5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Социально-психологические аспекты подбора персонала
1.2. Основы обучения персонала организации
1.3. Основные методы социально-психологической оценки и подготовки
персонала в организации
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. База и методы исследования
2.2. Анализ результатов и их обсуждение
Выводы по второй главе
ГЛАВА 3.МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
3.1. Социально-психологическая модель подбора и подготовки персонала
3.2. Апробация социально-психологической модели подбора и подготовки
персонала организации
Выводы по третьей главе ...............................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современный этап развития нашей страны
связан с формированием эффективной экономической системы. Действенность
национальной экономики обеспечивается стабильным функционированием
отдельных субъектов хозяйствования.
Существенным фактором обеспечения эффективной деятельности,
высокой конкурентоспособности, устойчивого экономического развития
является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных
профессионально решать поставленные цели и определенные задачи.
Современное состояние развития государства в целом связано с
необходимостью построения эффективной экономической системы в условиях
ограниченных финансовых ресурсов. Результативность деятельности субъектов
хозяйствования в национальной экономике в первую очередь связана с
человеческими ресурсами, которые способны решать не только текущие
производственные задачи, но и профессионально двигаться к стратегическим
целям.
Новые условия требуют от HR-менеджеров применения современных
персонал-технологий найма, которые обеспечат предприятие компетентными,
ответственными, мотивированными и лояльными к организации работниками.
Эффективность управления организацией при любых условиях зависит от
качественной системы найма персонала. С момента образования и в процессе
своего функционирования предприятия и организации постоянно привлекают
новых сотрудников в связи с обновлением или расширением объемов
производства, обеспечивают замену уволенных по разным причинам. Эти
процессы являются управляемыми и заключаются в целенаправленном отборе с
использованием эффективных технологий.
На современном этапе развития и реформирования экономической и
социально-трудовой сферы требования к персоналу постоянно растут. Подбор
высококвалифицированного персонала, способного решать проблемы
7
современного хозяйствования в ситуации, стал для многих предприятий трудно
разрешимой задачей.
Важность решения этого вопроса обусловило наличие значительного
количества работ по проблематике управления персоналом, в частности
подбора персонала предприятия.
Изучением проблем формирования эффективной системы подбора и
подготовки персонала в своих трудах занимались такие ученые, как,
М. Армстронг, Л. Балабанова, Т. Джамгаров, Р. Драфт, Ю. Забродин,
В. Зинченко, Д. Коултер, Б. Кулагина, С. Машканова, А. Силин, Л. Собчик,
К. Платонов, Г. Попов, В. Тарасов, О. Третьяк, Дж. Уитмор, Б. Шраванти и
другие.
Для полноценного комплектования персонала предприятия необходимо
соблюдать основные принципы его подбора и учитывать особенности по
применению источников, средств, методов отбора, а также цели, потребности и
финансовое положение предприятия. Именно поэтому важными и актуальными
становятся вопросы обоснования возможности и целесообразности
одновременного применения системного и процессного подходов обеспечения
эффективного подбора персонала в зависимости от характеристик и
особенностей сферы деятельности предприятия.
Однако большое значение приобретают не только высокие деловые
качества, но и широта стратегического мышления, предприимчивость,
самостоятельность, стрессоустойчивость.
Вышеупомянутое требует при создании системы подбора и подготовки
персонала учитывать все эти качества, иначе предприятие теряет значительные
финансовые ресурсы на бесконечных приемах и увольнениях сотрудников, и
это становится основной проблемой.
Актуальность проблемы и ее недостаточная разработанность определила
тему нашего исследования: «Социально-психологические особенности подбора
и подготовки персонала».
8
Цель исследования – выявление социально-психологических основ
подбора и подготовки персонала.
Объект исследования – социально-психологический процесс подбора и
подготовки персонала.
Предмет исследования – специфика комплекса социально-
психологических факторов, детерминирующих процесс подбора и подготовки
персонала
Гипотеза исследования: предполагается, что качество персонала может
быть достигнуто при условии соблюдения технологий его подбора и отбора.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1. Проанализировать теоретические основы подбора персонала и
проанализировать основные подходы к описанию технологий подбора и
подготовки персонала.
2. Провести эмпирическое исследование профпригодности персонала
организации.
3. Оценить систему подбора и подготовки персонала в ООО
«Культурно-развлекательный центр».
4. Разработать и внедрить социально-психологическую модель
подбора и подготовки персонала.
Методологическая основа исследования составили следующие
научные положения и концепции: социально-психологические исследования
деятельности и ее структуры (А. Л. Асмолов, B. В. Давыдов, В. П. Зинченко,
Л. Н. Леонтьев, А. Р. Лурия, С. Л. Рубинштейн и др.); исследования,
направленные на определение особенностей межличностных взаимодействий,
содержания и структуры психологических отношений (Б. Г. Ананьев,
В. М. Бехтерев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, В. Н. Мясищев, В. В. Новиков и
др.); исследования социально-психологической динамики личности в
изменяющихся основные общепсихологические положения современных
теорий личности (В. А. Богданов, А. А. Волочков, Б. А. Вяткин, В. А. Ганзен,
9
В. В. Давыдов, А. Маслоу, В. С. Мерлин, В. Н. Мясищев, Г. Олпорт,
А. В. Петровский).
База и методики исследования. ООО «Культурно-развлекательный
центр».
Выборка исследования: 70 человек, претендующих на должность
менеджера отдела кадров, которые были набраны с помощью вакансий в
интернете и газетах. Из них 41 женщина, 29 мужчин; возрастом от 21 до 42 лет.
В процессе исследования применялся целостный комплекс методов.
Эмпирические: наблюдение и беседы-интервью, анализ документов и
материалов деятельности организации, метод экспертных оценок, а также
тестирование с помощью:
– теста ММРІ,
–проективной методики цветовых выборов М. Люшера,
–методики «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и
П. Мартин).
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что
систематизирован материал о сущности, структуре понятий, «социально-
психологические аспекты подбора персонала», «основы обучения персонала
организации». Представлены основные методы социально-психологической
оценки и подготовки персонала в организации.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
– уточнены социально-психологические основы подбора и подготовки
персонала;
– даны рекомендации по подбору и подготовки персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что основные
положения и выводы исследования могут быть использованы для дальнейшей
разработки системы подбора и подготовки кадров.
Структура и объем работы. Работа изложена на .. страницах, состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включая … таблиц,
….рисунков и …. приложения.
10
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ
ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Социально-психологические аспекты подбора персонала
История появления диагностики знаний, умений и способностей человека
– оценки профпригодности уходит в глубину веков. Так, уже с середины III
тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников
школ, готовивших писцов, а в Китае существовала очень распространенная
должность и профессия чиновника. Другие примеры нам иллюстрирует древняя
история Спарты, Афин, Рима: в Спарте была создана и успешно
осуществлялась система воспитания воинов, в Риме – система отбора и
обучения гладиаторов.
Рассмотренное выше указывает на достаточно ранний период
возникновения элементов того, что сейчас принято называть профдиа
гностика
и профотбор.
Профотбор тесно связа
н с идеей трудового обучения и воспита
ния,
впервые описа
нной в XIV – XV вв. в ра
бота
х социа
листов-утопистов Т. Мора
и
Т. Ка
мпа
неллы
1
, что предприняли попытку решения проблемы устра
нения
социа
льного нера
венства
и противоположности между людьми умственного и
физического труда
и ра
ссма
трива
ли трудовое обучение как ва
жнейшее
средство достижения социа
льного ра
венства
. Да
льнейшее ра
звитие идея
трудового воспита
ния получила
в ра
бота
х Р. Оуэна
2
, И. Песта
лоцци
3
и Ж.Ж.
Руссо
4
, а на
ивысшего ра
звития достигла
в учении К. Ма
ркса
и Ф. Энгельса
.
5
Если же посмотреть на профотбор как на общественный процесс,
ста
новится понятно, что профориента
ция как на
учно осмысленна
я деятельность
человека
появила
сь позже: с тех пор, когда
на
ча
ла
на
бира
ть силу тенденция
дифференциа
ции и интегра
ции отдельных на
ук.
1
Кампанелла Т. Город Солнца. М.: Изд-во АН СССР,1954. 228 с
2
Оуэн Роберт Избранные сочинения. – Издательство академии наук СССР Москва – Ленинград, Том I, 1950. –
416 с
3
Песталоцци И.Г. Избранные педагогические сочинения: В 2-х т. Под ред. В.А. Ротенберг, В.М. Кларина. Т.1.
М.: Педагогика, 1981. 336 с.
4
Руссо Ж.-Ж. Педагогические сочинения: В 2 т. - М., 1981.- Т.1.- С.25-244.
5
Маркс К. и Энгельс Ф. Сочинения Изд. 2 М.: «Госполитиздат». - 1960., 712 с
11
Та
ким обра
зом, приведенные выше исторические да
нные следует
ра
ссма
трива
ть как ука
за
ние не на историю, а на предысторию возникновения
профотбора
. Возникновение профотбора
ча
сто связыва
ют с ростом
производительных сил общества
: ра
звитием ма
шинной индустрии,
возра
ста
нием роли специа
лиза
ции и профессиона
лиза
ции труда
, в результа
те
чего и возникла
необходимость в осуществлении профессиона
льной
подготовки огромных ма
сс людей. Ана
лизируя эти фа
кты, ученые и
общественные деятели конца
XIX – на
ча
ла
XX в. пришли к мнению, что
молодежи нужна
помощь в выборе профессии. Так возникла
идея на
учного
обоснова
ния ра
циона
льного выбора
профессии молодежью и орга
низова
нной
помощи ей в форме профориента
ции и профконсульта
ции.
Гюго Мюнстерберга
6
счита
ют отцом профориента
ции и профотбора
,
поскольку им впервые были ра
зра
бота
ны психологические тесты для оценки
профессиона
льных способностей человека
, а А. Га
льтона
– родона
ча
льником
современной психодиа
гностики, поскольку им были предложены специа
льные
измерительные процедуры, на
пра
вленные на выявление широкого спектра
возможностей.
7
Ана
лиз литера
туры позволяет сдела
ть вывод о существова
нии многих
тра
ктовок понятия «подбор персона
ла
».
В та
блице 1. приведены некоторые из них.
Та
блица
1.
Подходы к определению понятия «подбор персона
ла
»
Автор
Понятие
А. Киба
нова
Ра
циона
льное ра
спределение ра
ботников орга
низа
ции по
структурным подра
зделениям, уча
стка
м, ра
бочим места
м в
соответствии с принятой на предприятии системе
ра
зделения труда
с одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и деловыми ка
чества
ми
ра
ботников, соответствующих требова
ниям выполняемой
ими ра
боты, с другой.
6
Мюнстерберг Г. Основы психотехники. Москва, 1922. С. 3–4
7
Гальтон Ф.: Исследование человеческих способностей и их развитие. - СПб, 1883.
12
В. Ершов,
Ф. Филина
Процесс ра
циона
льного выбора
на основе изучения
профессиона
льных и личностных ка
честв претендентов тех
из них, кто лучшим обра
зом соответствует требова
ниям
должности и пригодности к выполнению обяза
нностей на
определенном ра
бочем месте.
Б. Сербиновский,
С. Са
мыгин
Процесс выбора
предприятием одного из претендентов на
ва
ка
нтное место, на
иболее подходящего по критериям
отбора
, удовлетворение потребности будущего ра
ботника
в
жела
нии получить должность, чтобы реа
лизова
ть свои
способности и возможности.
В. Веснин
Процесс изучения психологических и профессиона
льных
ка
честв ра
ботника
с целью на
пра
вления его к выполнению
обяза
нностей на определенном ра
бочем месте или
должности и выбора
из совокупности претендентов
на
иболее подходящего с учетом соответствия его
ква
лифика
ции, специа
льности, личных ка
честв и
способностей ха
ра
ктеру деятельности, интереса
м
орга
низа
ции и его са
мого.
В. Ка
фидова
Система
методов и приемов проведения медицинского
обследова
ния и психофизиологической диа
гностики
личности с целью ока
за
ния помощи в выборе профессии,
на
иболее соответствующей состоянию здоровья и
индивидуа
льным особенностям.
О. Аллин,
Н.Сальникова
Система
целесообра
зных действий по привлечению на
ра
боту ка
ндида
тов, обла
да
ющих ка
чества
ми,
необходимыми для достижения целей предприятия.
Г. В. Щекин
Определение психологических и профессиона
льных ка
честв
людей с целью определения их соответствия ра
боте,
котора
я ими выполняетс
В. Роза
нова
Процедура
, да
юща
я возможность созда
ть резерв
потенциа
льных ка
ндида
тов для должностей, которые
пла
нирует отдел ка
дров
П. Жура
влев,
С. Ка
рта
шов,
Н. Ма
усов,
Ю. Одегов
Оценка
профессиона
льно ва
жных деловых или иных
ка
честв на ва
ка
нтные должности; выбор лучших из
резерва
, созда
нного во время вербовки
Т. Грэхем,
Р. Беннетт
Первый эта
п процесса
за
полнения ва
ка
нсий, который
включа
ет изучение ха
ра
ктеристик ва
ка
нтного места
,
ра
ссмотрение условий привлечения соответствующих
ка
ндида
тур, уста
новления конта
ктов с этими претендента
ми
и получения от них за
полненной а
нкеты претендента
на
должность
С. Ива
нова
Система
мероприятий, предусмотренных предприятием для
привлечения ра
ботников, обла
да
ющих необходимыми
профессиона
льными на
выка
ми и мора
льными ка
чества
ми и
способными выполнять на производстве все должностные
обяза
нности
13
С. Са
мыгин
Л. Столяренко
Созда
ние необходимого резерва
ка
ндида
тов на все
должности и специа
льности, из которых предприятие
отбира
ет на
иболее подходящих ра
ботников
Н. Кузнецова
Процесс изучения психологических и профессиона
льных
ка
честв ра
ботников с целью уста
новления их соответствия
требова
ниям ра
бочего места
и подбора
из имеющихся
претендентов того, кто больше подходит на это ра
бочее
место, с учетом его ква
лифика
ции, специа
льности, личных
ка
честв, способностей, ха
ра
ктера
и интересов предприятия.
Та
ким обра
зом, проа
на
лизирова
в определение понятия «подбор
персона
ла
», можно сдела
ть вывод, что большинство ученых ра
ссма
трива
ют
подбор как процесс, на
пра
вленный на определение личных и
профессиона
льных ка
честв ра
ботника
и созда
ние на их основе резерва
ка
ндида
тов, из которых отбира
ется на
иболее подходящий ра
ботник на да
нную
должность.
Проблеме подбора
персона
ла
уделяли внима
ние известные ученые,
экономисты и пра
ктики, одна
ко ра
ссмотрение основных технологий да
нного
вопрос не на
шло системного исследова
ния и обобщения. Поэтому, чтобы
исследова
ть да
нную проблема
тику, целесообра
зно выделить основные
предпосылки ста
новления профотбора
.
Первый эта
п – XIV в. В средние века
гла
вной госуда
рственным силой
была
а
рмия. Ни одна
битва
не проходила
без уча
стия тех, кто воева
л за деньги.
Собственно, профотбор и рекрутинг изна
ча
льно озна
ча
л вербовку на военную
службу.
Второй эта
п в литера
турных источника
х да
тируется XVIII – XIX вв. и
приходится на большую индустриа
льную революцию. Этот эта
п
ха
ра
ктеризуется существенными иннова
циями: ма
лопродуктивный ручной труд
постепенно за
менялся меха
низирова
нным, менялись условия ра
боты,
общественные формы ра
зделения труда
и принципы формирова
ния ка
дров на
предприятии.
Для проверки способностей ра
ботников и их умения выполнять
определенные виды деятельности ра
зра
ба
тыва
лись ра
зличные тесты. Так Ф.
14
Тейлор
8
созда
л новейший тест на скоростную реа
кцию для инспекторов по
контролю за ка
чеством. По мнению ученого, ка
ждый менеджер должен
осуществлять тща
тельный отбор людей на основе уста
новленных призна
ков
обра
зова
ния, сближения ра
бочих и на
уки на основе постоянной и приста
льной
помощи упра
вления, ра
сста
новка
только на те места
, где они могут принести
ма
ксима
льную пользу, а та
кже избега
ние тех людей, которые не способны
усвоить на
учные методы. Одна
ко отбор осуществлялся на основе физических
да
нных, от ра
ботников не требова
ли инициа
тивы, поскольку это могло
привести к отклонению от нормативов. Тейлор Ф. видел ра
ботников
ирра
циона
льными существа
ми, которые способны целена
пра
вленно
действова
ть на основе элемента
рных стимулов, в первую очередь – денежных.
Он сдела
л вывод, что гла
вна
я причина
низкой производительности труда
–
неусовершенствова
нна
я система
опла
ты труда
и поощрения. Немецкий ученый
М. Вебер счита
л, что орга
низа
ция должна
быть четкой и форма
лизова
нной
9
.
На
ча
ло четвертого эта
па
приходится на конец XIX – на
ча
ло XX в.
Гла
вным отличием от прошлых эта
пов ста
ла
ориента
ция на профессиона
льные
ка
чества
претендентов на должность. На
ча
ло ра
спростра
няться
профконсультирова
ние и профотбор. В 1914 году, уста
новив своим ра
ботника
м
за
ра
ботную пла
ту в ра
змере 5 долла
ров в день, Генри Форд на
ча
л подбор
персона
ла
как отдельную профессии. Автомобильному ма
гна
ту пришлось снять
десятки сотрудников, которые за
нима
лись только интервьюирова
нием
ка
ндида
тов и бра
ли на ра
боту отобра
нных. За прошедшее столетие рекрутмент
ста
л не только ва
жной профессией, но и отдельной упра
вленческой
дисциплиной со своими за
кона
ми и приема
ми. Та
ким обра
зом, некоторые
ученые счита
ют, что рекрутинг появился в 40-х – на
ча
ле 50-х гг. XX в., а
родиной его являются США.
8
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с
9
Вебер М. Понятие социологии и «смысла» социального действия //Общая социология. Хрестоматия / Сост.
А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; Пер. В.Г. Кузьминов; Под общ. ред. Н.И. Лапина -- М.: Высш. гик., 2006. -- 783
с.