74
графики наблюдения, описывающие кто из наблюдателей, в какой
последовательности, за каким участником Assessment Center ведет наблюдение;
инструкции и раздаточные материалы участникам;
сценарий и инструкции для ведущего, со всеми предполагаемыми
упражнениями и регламентом проведения упражнений;
бланки для внесения оценок наблюдателей.
В таблице 10 представлена Матрица проведения АЦ
Таблица 10
Матрица проведения АЦ для администраторов среднего звена в ООО
«ЦЕНТР ЗДОРОВЬЕ»
Компетенции
Творческое
задание
«Мой герб»
(презентация
)
Группова
я
дискуссия
Маршру
т
движени
я
Управленчески
й поединок
Тест стиля
руководств
а
Управление
исполнением
Ответственност
ь
Тактическое
мышление
Коллегиальный
стиль принятия
решений
Мотивация
достижения
Открытость
новому
Развивающее
лидерство
Для оценки ключевых компетенций кандидатов на должность
администраторов среднего звена в ООО «Центр Здоровье» разрабатываются
бланки для каждого упражнения Ассессмент-центра. В бланках описываются
поведенческие проявления ключевых компетенций. Наблюдатели должны
оценить степень выраженности поведенческих проявлений тех или иных
компетенций по следующей шкале оценки (см. Таблицу 11).
Таблица 11
75
Шкала оценки
Балл
Описание оценки
1
Отсутствие качества
2
Крайне малая выраженность качества
3
Низкая выраженность качества
4
Недостаточная выраженность качества для успешной
профессиональной деятельности
5
Соответствие уровня развития качества требованиям должности
6
Высокая возможность развития данного качества в будущем
7
Актуально высокий уровень развития качества
Рассмотрим применяемые в АЦ упражнения:
Творческое задание «Мой герб» (презентация). Участники должны
символически изобразить суть своих жизненных устремлений, позиций и
понимания себя, а также цели в отношении системы образования и сделать
устное сообщение-презентацию на эту тему.
Длительность самопрезентации регламентированна — 5 минут. По
пятибалльной шкале оцениваются информативность представления и
эмоциональная привлекательность кандидатов — вызывает ли кандидат/его
выступление общую симпатию, сумел ли он расположить к себе (см. Таблицу
12.). Оценки (в баллах) выставляют приглашенные для судейства эксперты.
Оценочные листы заполняются после завершения каждого этапа ассессмента.
Таблица 12
Оценочный лист 1. Самопрезентация
Ф.И.О.
кандидата
Эмоциональная
привлекательность (1–5 баллов)
Информативность
(1–5 баллов)
Комментарии,
оригинальные идеи (+)
Критериальное интервью проводится сразу после презентации каждого
участника и является, по сути, его составной частью. В течение 2-3-х минут
ведущий задает уточняющие вопросы по творческому заданию, выясняя
устремления участника и реалистичность его целей, оценку уровня
собственных удач и поражений более явно.
76
Цель интервью – получение информации от самого участника для
достижения максимальной объективности итоговой оценки конкретных
критериев.
Групповая дискуссия - это процедура коллективного поиска и принятия
решений, имитирующая школьное совещание педагогов. Участникам
необходимо было обсудить письмо-жалобу, поступившее в дирекцию школы от
родителей учащихся 9 – 11 классов и принять единое решение о том, какие
действия предпринять в связи с возникшей проблемой, описанной в данном
письме. В ходе групповой дискуссии эксперты оценивают кандидатов по
четырем параметрам (по шкале от 0 до 5 баллов):
лидерство;
коммуникативные навыки;
проявление инициативы;
интеллектуальные способности.
Бланк оценки этого этапа приведен в таблице 13.
Таблица 13
Оценочный лист 2. Групповая дискуссия
№ п/п
Ф.И.О.
Лидерство
Коммуникативность
Интеллект
Инициативность
1
2
3
4
5
Упражнение «Маршрут движения» - письменное задание, позволяющее
оценить, прежде всего, мыслительные и организационные способности. Это
упражнение имитирует работу с деловой и личной корреспонденцией, в нем
содержится 20 сообщений, по поводу которых необходимо было принять
решение и построить план работы на определенный период. Работа над
упражнением велась каждым соискателем индивидуально, в режиме дефицита
времени.
77
Участие в «управленческих поединках». Не менее интересен и ярок
следующий этап ассессмент-центра — управленческие поединки. Под этим
термином мы понимаем публичное единоборство двух участников, каждый из
которых стремится показать свое управленческое преимущество над
партнером. Кандидатам предлагается бизнес-кейс (конкретная управленческая
ситуация), затем между ними распределяются роли. Участники должны решить
предложенную задачу, выполнив заданные ситуацией условия. Каждый
участник играет разные роли.
Для экономии времени иногда применяется вариант экспресс-поединка.
Но это не «сжатая» версия классического поединка, он имеет самостоятельные
теоретические основы.
При оценке управленческих поединков эксперты по жребию получают
роли: инвесторов, переговорщиков, подчиненных (табл. 14).
Таблица 14
Роли судей или судейских коллегий при проведении управленческих
поединков
Условные
определения ролей
судей (названия
коллегий)
Коллегия
представляет
мнения и
интересы:
Оценка способностей
менеджера и
соответствующих им
компетенций:
Оцениваемая управленческая
роль потенциального
руководителя
Подчиненные
(«Нанимающиеся на
работу»)
наемных
работников
обеспечить материальное
и моральное благополучие
подчиненных
работодатель, гарантирующий
подчиненным стабильность и
уверенность в будущем
Инвесторы
(«Доверяющие
собственность»)
собственников
сохранить и приумножить
собственность компании
предприниматель, эффективно
распределяющий инвестиции и
увеличивающий прибыль
Переговорщики
(«Отправляющие на
переговоры»)
делегирующих
на переговоры
отстоять и продвинуть
свою позицию на жестких
переговорах
переговорщик,
перехватывающий и
удерживающий инициативу и
контроль
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими
заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и
опросники. В данном случае будет использоваться метод PAEI-код и опросный
лист (Индикатор стиля менеджмента MSI) И.Адизеса. Данный тест направлен
78
на выявление уровня формально-логического интеллекта, профессиональных
способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.
По завершении поединков оценки вносятся в оценочный лист (см.
таблицу 15).
Таблица 15
Пример распределения весов при оценке различных этапов ассессмент-
центра
Процедура
Вес
Самопрезентация
0,5
Групповая дискуссия
1
Упражнение «Маршрут движения»
1
Управленческий поединок
1,5
Тест стиля руководства
1
Проводить Assessment Center для администраторов среднего звена в ООО
«ЦЕНТР ЗДОРОВЬЕ» предлагается собственными силами, а также
наблюдателей из отдела развития персонала.
При подборе кандидатов на вакантную должность будут использоваться
не только ассесмент-центр, но и результаты аттестации. Таким образом, в
результате внедрения ассесмент-центра изменится модель подбора
администраторов на вышестоящие должности в компании ООО «ЦЕНТР
ЗДОРОВЬЕ».
3.2. Апробация мероприятий по усовершенствованию подбора и
подготовки администраторов в ООО «Центр здоровье»
Заключительным этапом диагностики была оценка эффективности
подобранных методов психологической оценки профессиональной пригодности
к деятельности административного типа. Данный этап также служит для
подтверждения выявленных профессионально-важных качеств и проверки
результативности разработанного нами структурированного интервью.
В данном исследования участвовало 12 человек, занимающих должность
администратора в спортивно-оздоровительных центрах, послуживших нам
79
базой исследования, и 36 человек выступали в качестве экспертов, заполняя
опросные листы на администраторов.
Перед собеседованием администраторы проходили тестирование
«Коммуникативная толерантность В.В. Бойко». Максимальное число баллов
135, говорит о высокой степени нетерпимости к другим людям. Явный признак
профессиональной непригодности для работы в качестве администратора,
встречающего и обслуживающего клиентов центра. Максимальная терпимость
ко всем типам партнеров также невозможна. Все опрошенные нами
администраторы набрали от 31 до 55 баллов, что относится к высокому уровню
коммуникативной толерантности или среднему. Результаты теста
«Коммуникативная толерантность» В.В. Бойко приведены в приложении 3.
На основании полученных результатов можно утверждать, что
администраторы имеют высокий уровень коммуникативной толерантности, и
могут подстраиваться под партнера по взаимодействию, проявляют высокий
уровень терпимости к проявлениям других людей. Наблюдается варьирование
проявлений толерантности от среднего до высокого уровня.
Структурированное интервью проводилось в качестве второго этапа
обследования выраженности профессионально важных качеств. Нами был
определен критерий качества подготовленного нами плана интервью. Если
большинство сотрудников, чья деятельность эффективна согласно оценке
руководителей, наберут от 12 до 16 баллов и лишь некоторые из них наберут от
8 до 12 баллов, то разработанные вопросы и критерии для оценки ответов при
проведении интервью разработаны нами качественно, и эти вопросы можно
использовать при отборе персонала.
Если в процессе професиографического исследования или на этапе
разработки модели компетенций были допущены ошибки, то
структурированное интервью не выявит необходимые компетенции.
Таблица 16
Результаты проведения структурированного интервью
80
№
испытуемого
Набранные
баллы
Наиболее развитые компетенции (получившие 2 балла в
ходе интервью)
1
14
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
контроль за соблюдением трудовой дисциплины и порядком;
управление стрессом;
2
12
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение
3
12
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
способность понять суть дела и самостоятельно решать
сложные задачи.
4
13
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
контроль за соблюдением трудовой дисциплины и порядком;
5
14
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
организаторские способности;
Способность понять суть дела и самостоятельно решать
сложные задачи.
Продолжение таблицы 16
81
6
14
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
контроль за соблюдением трудовой дисциплины и порядком;
управление стрессом.
7
12
коммуникабельность, вежливость, тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение.
8
9
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
организаторские способности;
способность самостоятельно решать сложные задачи.
9
10
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
контроль за соблюдением трудовой дисциплины и порядком;
управление стрессом;
10
14
межличностное понимание, коммуникабельность, вежливость,
тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
контроль за соблюдением трудовой
11
11
1. коммуникабельность, вежливость, тактичность;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
организаторские способности;
способность понять суть дела и самостоятельно решать
сложные задачи.
12
14
межличностное понимание, коммуникабельность, вежливость,
тактичность;
управление конфликтами, гибкость;
общая грамотность;
ответственность за решение и его исполнение;
контроль за соблюдением трудовой
82
Как мы видим из таблицы 16 трое администраторов набрали по 12 баллов,
один 13 баллов, и пятеро по 14 баллов и по одному администратору набрали,
соответственно, 9, 10 и 11 баллов, что можно охарактеризовать как средний
уровень компетентности.
В ходе интервью ни один из администраторов не получил нулевого балла
за компетенции указанные в разработанной модели, то есть каждая из них была
выражена у администраторов как минимум в 1 балл. Стоит обратить внимание,
что компетенции коммуникабельность, вежливость, тактичность; управление
конфликтами, гибкость; общая грамотность ярко выражены у всех
администраторов в центрах, где проводилось исследование.
Таблица 17
Результаты диагностики профессионально важных качеств и
эффективности администраторов
Сопоставление баллов по результатам интервью и результатов теста
«Коммуникативной толерантности» В.В. Бойко приведено в таблице 17, можно
отметить, что они не противоречат друг другу. При высоком уровне
коммуникативной толерантности администраторы, естественно
№
Эффективност
ь
деятельности,
%
Баллы по
результатам
интервью
Набранные
баллы по
методике
В.В.Бойко
1
83
14
32
2
75
12
30
3
80
12
40
4
72
13
36
5
65
14
43
6
77
14
31
7
70
12
34
8
55
9
55
9
60
10
45
10
90
14
34
11
63
11
48
12
65
14
38
83
коммуникабельны, вежливы, тактичны и стремятся к межличностному
понимаю, обладают стрессоустойчивостью. С такими характеристиками они
спокойно могут управлять конфликтами, организовывать труд других людей.
Менее высокие баллы по тесту сопряжены с менее высокими баллами по
результатам собеседования.
На следующем этапе нами была проведена оценка эффективности
выполняемой деятельности с применением метода круговой оценки
администраторов. Для оценки эффективности использовалась анкета оценки
эффективности работы. Общее число показателей эффективности - 6,
максимально-возможное количество баллов по анкете - 100 % эффективность.
По каждому администратору мы учитывали средний балл круговой оценки
тремя сотрудниками.
Мы разработали следующий перечень вопросов: Порядок на ресепшн и в
холле Комфортность общения с сотрудником Отсутствие проблем и сбоев в
работе
Участие в общих делах, инициативность в разрешении вопросов
Удовлетворенность клиентов Вклад в общее дело, итоговая эффективность
труда Бланк для оценки эффективности труда администратора приведен в
таблице 17.
Результаты оценки администраторов представлены в сводной таблице в
приложении 3.
На последнем этапе нашего исследования, с помощью математического
критерия Спирмена мы выявляли уровень значимости взаимосвязи между
результатами, полученными с помощью методик, использующихся в
исследовании. Критическое значение коэффициентов корреляции для выборки
в 12 испытуемых на уровне p = 0, 05 равно 0,58, для уровня p = 0, 01 равно 0,71.
К каким показателям имеют отношение эти результаты? Результаты
сопоставления эффективности деятельности и баллов по результатам интервью
оказались значимы для уровня p = 0, 05, г = 0,65, корреляция положительная.