84
Следовательно, чем больше баллов набрали работающие администраторы
по структурированному интервью, разработанному нами по результатам
профессиографического анализа и составленной модели компетенций, тем
выше их оценивают коллеги и руководство спортивного центра в плане
эффективности их деятельности. Интервью позволяет корректно оценивать
потенциал соискателя в плане эффективности труда в должности
администратора.
Результаты сопоставления эффективности деятельности и набранных
баллов по методике В.В.Бойко г = - 0,72, оказались значимы для уровня p =
0,01, отрицательная корреляция. Отрицательный знак полученного
коэффициента соответствует интерпретации результатов теста - чем меньше
балл, тем выше коммуникативная толерантность. Следовательно, выраженность
коммуникативной толерантности является профессионально-важным качеством
и тест В.В.Бойко может использоваться в качестве отборочного при оценке
кандидатов на должность администратора.
По данным результатам можно утверждать, что разработанную модель
компетенции и структурированное интервью можно использовать в
профессиональном отборе администраторов в спортивно-оздоровительных
учреждениях.
Выводы по третьей главе
На основании эмпирической проверки разработанной системы отбора
можно утверждать, что разработанная модель компетенций и план проведения
профессионального отбора: структурированное интервью и тестирование
коммуникативной компетентности, является надежной и может применяться в
профессиональном отборе администраторов в спортивно-оздоровительных
центрах.
Результаты подтверждают эффективность предлагаемой нами модели и
новой процедуры проведения профессионального отбора. Проведенная работа
85
выявила потребность в организации обучения действующих сотрудников и
позволила разработать и спланировать мероприятия по подготовке
администраторов.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В проведенном исследовании представлено обоснование актуальности
темы исследования. В связи с тем, что отбор кандидатов, отвечающих
требованиям выполняемой деятельности обеспечивает режим оптимального
функционирования организации.
Но самый главный эффект - это конкурентоспособность предприятия на
рынке. В работе показано, что управление и найм персонала должны носить
комплексный характер, быть обеспечено системными научными методами и
строиться на концепции, которая рассматривает работников организации в
качестве человеческого ресурса.
В ходе исследования изучены теоретические основы отбора персонала.
Результаты представлены в первой главе.
В практической главе проведен психологический анализ деятельности
предприятия-базы проведения исследования и выявлены требования
профессиональной деятельности административного типа к исполнителю. Нами
были подобраны и разработаны методы диагностики выявленных
профессионально важных качеств.
Анализ должностных инструкций позволил выделить основные
должностные обязанности, которые были нами положены в основу составления
профессиограммы
Предложенная процедура отбора была апробирована путем соотнесения
результатов оценки с успешностью работы действующих администраторов.
На заключительном этапе была проведена оценка эффективности
подобранных методов психологической оценки профессиональной пригодности
к деятельности административного типа.
В исследовании разработаны критерии для доказательства правильности
выделенных профессионально важных качеств. По этим критериям были
оценены уже работающие в качестве администраторов специалисты.
Результаты оценки их эффективности с данными оценки выраженности у них
87
требуемых качеств, выявленных на этапе профессиографии, служили
подтверждению гипотезы о том, что в системе профессионального отбора на
должность администратора эффективными будут методы психологической
диагностики следующих профессионально важных качеств: способность к
коммуникации, организаторские способности, ответственность и
дисциплинированность, стрессоустойчивость и толерантность в общении.
Разработанная модель компетенций в поведенческих индикаторах была
положена в основу для подбора методов диагностики и для разработки
психодиагностического инструментария. По данным результатам можно
утверждать, что разработанную модель компетенции и структурированное
интервью можно использовать в профессиональном отборе персонала воинской
части.
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно – правовые акты:
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 01.04.2019)
Научная и учебная литература:
2. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014
3. Браун, Фредерик Персона грата / Фредерик Браун. - М.: Параллель, 2017.
- 544 c
4. Гаудж, Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. -
Москва: ИЛ, 2016.
5. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и
зарубежная практика [Текст]: монография / [Б. М. Генкин и др.];
Государственный университет управления, Национальный союз
"Управление персоналом". - Москва: ИНФРА-М, 2014 - (Научная мысль).
Кн. 2 / под ред. А. Я. Кибанова. - 2018.
6. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. [Goleman D., Boyatzis R., McKee A.]
Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе
эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 301 с.
7. Деркач А.А., Соловьёв И.О. Развитие профессионала в акмеологической
среде. – М.: Издательско-полиграфический комплекс «Знак», 2014. – 292
с.
8. Пугачев, В. П. Стратегическое управление человеческими ресурсами
организации [Текст]: учеб. пособие / В. П. Пугачев, Н. Н. Опарина. - М.:
КНОРУС, 2016.