14
1. создание кадровой комиссии;
2. формирование требований к рабочим местам;
3. объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
4. собеседование в отделе кадров;
5. оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;
6. медицинское обследование здоровья и работоспособности
кандидатов;
7. комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование
окончательного списка;
8. заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на
вакантную должность;
9. утверждение должности, заключение контракта;
10. оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов
кандидата
17
.
Для отбора и подбора кадров, который применяется для оценки
кандидатов на ответственные должности в компаниях, в целях прогнозирования
профессиональной пригодности и успешности труда, необходимо обеспечивать
сбор и анализ обширной информации о знаниях, навыках кандидата,
особенностях его поведения, способностях. В связи с этим необходимо
использовать системный подход к сбору информации о профессионально
важных качествах и личности кандидата
18
.
В практике оценки профессиональной пригодности используется целый
спектр научных методов оценки, обобщив классификации А.В. Вязигина
19
и
В.А. Бодрова
20
, мы составили следующий перечень возможных
психологических методов для диагностики профессионально-важных качеств.
психологическое содержание измеряемых качеств: методики оценки
познавательных способностей, уровни развития особенностей восприятия,
17
Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 5 (май).
– С. 10–12.
18
Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АЛЬПИНА
ПАБЛИШЕР, 2016. – с.16
19
Вязигин, А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена [Текст] / А.В. Вязигин. - М.: Сфера, 2006. - 256 с.
20
Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности [Текст] / В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.
15
свойств внимания, уровня развития различных видов интеллекта, креативности.
Применяются также аппаратурные методики для оценки времени реакции
на стимулы различной модельности. В практике оценки профессиональной
пригодности широкое распространение имеют личностные тесты-опросники,
позволяющие с помощью специально подготовленных утверждений и
предложенных вариантов ответов выявлять отдельные качества
21
.
Применяется в практике оценки профессиональной пригодности
диагностика специальных способностей (математических, канцелярских,
технических, деловых качеств). Психодиагностика конституциональных
диспозиций необходима для видов работ, требующих совместимости
исполнителей. Особое место в профессиональной психодиагностике занимают
методы оценки уровня креативности. Диагностика личностных черт может
дополняться способами выявления черт характера, который может стать
противопоказанием для конкретных видов профессиональной деятельности и
типа организационной культуры
22
.
Ряд методик, применяемых для оценки профессиональной пригодности,
служит диагностике самосознания, уровня самооценки, притязания, а также
особенностей мотивационной сферы личности. Отдельный немаловажный
раздел профессиональной психодиагностики связан с выявлением
предрасположенности к конкретному типу построения межличностных
отношений.
В практике профессиональной психодиагностики применяются
стандартизированные психологические инструменты: тестирование и
анкетирование, структурированное стандартизированное интервью, анализ
резюме и проверка рекомендательных писем. Отзыв с последнего места работы
считается достаточно субъективным методом оценки профессиональных
качеств и не является в полной мере объективной оценкой. Для повышения его
эффективности предлагается выявлять мнение нескольких предыдущих
21
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление
персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38-41.
22
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.:Дашков и К, 2017. [Электронный ресурс]. http:
//znanium.com/catalog/product/512044
16
сотрудников претендента по его опыту в нескольких организациях
23
.
Нами были проанализированы специальные научные источники по
технологии профессионального отбора, в которых описываются принципы
рационального отбора кадров. Проведя обобщение изученных данных, мы
сформулировали следующие особенности организации отбора персонала и
психологической оценки
24
.
Зачастую в практической деятельности наиболее пригодный кандидат не
может быть полностью соответствием желательного описания или идеального
портрета работника. Несмотря на соблазн искать соответствующего
желаемому образу, сформированному руководством предприятия, отбор
необходимо планировать с позиций лишь относительного соответствия
требуемых характеристик
25
.
Отбор претендентов не следует проводить относительно жестких
требований, предъявляемых вакантной должностью еще и в силу того, что
многие профессионально важные качества являются компенсируемыми за счет
хорошо развитых других качеств. Таким образом, значительная часть
требований может быть описана через усредненные требования к исполнителю.
Выявляется потенциальная средняя способность к работе в должности
26
.
Для того, чтобы это обеспечить, от специалиста, занимающегося отбором
кадров, требуется способность определить перечень знаний и специальных
навыков для того, кто будет занимать открытую вакансию, а также способность
сформулировать личностные требования. К тому же в последнее время все
большее внимание уделяется понятию «корпоративная культура», что требует
выявления того способа поведения и профессиональных действий работника в
коллективе. Таким образом, без знания требований к вакантной должности
23
Управление подбором по-американски: современные тенденции / пер. с англ. М. Турик // Справочник по
управлению персоналом. – 2013. – № 4 (апрель). – С. 124–127 : рис. ; № 5 (май). – С. 124–127
24
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.:Дашков и К, 2017. [Электронный ресурс]. http:
//znanium.com/catalog/product/512044
25
Разнова Н. Найм как торговая сделка: как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска
// Кадровик. - 2013. - N 3.с.87
26
Савельева Н.И. Отбор претендентов на вакантные места //Служба кадров. - 2012. - № 4. - С. 67-69
17
невозможно организовать действенный отбор кандидатов на вакансию
27
.
Учитывается также то, что потери организации в случае найма кандидата,
не способного установить благоприятные взаимоотношения с коллегами по
работе и уметь взаимодействовать с клиентами, окажутся больше, чем, если
будет принят на работу просто квалифицированный, но неуживчивый кандидат
с низким уровнем социального интеллекта. Таким образом, важно принимать
во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов,
но и их потенциальную способность вписаться в социальную структуру
организации и корпоративную культуру компании
28
.
Человек, занимающийся отбором персонала должен понимать, что он
находится под влиянием неосознаваемых предубеждений и стереотипов по
отношению к претендентам. Важным условием является способность снижать
сознательные и несознательные субъективные эффекты. Это могут быть
предубеждения, типичные ошибочные мнения. К примеру, отдельные
физиогномические особенности могут толковаться как связанные с
определенными способностями или свойствами личности. Кроме того, есть
стремление менеджера, проводящего собеседование, переоценивать ярко
выраженные черты кандидата или проецировать на пришедшего определенные
позитивные или негативные воспоминания о другом индивиде. Результатом
является фальсификация объективного отбора кандидатов на должность.
1.2. Обучение персонала в условиях организации
Образование — это ход и итог освоения упорядоченной системы знаний,
а также навыков, умений и поведения, которые могут пригодиться человеку в
процессе осуществления им трудовой деятельности
29
.
Степень образования определяется в соответствии с требованиями
производства, а также общественными отношениями. Образование может быть
27
Дедкова И.Ф. Прокофьев Е.В., Дедков В.Н., Коваленок А.В. Исследование механизма рекрутинга в работе
с персоналом Экономика устойчивого развития 2016 № 1 (25) С. 121-124
28
Инжиева Д.М. Управление персоналом: учебное пособие (курс лекций)— Симферополь: Университет
экономики и управления, 2016. — С. 68.
29
Проклов А.Д.. Управление человеческими ресурсами предприятия. Конспект лекций / А.Д. Проклов. — СПб.
2015. - С. 201.
18
общее и профессиональное. Важным признаком эффективного образования
является его беспрерывность.
Профессиональное образование — это элемент беспрерывного
образования, результатом которого является подготовка человека к
осуществлению конкретного вида трудовой деятельности, а также профессии
30
.
Такая ступень образования должна быть подтверждена специальным
документом об образовании, указывающим степень образования, а также вид и
наименование учебного заведения
31
.
В настоящее время в нашем государстве существует множество способов
и обучающих заведений, которые позволят получить профессиональное
образования. Ими являются профессиональные училища, высшие учебные
заведения, институты повышения квалификации, а также переподготовки
кадров, различные учебные центры, которые проводят специальные обучающие
семинары и курсы.
Реализация профессионального образования происходит как на базе
государственных стандартов, направленных на подготовку специалистов, так и
с применением гибких учебных программ и графиков
32
.
Основным способом получения такого образования является обучение
персонала. Обучение персонала представляет собой четко организованный и
систематизированный процесс, наделенный определенной целью, состоящей в
получении знаний, умений, а также навыков, которые могли бы пригодиться
специалистам в процессе осуществления ими трудовой деятельности. Важным
элементом такого процесса служит качественный и опытный состав
преподавателей и руководителей
33
.
Обучение может иметь успешный результат, если в результате него
приобретается как опытный работник организации, так и его мотивация к
30
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Дашков и К, 2014. — С. 32.
31
Инжиева Д.М. Управление персоналом: учебное пособие (курс лекций)— Симферополь: Университет
экономики и управления, 2016. — С. 68.
32
Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С.
93.
33
Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь — М.: Дашков и К, 2014. — С. 29.
19
эффективному выполнению своих трудовых функций.
В настоящее время существует множество факторов, для которых
беспрерывное образование является основным элементом. Среди таких
факторов можно выделить
34
:
- в современном мире нет границ конкуренции на международном
уровне.
Государства, которые обладают достаточно современной системой
беспрерывного образования, естественно, занимают первое место в условиях
такой конкуренции. Причиной тому служит то, что такие предприятия всегда
готовы к внешним изменениям (внедрение новых технологий, изменение
законодательства, утрата значимости некоторых услуг или товаров);
- модернизация различных технологий, производства товаров, изменение
видов превалирующих услуг. Для того, чтобы организация была готова принять
такие изменения, мало обладать базовым образованием. Необходимо
постоянное повышение квалификации или переподготовка кадров;
- предприятиям более выгодным представляется вариант с обучением и
переподготовкой уже действующих работников, чем нанимать новых
специалистов и затрачивать на них гораздо больше средств и времени для
подготовки к специфике их трудовой деятельности;
- постоянное реформирование сфер общественной жизни является
основным элементом развития современного государства. В связи с тем, что
происходят динамичное развитие информационных технологий, то и обучение
персонала должно происходить в соответствии с ним
35
.
Таким образом, мы выделили несколько факторов, согласно которым
необходимо беспрерывное совершенствование организации обучения
персонала на предприятии. Только при соблюдении всех условий можно
добиться устойчивого положения на мировом рынке.
Также, необходимо отметить, что цели обучения для работодателей и
34
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.:Дашков и К, 2017. [Электронный ресурс]. http:
//znanium.com/catalog/product/512044
35
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.:Дашков и К, 2017. [Электронный ресурс]. http:
//znanium.com/catalog/product/512044
20
работников достаточно различаются.
Как указывают ученые, труды которых посвящены именно обучению
персонала, В. Бартц и X. Шайбл, работодатель организовывает непрерывное
обучение с целью:
- организации управления персоналом;
- пополнения и дополнения профессиональными кадрами организации;
- достичь умения в определении сути проблемы, а также поиска путей их
решения;
- адаптации к изменчивой общественной жизни и технологиям;
- гибкого формирования персонала организации;
- введение новых способов и методов обучения персонала
36
.
Также, указанные ученые обосновали и точку зрения работников на
обучение. Для них целью образования является:
- приобретение специальных знаний и навыков, пригодных для
осуществления их профессиональной деятельности;
- поддержание уровня профессиональной квалификации, а также его
постоянное повышение;
- формирование способностей персонала, направленных на организацию
и планирование работы предприятия;
- приобретение специальных знаний, которые позволят владеть
актуальной информацией необходимой продукции, а также о банках,
потребителях и иных организаций, которые способствуют эффективной работе
предприятия.
Обращаясь к международному опыту, необходимо подчеркнуть, что
мотивацией для беспрерывного обучения в иностранных компаниях служит
тесная связь между исходным результатом трудовой деятельности каждого
работника и возможностью его дополнительного образования
37
.
Чем больше ценится сотрудников организации, тем больше средств и сил
36
Райли Майкл Управление персоналом в гостеприимстве: учебник для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Управление персоналом» (062100) и сервиса (230000). — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 91.
37
Янкович Ш.А. Управление офисом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
062100 «Управление персоналом» и 061100 «Менеджмент организации» — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 45.
21
затрачивается на его подготовку, переподготовку и повышение
квалификации
38
.
Для того, чтобы обучение было эффективным, необходимо сначала
оценить такую потребность. Разработка программы подготовки кадров служит
элементом целостной организации трудовых ресурсов, включая расчет
необходимости дополнения персонала, а также разработку плана его набора и
планирование карьеры и карьерного роста.
Для того, чтобы понять, есть ли потребность в обучении персонала,
необходимо (рисунок 1):
Рисунок 1. Этапы определения потребности в обучении персонала
четко рассмотреть план технического обновления организации;
применить результаты оценки труда работников, которые ясно покажут
проблемы, возникающие у специалистов в ходе осуществления их
трудовой деятельности;
определить усредненный уровень подготовки новых кадров;
38
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на
персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. – с.34
22
оценить особенности программ подготовки, которую проходят студенты
высших учебных заведений и колледжей, приходящие с целью
устройства на работу.
Таким образом, произойдет тщательная подготовка организации к
обучению работников.
Только когда все эти элементы будут учтены, тогда будет разработана
эффективная программа обучения персонала и выявлены проблемы, с
которыми сталкивается персонал в ходе трудовой деятельности, с целью
нахождения путей их разрешения
39
.
Важным элементом также является и определение вида обучения. В
научной литературе выделяют три формы обучения персонала: подготовка,
переподготовка и повышение квалификации.
Далее, уделим внимание концепциям обучения персонала. На
протяжении многих лет отечественный и зарубежный опыт разрабатывал их, и
в настоящее время существует три концепции обучения.
Первая концепция — это концепция специализированного обучения.
Главной задачей данной концепции является направление обучения на
разработку специальных знаний, которые помогут работнику осуществлять
свою деятельность в соответствии со спецификой его должности в организации.
Но стоит отметить, что эффективность такого обучения весьма
сомнительна. Она может продолжаться только на коротком отрезке времени.
Польза лишь будет для работника в том, что он сохранит свое рабочее место
40
.
Вторая концепция, по мнению ученых-экономистов, является самой
эффективной концепцией. Она называется многопрофильная концепция.
Причиной её эффективности служит тот факт, что в её результате повышается
уровень мобильности работника как внутрипроизводственной, так и
непроизводственной. Минусом такой концепции является то, что у специалиста
39
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на
персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
40
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. -с.345
23
все же есть самостоятельное мнение по поводу выбора рабочего места
41
.
Третьей концепцией является концепция обучения, которая направлена
именно на личность самого работника. Благодаря такой концепции, у
работника происходит развитие человеческих качеств, которые заложены в нем
изначально или которые он приобрел в ходе осуществления трудовой
деятельности.
Рисунок 2. Характеристики работника, подлежащие изучению
Концепцию целесообразно использовать в отношении людей, которые
могут и стремятся проводить научные исследования, а также руководить и
обучать своих коллег, обладая талантом к руководству и педагогике
42
.
Исходя из проведенного анализа, мы можем отметить, что предметом
обучения служат (рисунок 2):
- умения работника, выражающиеся в его способности исполнения
обязанностей, которые за ним закреплены на определенном рабочем месте в
41
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление
персоналом». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — С. 75.
42
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление
персоналом». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — С. 75.