76
является компетентностный подход. На основании анализа компетенций
психолог подбирает методики выявления и оценки необходимых
компетенций. При этом нужно особенно обратить внимание на
выраженность таких компетенций как стрессоустойчивость, способность к
работе связанной с общением с людьми, быстрая переключаемость. А так же
особое значение придать выявлению доминирующего типа направленности у
претендентов. Психологические особенности подготовки персонала
включает содействие успешной социально-психологической адаптации
молодых торговых представителей, менеджеров по продажам и рекламных
агентов. Психолог стремится быстро и оптимально устанавливать
эмоциональный контакт, создавать атмосферу сотрудничества в команде
отдела продаж, формирование уверенности в себе, доверия к людям,
принятие коллективных решений и предоставлять возможность молодым
сотрудникам лучше узнать друг друга и корпоративные традиции
организации.
4. Разработали и внедрили программу психологического
сопровождения подбора и обучения персонала. В рамках интересующей нас
проблемы было проведено эмпирическое исследование, целью которого
являлась проверка нашей гипотезы. Программа профессионального подбора
и подготовки персонала состояла из двух блоков: блок отбора и блок
подготовки персонала.
При отборе кандидатов наиболее эффективным методом является
компетентностный подход, позволяющий не только отбирать специалистов
по заданному профилю (с учетом формализованных критериев), но и
готовить специалистов, не только воспроизводящих информацию, но и
разделяющих полностью идеи, заложенные в процессе обучения.
Целью проведения эмпирического исследования являлась проверка
нашей гипотезы, согласно которой эффективное развитие адаптации
возможно при проведении специально организованной программы развития.
В исследовании приняло участие 60 человек, молодых торговых
77
представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов. Все
сотрудники в возрасте от 22-х лет до 34 лет.
Высокая стрессоустойчивость наблюдается более чем у половины
(55%) опрошенных группы до эксперимента, 11% респондентов выборки
имеют низкую стрессоустойчивость, и 44% среднюю, после эксперимента
более 75% респондентов имеют высокую стрессоустойчивость 20%
респондентов выборки имеют низкую стрессоустойчивость, и 5% среднюю.
У респондентов после эксперимента 36% являются интровертами, и
64% экстравертами. Большинство респондентов после эксперимента
оказались в категории «экставерсия», что дало нам основание полагать, что
данные испытуемые «направлены» на окружающих людей, явления и
события.
Направленность на общение у респондентов до эксперимента ниже,
по сравнению с респондентами после эксперимента, всего 24,63 при общей
сумме ответов 740, когда у респондентов после эксперимента средний балл
по шкале составляет 26,67, при общей сумме ответов 800.
Все опрошенные демонстрировали наименьшие значения по шкале
направленность на дело , в целом это проявляется как заинтересованность в
решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше,
ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах
дел а собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
На основании вышеизложенных данных, мы можем сделать следующие
выводы, о том, что на уровне значимости равном 1%, как и на уровне
значимости равном 5%, имеет место различие между уровнями признака
вторичной и первичной диагностики.
Разработанная и внедренная программа психологического
сопровождения подбора и обучения персонала показала первые успешные
результаты и доказала свою эффективность.
Таким образом, гипотеза о том, что эффективное развитие процесса
подбора и подготовки персонала возможно при проведении специально
78
организованной программы развития, в основе которой лежит деятельность
психолога, направленная на реализацию компетентностного подхода
позволяющего не только отбирать специалистов по заданному профилю (с
учетом формализованных критериев), но и готовить специалистов, не только
воспроизводящих информацию, но и разделяющих полностью идеи,
заложенные в процессе обучения, подтверждена
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение.
Риск. - СПб., 2009.-240 с.
2. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономика.- 2005.-427
с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся
организации. М.: ИПК ГС, 1996.
4. Бизнес и менеджер./Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П.,
Прехул Т.В. М., 1992.- 440 с.
5. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в
менеджмент. СПб., 2012.-117с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 2009.-
528 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2009.
-145 с.
8. Грибанова Н.Н. Планирование и прогнозирование деятельности
предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 283с.
9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.:
Питер, 2001
10. Диагностика профессионального выгорания (К.Маслач,
С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой) / Фетискин Н.П., Козлов В.В.,
Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М., 2002. C.360-362
11. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия
(теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2004. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта,
2002.
80
12. Журавлев А.Л., Занковский А.Н. Тенденции подготовки
организационной психологии // Психологический журнал. 2017. Т. 38. № 2.
С. 77-88.
13. Завьялова Е.К. Роли в команде: российский вариант. / Е.К.
Завьялова, А.В. Логинова. // Персонал-Микс. – 2003. – № 4. – C.95−99. № 5. –
С. 99−101.
14. Завьялова Е.К., Денисов А.Ф. Особенности управления
персоналом интеллектуально-емких компаний // Вестник Санкт-
Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология.
Педагогика. 2008. № 4. С. 381-399.
15. Йеттер Вольфганг Эффективный отбор персонала. Метод
структурированного интервью; Гуманитарный центр - Москва, 2011. - 160 c.
16. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха,М.:Дело.-2012.-
350 с.
17. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Лениздат, 2010. - 290
с.
18. Купер Доминик , Иван Т. Робертсон, Тинлайн Гордон Отбор и
наем персонала. Технологии тестирования и оценки; Вершина - Москва,
2009. - 336 c.
19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.:Банки и биржи.-
2010.- 147с.
20. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и
организационная психология: современное состояние и перспективы
подготовки. Хрестоматия. М., 1995.
21. Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки
персонала". Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,2008.-400 с.
22. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М: Знание,
1978. Оболенская А.Г. Организационный вандализм как реакция на
ограничение свободы индивида // Социальная и экономическая психология.