65
Эмоциональная
лабильность
82,9
17,1%
77,2%
22,8%
Импульсивность
77,2%
22,8%
71,5%
28,5%
Взаимоотношения
85,8%
14,2%
80%
20%
Женственность
94,3%
5,7%
88,6%
11,4%
Ригидность
94,3%
5,7%
88,6%
11,4%
Тревожность
82,9
17,1%
77,2%
22,8%
Индивидуалистичность
88,6%
11,4%
85,8%
14,2%
Оптимичность
88,6%
11,4%
85,8%
14,2%
Интроверсия
80%
20%
74,3%
25,7%
По результатам теста MMPI на контрольном этапе видим, что показатели
в экспериментальной группе улучшились.
Перейдем к результатам теста Люшера (таблица 11).
Таблица 11
Результаты теста Люшера на контрольном этапе
Уровень
Экспериментальная группа
Контрольная группа
Высокий
57,1%
28,6%
Средний
28,6%
51,4%
Низкий
14,3%
20%
Результаты теста Люшера также показывают, что положительные
эмоциональные состояния выше в экспериментальной группе, чем в
контрольной
Также рассмотрим результаты методики «Изучение мотивационного
профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин).
Таблица 12
Результаты методики «Изучение мотивационного профиля
личности» (Ш. Ричи и П. Мартин) на контрольном этапе
Потребности
Средний балл
Экспериментальная
группа
Контрольная
группа
Вознаграждение
30
29,6
Условия работы
23,3
19,2
Структурирование работы
26,7
24
Социальные контакты
12,4
10,8
Взаимоотношения
8,1
5,2
Признание
29,1
26
Достижения
36,3
32,2
66
Власть и влиятельность
33,1
33
Разнообразие
11
11
Креативность
49,2
45,5
Самосовершенствование
63,4
61,1
Интересная работа
57,3
55
По результатам методики «Изучение мотивационного профиля личности»
(Ш. Ричи и П. Мартин) видим, что средние баллы в экспериментальной группе
стали выше по таким потребностям, как вознаграждение, условия работы,
социальные контакты, взаимоотношения, признание, креативность, интересная
работа.
С целью статистической проверки гипотезы исследования,
подтверждения достоверности полученных результатов, перейдем к
статистическому анализу результатов исследования.
Для определения нормальности распределения данных был проведен
дескриптивный анализ по методикам. Он заключается в использовании графика
нормальных вероятностей. Такой график изображает зависимость ожидаемых
нормальных частот значений признака от их реальных частот. Очевидно, что,
если между наблюдаемым и ожидаемым делениями нет никакой разницы,
точки на этом графике выстроятся строго вдоль прямой. Иначе они образуют
фигуру отличную от прямой. Данные по методикам не подлежат нормальному
распределению.
Ради выявления расхождений между группами нами использован
критерий Манна-Уитни (для сравнения независимых выборок).
Результаты указаны в таблице 13
Таблица 13
Сравнительный анализ результатов исследования по
критерию Манна-Уитни
Шкалы
Сумма рангов
(экспериментальная
группа)
Сумма
рангов
(контрольная
группа)
Значение
критерия
МаннаУитни
(критическое
значение 413)
67
Ориентация на
профессиональное
содержание
служебной
деятельности
468
207
250*
Установка на успех,
лидерство
413
371
330,5*
Установка на
творчество и
восприимчивость к
новому
458,5
316,5
391,5*
Склонность к
деятельности
менеджера
468
221,5
370*
Социальная
зрелость, общая
культура
588
487
482
Морально-этические
качества
493
432
477
Коммуникативные
качества
468
307
282*
Сверхконтроль
482,5
592,5
425
Пессимистичность
337,5
437,5
325*
Эмоциональная
лабильность
433
342
317*
Импульсивность
368,5
406,5
323,5*
Взаимоотношения
442,5
332,5
452,5
Женственность
498
527
441
Ригидность
307
468
382*
Тревожность
351
424
326*
Уровень
положительных
эмоциональных
реакций
693
482
157*
Социальные
контакты
801,5
423,5
139,5*
Взаимоотношения
768
521,5
170*
Интересная работа
737,5
537,5
150,5*
*уровень значимости 0,01
Анализируя результаты, видим, что экспериментальная группа значимо
отличается по шкалам ориентация на профессиональное содержание служебной
деятельности, установка на успех, лидерство, установка на творчество и
восприимчивость к новому, склонность к деятельности менеджера,
коммуникативные качества, пессимистичность, эмоциональная лабильность,
импульсивность, ригидность, тревожность, уровень положительных
68
эмоциональных реакций, а также по потребностям в социальных контактах и
взаимоотношениях.
Также результаты внедрения показали, что экспериментальная группа
была более успешна в последующих продажах, более подготовленной,
ответственнее и грамотнее подходила к работе.
Поэтому, считаем разработанную модель подбора и подготовки
персонала успешной.
На основе проведенной работы можем выделить следующие
практические рекомендации:
На первом этапе отбора целесообразно известными методами (изучение
личных дел, индивидуальные беседы и т.д.) привлечь для участия в конкурсе
как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.
Второй этап – это обследование претендентов, осуществляемое кадровой
службой с использованием ряда надежных методов в целях выявления
пригодных для данной деятельности и непригодных к занятию вакантной
должности из числа нескольких оставшихся кандидатур на основе заключения
кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Всестороннее изучение кандидата, объективная и надежная оценка
социально-нравственных, социально-психологических качеств личности
претендента могут быть обеспечены комплексным применением различных
методов.
Комплексный подход предполагает и сочетание двух видов оценок:
прямых, когда сотрудники оцениваются непосредственно по результатам их
служебной деятельности, и косвенных, добытых посредством применения
диагностических методов.
Выводы по третьей главе
Целью нашего исследования было выявление психологических
особенностей подбора и подготовки персонала.
Подбор персонала большинство ученых рассматривают как процесс,
направленный на определение личных и профессиональных качеств работника
69
и создание на их основе резерва кандидатов, из которых отбирается наиболее
подходящий работник на данную должность.
Среди основных элементов системы подбора персонала выделяют
следующие – цель, субъекты, объекты, методы, критерии и принципы подбора,
информационное обеспечение. В качестве цели системы отбора персонала
определено формирование персонала, соответствующего требованиям
деятельности и стратегии развития предприятия.
Выделяют такие этапы отбора персонала: анализ и формирование
требований к составу, структуре и качественным характеристикам персонала;
определение методов поиска кандидатов и их привлечение; комплексная оценка
кандидата (анализ резюме и анкетных данных, подготовка и проведение
отборочной собеседований, интервью, тестирование) и проверка информации о
кандидате; выбор лучшего кандидата; предложение работы; утверждение в
должности.
Методы подбора и оценки делятся на две группы – традиционные и
креативные. Среди традиционных, выделены следующие: анкетирование,
собеседование, интервью тестирование на профпригодность. Среди креативных
методов – имитационные методы (коучинг), личностные тесты, метод «анализа
ранних детских воспоминаний» А. Адлера, метод «CASE- интервью».
Профессиональная подготовка – это целенаправленный процесс обучения
потенциальных и реальных работников, с целью получения навыков, которые
необходимы для выполнения их работы, с помощью различных форм
получения профессионального образования, в учебных заведениях разных
уровней и профессионального обучения на производстве
Среди всех методов обучения персонала выделяют две большие группы:
обучение на рабочем месте и обучение снаружи рабочего места.
Существуют также методы обучения, совмещающие аспекты
внутрипроизводственного и внепроизводственного обучения. Среди них:
эмпирическое обучение, демонстрация и практика под руководством,
70
программируемые курсы, обучение действием, обучение с помощью
компьютера.
Выборка исследования: 70 человек, претендующих на должность
менеджера отдела кадров, которые были набраны с помощью вакансий в
интернете и газетах. Из них 41 женщина, 29 мужчин; возрастом от 21 до 42 лет.
Первый этап нашего исследования заключался в диагностике выборки с
целью подбора персонала.
Результаты интервью и наблюдения показали, что по шкале «ориентация
на профессиональное содержание служебной деятельности» 22,7% имеют
низкий уровень, 42,8% – средний, а 30% – высокий уровень.
По шкале «установка на успех, лидерство» 35,7% респондентов показали
низкий уровень, 41,4% – средний уровень, а 22,9% – высокий уровень. 27,2%
имеют низкий, 55,7% – средний, а 17,1% – высокий уровни по шкале
«установка на творчество и восприимчивость к новому».
По шкале «склонность к деятельности менеджера» 27,2% показали
низкий уровень, 44,2% – средний уровень, а 28,6% – высокий уровень.
По шкале «социальная зрелость, общая культура» 34,3% имеют высокий
уровень, 40% – средний уровень, 27,5% - высокий уровень. 14,3% показали
низкий уровень, 48,6% – средний уровень, 37,1% – высокий уровень по шкале
«морально-этические качества».
И по шкале «коммуникативные качества» 27,2% имеют низкий уровень,
57,1% – средний уровень, 15,7% – высокий уровень.
Результаты теста MMI в целом, показали, что
респонденты жизнерадостностны, решительны, свободны от стресса.
По результатам теста Люшера сделали вывод, что у 28,6% отсутствует
личностный конфликт и отрицательные проявления эмоциональных состояний.
У 54,3% наблюдается тревога, стресс невысокой степени. У 17,1% наблюдается
сильная тревога и стресс, агрессия высокой степени.
По результатам методики «Изучение мотивационного профиля личности»
(Ш. Ричи и П. Мартин) для респондентов наиболее важны такие потребности,
71
как интересная работа, самосовершенствование, креативность, достижения,
вознаграждение.
По результатам данных диагностических методик выборка, состоящая из
70 претендентов, была разделена на две группы – экспериментальную (35
человек) и контрольную (35 человек).
С экспериментальной группой была проведена программа подготовки
менеджера:
Этап №1: Знакомство с компанией, вводный инструктаж.
Этап № 2: Что компания делает?
Этап № 3: Как работать.
Этап № 4: Начало работы.
Также будущим менеджерам предлагались такие практические
упражнения, как: «Подходит ли вам карьера продавца?», «Продажи как
профессия», ролевая игра «Формы организации продаж» и др.
Внедрение разработанной программы подготовки менеджера требовало
оценки ее результативности. Для этого был проведен контрольный
эксперимент. Анализируя результаты статистического анализа увидели, что
экспериментальная группа значимо отличается по шкалам ориентация на
профессиональное содержание служебной деятельности, установка на успех,
лидерство, установка на творчество и восприимчивость к новому, склонность к
деятельности менеджера, коммуникативные качества, пессимистичность,
эмоциональная лабильность, импульсивность, ригидность, тревожность,
уровень положительных эмоциональных реакций, а также по потребностям в
социальных контактах и взаимоотношениях. Также результаты внедрения
показали, что экспериментальная группа была более успешна в последующих
продажах, более подготовленной, ответственнее и грамотнее подходила к
работе.
Поэтому, считаем разработанную модель подбора и подготовки
персонала успешной.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подбор персонала – это процесс, направленный на определение личных и
профессиональных качеств работника и создание на их основе резерва
кандидатов, из которых отбирается наиболее подходящий работник на данную
должность. Цель системы отбора персонала определено формирование
персонала, соответствующего требованиям деятельности и стратегии развития
предприятия.
Выделяют такие этапы отбора персонала: анализ и формирование
требований к составу, структуре и качественным характеристикам персонала;
определение методов поиска кандидатов и их привлечение; комплексная оценка
кандидата (анализ резюме и анкетных данных, подготовка и проведение
отборочной собеседований, интервью, тестирование) и проверка информации о
кандидате; выбор лучшего кандидата; предложение работы; утверждение в
должности.
Профессиональная подготовка – это целенаправленный процесс обучения
потенциальных и реальных работников, с целью получения навыков, которые
необходимы для выполнения их работы, с помощью различных форм
получения профессионального образования, в учебных заведениях разных
уровней и профессионального обучения на производстве.
Целью нашего эмпирического исследования было выявление
психологических особенностей подбора и подготовки персонала.
Выборка исследования: 70 человек, претендующих на должность
менеджера, которые были набраны с помощью вакансий в интернете и газетах.
Из них 41 женщина, 29 мужчин; возрастом от 21 до 42 лет.
По результатам наблюдения и интервью мы сделали вывод, что в целом
по всем показателям у респондентов диагностируется средний уровень.
Результаты теста MMI в целом показали, что респонденты
жизнерадостностны, решительны, свободны от стресса.
73
Результаты методики цветовых выборов М. Люшера показали, что у
респондентов преобладают следующие характеристики: гибкость волевых
проявлений в сложных условиях деятельности, чем обеспечивается
поддержание работоспособности; потребность в самоутверждении; потребность
активно действовать и добиваться успеха.
По результатам методики «Изучение мотивационного профиля личности»
(Ш. Ричи и П. Мартин) для респондентов наиболее важны такие потребности,
как интересная работа, самосовершенствование, креативность, достижения,
вознаграждение.
По результатам данных диагностических методик выборка, состоящая из
70 претендентов, была разделена на две группы – экспериментальную (35
человек) и контрольную (35 человек).
С экспериментальной группой была проведена модель подготовки
менеджера по кадрам, состоящая из четырех этапов.
Внедрение разработанной программы подготовки менеджера требовало
оценки ее результативности. 0. Для этого был проведен контрольный
эксперимент. Анализируя результаты статистического анализа мы увидели, что
экспериментальная группа значимо отличается по шкалам ориентация на
профессиональное содержание служебной деятельности, установка на успех,
лидерство, установка на творчество и восприимчивость к новому, склонность к
деятельности менеджера, коммуникативные качества, пессимистичность,
эмоциональная лабильность, импульсивность, ригидность, тревожность,
уровень положительных эмоциональных реакций, а также по потребностям в
социальных контактах и взаимоотношениях. Также результаты внедрения
показали, что экспериментальная группа была более успешна в последующих
продажах, более подготовленной, ответственнее и грамотнее подходила к
работе. Поэтому, считаем разработанную методику подбора и подготовки
персонала успешной.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация
персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М.: Генезис, 2015. – 248 с.
2. Базаров, Т. Ю. Внутрифирменное обучение как технология
развития кадрового потенциала организации / Т. Ю. Базаров [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.management.com.ua/.
3. Бакирова, Г. Х. Управление человеческими ресурсами / Г. Х.
Бакирова. – СПб.: Речь, 2013. – 152 с.
4. Белых, В. И. Мотивация трудовой деятельности / В. И. Белых //
Научный журнал КубГАУ. – 2014. – №81. – С. 34–39.
5. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Институт
международного права и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480 с.
6. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: учебн. пособ. /
В. Р. Веснин. – М.: Юристь, 2015. – 496 с.
7. Витиньш, В. Ф. Реформа школы и профессиональная ориентация
школьников / В. Ф. Витиньш. – М.: Педагогика, 2015. – 120 с.
8. Волобуев, М. Методы поиска персонала / М. Волобуев // Менеджер
по персоналу. – 2014. – № 4. – С. 40–45.
9. Гаврилова, О. Построение эффективной системы найма персонала:
основные сложности и способы их преодоления / О. Гаврилова // Новости
менеджмента. – 2014. – №6. – С.12–18.
10. Гриншпун, С. С. Методы профориентационной работы в
современной школе США / С. С. Гриншпун // Инновации в
общеобразовательной школе. Методы обучения – М.: ГНУИСМО РАО, 2016. –
С. 223–228.
11. Грэхем, Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учебн. пособ.
для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет; пер. с англ.; под. ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л.
Еремина. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 598 с.