6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ........................................................................................................ 11
1.1. Эволюция научных подходов к профотбору .................................... 11
1.2. Анализ современного состояния подходов к исследованиям в
области подбора и подготовки персонала .......................................................... 15
1.3. Технологии профессиональной подготовки персонала ................... 19
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1 ................................................................................ 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ ООО «ТОРГОВЛЯ И
МАРКЕТИНГ» ....................................................................................................... 32
2.1. Организация и методы исследования ................................................ 32
2.2. Программа профессионального подбора и подготовки персонала 38
2.3. Анализ полученных результатов ........................................................ 49
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 ............................................................................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ................................................................................................ 105
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ................................................................................................ 111
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 ................................................................................................ 118
7
ВВЕДЕНИЕ
Организационная психология играет ключевую роль для создания в
коллективе деловой атмосферы, направленной на обеспечение максимальной
эффективности бизнеса. Ведь любое предприятие, кроме станков,
транспорта, технологий и т.п., состоит, прежде всего, из людей, при
взаимодействии которых невозможно не учитывать психологические
аспекты. В противном случае, личностные конфликты, отсутствие
мотивации, неудовлетворённость выполняемой работой и другие негативные
аспекты могут привести к серьёзному снижению производительности труда.
Наличие субъективных факторов, влияющих на производительность
труда, подтверждается многочисленными научными исследованиями, первые
из которых были проведены ещё в начале прошлого века. Они показали, что
моральный дух, стиль руководства и межличностные отношения персонала
оказывают серьёзное влияние на бизнес.
Сегодня существует множество предложений по повышению
квалификации и профессиональной переподготовке в области
организационной психологии, рассчитанных как на начальный, так и на
более сложные уровни.
Актуальность. Психология труда и организационная психология
актуальны в наши дни, поскольку психологи (а вместе с тем предприятия, на
которых они трудятся) нуждаются в формировании принципиально новых
концептуальных средств и методов повышения работоспособности, нанятых
людей при сохранении их психического здоровья.
Такого рода проблемы приходится решать в пределах самых разных
фирм, занимающихся сильно отличающимися направлениями деятельности.
Человек для психолога становится субъектом деятельности, которого
можно условно исключить из текущей системы отношений, ставящей его на
роль члена некоторой организации.
8
Актуальность этой темы проистекает из того, что, несмотря на ее
достаточную изученность, быстрые изменения современных условий
предъявляют новые требования к условиям труда и работе психолога в
организации; начинают воздействовать новые факторы, в сочетании со
старыми, что усиливает важность научного интереса к теме социально-
психологических особенностей работы психолога в организации.
Выявленные в теоретическом обзоре противоречия определили
проблему исследования, которая состоит в выявлении условий успешного
профессионального подбора и подготовки персонала на примере молодых
торговых представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов.
Цель исследования. Выявить психологические особенности подбора и
подготовки персонала.
Объект. Подбор и подготовка персонала.
Предмет. Социально-психологические основы подбора и подготовки
персонала.
Гипотеза. Эффективное развитие процесса подготовки и подбора
персонала возможно при проведении специально организованной программы
развития, в основе которой лежит деятельность психолога, направленная на
реализацию компетентностного подхода, позволяющего не только отбирать
специалистов по заданному профилю (с учетом формализованных
критериев), но и готовить специалистов, не только воспроизводящих
информацию, но и разделяющих полностью идеи, заложенные в процессе
обучения.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические основы подбора персонала.
2. Изучить основные подходы к описанию технологий подбора и
подготовки персонала.
3. Выявить психологические особенности подбора и подготовки
персонала.
9
4. Разработать и внедрить программу психологического
сопровождения подбора и обучения персонала.
Экспериментальная база - компания ООО «Торговля и Маркетинг», г.
Екатеринбург. Данное исследование мы проводили во время моих
производственной и преддипломной практик в ООО «Торговля и
Маркетинг». Компания представляет собой общество с ограниченной
ответственностью, ведет свою деятельность на основе Устава и является
самостоятельным субъектом. Главное направление деятельности – Оптовая
и розничная торговля, Исследование конъюнктуры рынка, а также услуги по
Грузоперевозкам. Одним из многочисленных по составу и самым важным в
плане привнесения дивидендов в компании является отдел Продаж (более
200 сотрудников).
Выборка. В проведенном исследовании, во время преддипломной
практики, приняло участие 60 человек молодых торговых представителей,
менеджеров по продажам и рекламных агентов. Все сотрудники в возрасте от
22-х лет до 34 лет.
Методы. Для реализации цели и задач исследования использовался
комплекс методов: изучение и анализ теоретической и научно-методической
литературы по проблеме исследования; опросные методы, статистические
методы обработки экспериментальных данных, психолого-педагогический
эксперимент; анализ и систематизация полученных данных.
Для решения поставленных задач в работе были использованы
теоретические, эмпирические методы, а также методы количественной
обработки данных:
теоретические методы (анализ, сравнение, систематизация
психологических сведений по теме исследования);
эмпирические методы
Методики:
1.Методика определения нервно-психической устойчивости, риска
дезадаптации в стрессе «Прогноз», разработанная в Санкт-Петербургской
10
военно-медицинской академии им. С.М. Кирова.
Опросники на оценку профессиональной мотивации:
2. Методика диагностики социально-психологической адаптации К.
Роджерса и Р. Даймонда (СПА).
3. Методика «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач и
С.Джексон.
Методики диагностики профпригодности:
4.Анализ стиля жизни и выявление копинг-стратегий: тест «Анализ
стиля жизни» (Бостонский тест на стрессоустойчивость). (Медицинский
центр Университета Бостона, 2003 г.).
5.Направленность личности по Бассу.
Практическая значимость исследования. Разработка и внедрение
программы психологического сопровождения профессионального подбора и
подготовки персонала. Разработка рекомендаций по оптимизации
профессионального отбора на примере избранной организации.
11
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Эволюция научных подходов к профотбору
Организационная психология играет ключевую роль для создания в
коллективе деловой атмосферы, направленной на обеспечение максимальной
эффективности бизнеса.
Ведь любое предприятие, кроме станков, транспорта, технологий и т.п.,
состоит, прежде всего, из людей, при взаимодействии которых невозможно
не учитывать психологические аспекты. В противном случае, личностные
конфликты, отсутствие мотивации, неудовлетворённость выполняемой
работой и другие негативные аспекты могут привести к серьёзному
снижению производительности труда.
Наличие субъективных факторов, влияющих на производительность
труда, подтверждается многочисленными научными исследованиями, первые
из которых были проведены ещё в начале прошлого века. Они показали, что
моральный дух, стиль руководства и межличностные отношения персонала
оказывают серьёзное влияние на бизнес.
Сегодня существует множество предложений по повышению
квалификации и профессиональной переподготовке в области
организационной психологии, рассчитанных как на начальный, так и на
более сложные уровни.
Психология труда и организационная психология актуальны в наши
дни, поскольку психологи (а вместе с тем предприятия, на которых они
трудятся) нуждаются в формировании принципиально новых
концептуальных средств и методов повышения работоспособности, нанятых
людей при сохранении их психического здоровья.
12
Такого рода проблемы приходится решать в пределах самых разных
фирм, занимающихся сильно отличающимися направлениями деятельности.
Человек для психолога становится субъектом деятельности, которого
можно условно исключить из текущей системы отношений, ставящей его на
роль члена некоторой организации.
Отбор персонала - это процесс, используемый для найма лиц из числа
соискателей, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками
и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации
1
.
Концепция процедуры отбора персонала заключается в том, что она
помогает определить уровень соответствия каждого работника требованиям,
предъявляемым к его должности.
Все требования к каждой из существующих должностей компании
должны быть описаны в трудовых договорах и инструкциях по
трудоустройству.
Современные международные компании предъявляют высокие
требования к персоналу.
Запад давно уже применят различные виды психологических
тренингов, позволяющих успешно решать самые различные задачи. Одной из
таких является настройка, как руководителей, так и управляющего
персонала на успешное выполнение поставленных задач. В этом могут
помочь специально подготовленные тренеры.
Отбор персонала - это систематический процесс принятия решений о
том, какие лица нанимать для заполнения открытых вакансий в организации.
Основная цель отбора - выявить и нанять тех людей, которые
обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями для
успешного завершения работы организации. Объем и качество этой работы
напрямую влияет на успех организации.
1
Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные
проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. Занковский А.Н. Организационная психология.
М.: Флинта, 2002.
13
Процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов, которые
помогают организации получить больше информации о сотруднике. На
каждом этапе некоторые сотрудники отклоняются, потому что их навыки и
знания не соответствуют потребностям организации. Поэтому очень важно
подготовить надлежащую процедуру отбора, которая будет соответствовать
требованиям организации и поможет в выборе наиболее подходящего
сотрудника
2
.
Для любой организации успех зависит от качества персонала,
выбранного для работы.
Таким образом, процедура отбора является очень важной функцией
руководства организации. Значимость выбора можно увидеть из следующих
факторов:
1. Обеспечение квалифицированными рабочими - отбор персонала
помогает при приеме на работу только желаемых кандидатов.
2. Сокращение затрат на обучение - правильный подбор персонала
снижает затраты на обучение, потому что квалифицированные кандидаты
будут хорошо понимать технические приемы работы.
3. Кадровые проблемы могут быть решены – правильный отбор
персонала означает, что работники будут довольны своей работой, и,
следовательно, кадровые проблемы в организации могут быть уменьшены.
Разработка программы отбора начинается с анализа работы, чтобы
детализировать характер работы, которую будет выполнять действующий
сотрудник
3
.
Информация об анализе работы обычно получается из интервью,
наблюдений, архивных записей, справочников или опросов, выполненных
должностными лицами и руководителями.
2
Дрынкина Т.И., Карпова Е.А. Социокультурные особенности восприятия и оценки
организационно-профессионального пространства // Социальная и экономическая психология. Часть 1:
Состояние и перспективы исследований. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. С. 156-164
3
Журавлев А.Л., Занковский А.Н. Тенденции развития организационной психологии //
Психологический журнал. 2017. Т. 38. № 2. С. 77-88.
14
Описание работы составлено на основе этой информации и
описывает задачи, обязанности, ответственность и сопровождающие
характеристики, которые понадобятся сотруднику, занимающему эту
должность.
Может быть включена дополнительная описательная информация об
условиях работы, таких как физические требования, уровни шума и
опасности.
Информация об анализе работы используется для определения
соответствующих характеристики, необходимых для выполнения основных
должностных обязанностей:
Знание - это совокупность информации, необходимой для
выполнения работы (например, знание теорий карьерного роста),
Умение - это компетентность в выполнении конкретной рабочей
задачи (например, использование Excel), а умение - это общее умение,
связанное с работой.
Навыки – это конкретные навыки в работе.
Отборщик персонала располагает достаточно широким арсеналом
средств, позволяющих оценить сотрудников. Средства эти подразделяются
на две группы.
Первая - это установленные действующим федеральным
законодательством возможности работодателя, реализация которых
обеспечена соответствующим механизмом государственного принуждения.
Вторая группа средств, которыми может воспользоваться отборщик
это тесты, с помощью которых при приеме на работу оценивают личностные
качества человека, склонности к негативному или позитивному поведению,
мотивацию, а также черты характера.
С помощью тестов можно оценить:
- познавательные, интеллектуальные (когнитивные) способности;
15
- психомоторные способности и навыки, в частности, на точность
восприятия, скорость, силу, выносливость и координацию движений и
ручных операций;
- функциональное и эмоциональное состояние;
- личностные черты, мотивы и социальные установки;
- профессиональные знания и уровень усвоения должностных
обязанностей;
- навыки решения ситуационных задач;
- профессиональные умения, отбор сформированности
управленческих и иных навыков, уровня развития производственных
компетенций, кейс-тесты;
- управленческий потенциал, индивидуальный стиль делового
общения и взаимодействия, межличностные отношения, в частности, стиль
управления, командные роли;
- социально-психологические и социологические характеристики, в
частности, уровень удовлетворенности работой, профессиональные
ценности.
4
1.2. Анализ современного состояния подходов к исследованиям в
области подбора и подготовки персонала
Для поиска персонала применяют также внешние источники
привлечения.
4
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999. Совместная
деятельность: Методология, теория, практика / Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.:
Наука, 1988. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований /
Отв. ред. Т.А. Нестик, Ю.В. Ковалева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. Социальная и
экономическая психология. Часть 2: Новые научные направления / Отв. ред. Ю.В. Ковалева, Т.А. Нестик.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018.