывается наличие у
работника необходимых для выполнения его профессиональных обязанностей
профессиональных навыков, знаний, достаточной организованности,
сообразительности, личностных и деловых качеств, уровня его общей культуры
и многое другое
5
.
Однако, широко известен тот факт, что каким бы квалифицированным ни
был бы работник, не всегда этого бывает достаточно для достижения целей
организации. Оказывается, что только умения выполнять конкретные
профессиональные обязанности бывает недостаточно. Производительность
труди и качество его выполнения зависят главным образом от мотивации к
демонстрации этих качеств в работе. Таким образом, сочетание наличия
профессионально важных качеств и выраженной трудовой мотивации
обеспечивают достижение эффективности труда
6
.
Незаинтересованность, недостаток трудовой мотивации в значительной
степени связаны с нахождением работника не на своем месте и отсутствия
удовлетворенности трудом в связи с невысокими показателями деятельности. В
итоге несоответствие склонностей и предназначения персонала своим
обязанностям, низкий уровень знаний, отсутствие способностей приводят к
тому, что предприятие в целом проигрывает на рынке, потому что в итоге оно
теряет свою эффективность в целом. В качестве важного ресурса для
повышения общей производительности организации рассматривается
обеспечение более высокого качества персонала, что возможно с помощью
системно организованного профессионального отбора
7
.
4
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический
практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2018. – с.133
5
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная
программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – с.23
6
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.:
Генезис, 2011. — с.12
7
Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений
экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД
России [Текст]. – 2017. - № 7. с. 4
11
Качество кадровых ресурсов предприятия и вклад персонала в
достижение целей организации зависит от того, насколько эффективно
поставлена работа по отбору кадров, что, в свою очередь определяет и качество
предоставляемых услуг
8
.
Отбор кадров входит в совокупность компонентов общей системы работы
с персоналом, представляет собой важнейший элемент кадровой политики
9
.
Подбор и оценка кадров целесообразны во взаимосвязи с другими
формами работы с персоналом. Этот вид деятельности менеджера по персоналу
не представляет собой изолированную самостоятельную функцию, потому что
не имеет как таковой самостоятельной ценности. Любые мероприятия по
отбору кадров невозможно осуществлять в ущерб каким-либо другим формам
работы с кадрами, поскольку в этом случае они станут самоцелью, которая не
будет повышать эффективность кадровой работы и не даст должной отдачи,
между тем, отнимет много времени и усилий специалистов.
Профессиональный отбор представляет собой специально
организованный научно обоснованный исследовательский процесс. Цель
профотбора - определение возможности формирования и актуальной степени
выраженности различных видов пригодности кандидата на должность: от
медицинской до психофизиологической и социально-психологической.
Профотбор применяется, чтобы прогнозировать успешность обучения
ответственным, особо сложным профессиям. Также профотбор может
применяться для определения возможности для кандидата занять вакантное
место по сложной профессии [30].
Есть еще понятие «стаффинг», которое означает процесс выявления
кандидатов и определения их уровня, а также последующее распределение
претендентов по рабочим местам и оценку результатов их профессиональной
8
Валинуров И. Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших! / И. Д. Валинуров. – Ростов н/Д. :
Феникс, 2014.с. 43
9
Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. 2012. №4-1. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye- aspekty-podbora-i-otbora-kadrov (дата обращения: 28.02.2019).
12
деятельности
10
.
Насколько будет большим объем диагностических и отборочных
мероприятий, а также их характер связано со спецификой деятельности на
вакантном рабочем месте, а также от особенностей организации-заказчика.
Процесс подбора и отбора персонала входит в общую систему работы с
кадрами и начинается с этапа планирования кадрового состава по численности
работников и определение необходимого качества человеческих ресурсов в
целях деятельности предприятия в стратегическом и оперативном плане
11
.
По сути выявление специфики аспектов, связанных с местом, временем,
когда потребуются конкретные работники, их количеством и квалификацией, а
так же особенностей оплаты их труда включается в понятие «планирование
человеческих ресурсов». На сегодняшний день это направление работы
является важнейшей составляющей
12
.
Современные стаффинг-технологии связаны с определением тех
сотрудников, которые способны работать более эффективно, благодаря чему
они более удовлетворены своей работой и привержены интересам своей
компании, проявляют лояльность.
Руководство предприятия уделяет влияние не только процедурам
определения штатного расписания, но и таким технологиям, которые
позволяют определить тип сотрудников, тип личности, которые включаются в
состав организации и продвигаются по служебной лестнице
13
.
В целом можно сказать, что стаффинг как современное направление
работы с человеческими ресурсами преследует цель улучшения деятельности
организации и повышения конкурентоспособности предприятия за счет
привлечения лучших кадров, системного отбора наиболее соответствующих
требованиям рабочего места и удержания тех специалистов, которые
10
Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его использования // Профессиональная ориентация. – 2017. - №1. – С. 156-165
11
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.:Дашков и К, 2017. [Электронный ресурс]. http:
//znanium.com/catalog/product/512044
12
Кибанов А.Я. К38 Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. — 2-е изд., стер. — м. : кнорус, 2016. —с.87
13
Пугачев, В. П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учеб. пособие / В.
П. Пугачев, Н. Н. Опарина. - М.: КНОРУС, 2016. – с. 76
13
обеспечивают достижение целей компании, сочетая их со своими личными
профессиональными планами
14
.
Актуальность работы с человеческими ресурсами связана с тем, что
несовершенное планирование кадровой работы дорого обходится предприятию
и приводит к снижению его конкурентоспособности. Основная задача
планомерного и целесообразного использования человеческих ресурсов
заключается в снабжении производственных планов предприятия
человеческими ресурсами, обеспечение научно-обоснованного подхода к
развитию человеческого фактора
15
.
М.И. Магура
16
выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора
персонала:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше
всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к
работе в организации.
Шейнис М.Ю. определяет следующие этапы отбора персонала:
14
Пугачев, В. П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учеб. пособие / В.
П. Пугачев, Н. Н. Опарина. - М.: КНОРУС, 2016. – с. 76
15
Рябова, А. В. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные
сети [Текст] / А.В. Рябова // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды XII Междунар. науч.- практ.
конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. - Томск, 2013. - С. 271-273.
16
Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ООО «Журнал
«Управление персоналом», 2003. - 388 с.