16
К внешним источникам относят: размещение объявлений в СМИ,
лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по
трудоустройству, ярмарки вакансий.
Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение
объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов.
Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых
агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий
персонала
5
.
Характеристики определяют формат и содержание инструментов
выбора. Используя предыдущие примеры, кандидатам можно было дать
письменный теоретический тест, попросить подготовить электронную
таблицу Excel, а затем дать устный тест на понимание прочитанного.
Научные исследования показали, что отбор дает наилучшие результаты если:
1) инструменты имеют определенную систему оценок
2) баллы используются в качестве первичных данных, по которым
кандидаты оцениваются на предмет их потенциального выполнения в
будущем.
Ценность инструмента выбора напрямую связана со степенью, в
которой содержание вопросов или действий, составляющих инструмент,
отражает рабочие действия.
С кандидатами, которые приглашены, проводит собеседование
психолог и менеджер по персоналу.
Кандидаты, как правило, более благоприятно реагируют на
собеседования, чем на другие виды мер отбора.
Неструктурированные интервью - это те, в которых нет определенного
набора вопросов или определенной системы оценки.
5
Русалинова А.А., Журавлев А.Л., Дробышева Т.В. История отечественной промышленной
социальной психологии // Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономическая
психология. 2018. Т. 3. № 3 (11). С. 199-217. URL: http://soc-
econompsychology.ru/engine/documents/document642.pdf (дата доступа 10.01.2019).
17
Интервьюер задает любые вопросы, которые считаются уместными, и
оценивает заявителя на основании его или ее суждения об общей
эффективности заявителя на собеседовании.
Структурированные интервью, разработанные на основе информации
об анализе работы, оказались более ценными при отборе. Эти интервью
состоят из вопросов, связанных с работой, используемых со всеми
интервьюируемыми, а также с определенной системой оценки для оценки
ответов.
Интервью с поведенческим описанием является одним из наиболее
широко используемых типов структурированных интервью. Кандидатов
просят описать конкретные примеры того, как они действовали в прошлых
ситуациях, аналогичных тем, с которыми они столкнутся на работе при
приеме на работу.
Психологические тесты создают те же разработчики, что и тесты
способностей, например, OPQ32 от SHL, или Dimensions от talentQ.
Существует и ряд бесплатных стандартизированных психодиагностических
методик: КОТ, 16-факторный опросник Кеттела, Айзенка, СМИЛ (MMPI),
NEO-PI и др.
В зависимости от направления оценки тесты разделяют на три
категории: профессиональные; интеллектуальные; психологические. В
зависимости от инструментов оценки тесты делят на три типа: испытания;
опросники; проективные тесты
6
.
Тестирование по отбору персонала должны проводить только
профессионалы, а именно психологи.
Личностные тесты - это анкеты для самоотчетов, в которых респондент
предоставляет информацию о своих чувствах или поведении. Оптимальный
тест личности - это тест Большой Пятерки: экстраверсия, приятность,
добросовестность, эмоциональная стабильность и открытость опыту.
6
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001
18
В зависимости от направления отбора тесты разделяют на три
категории:
- профессиональные;
- интеллектуальные;
- психологические.
В зависимости от инструментов отбора тесты делят на три типа:
испытания; опросники; проективные тесты.
Впервые встретившись с вопросами психологического теста, сложно
понять какое качество вашей личности определяется в данный момент. Как
пройти уловки опросников и не попасться на попытке схитрить при
прохождении психологического тестирования.
Большинство личностных тестов основаны на модели Big5.
Психологические тесты при приеме на работу проходят онлайн и состоят они
из коротких заявлений, которые придется оценить по шкале, зависящей от
формата теста.
Меры отбора должны демонстрировать тестовые свойства
конструкции надежности и достоверности, чтобы продемонстрировать их
полезность.
Надежность относится к последовательности, надежности и
стабильности баллов, полученных инструментом выбора.
Надежные методы отбора дадут одинаковые результаты, если их
применять в два разных периода времени или если они используются
разными отборщиками.
Надежность является необходимым, но не достаточным условием для
обеспечения полезности мер отбора.
Таким образом, эффективное применение психологических методик,
возможно только с психологом, работающим в сфере психодиагностики.
Использование различных видов тестирования позволяет объективно
диагностировать специфику нервной системы, памяти, внимания и
личностных особенностей.
19
Это оправдано в тех случаях, когда необходимо оценить способность
человека справляться со специфическими рабочими задачами, например,
работать в условиях монотонии, обрабатывать большое количество
информации в условиях дефицита времени или в случае труда на
высокоответственные должности.
1.3. Технологии профессиональной подготовки персонала
Совершенствование системы развития персонала должно начинаться с
определения сущности данного понятия. Важно иметь представление о
процессе и системе развития персонала.
7
Процессом совершенствования системы подготовки персонала
выступает ряд последовательных мероприятий, которые направлены на
получение конкретного результата. Такие мероприятия включают в себя
различные действия, направленные на повышение качества человеческих
ресурсов организации.
Такой процесс допустим только при систематическом соблюдении,
чтобы вовремя отвечать на появляющиеся усовершенствованные
потребности рынка труда и самого предприятия в частности.
Сегодня компании заинтересованы в обучении и профессиональной
подготовке своих сотрудников.
Управление адаптацией в организации должно опираться уже на
имеющийся опыт работы в данном направлении как отечественных, так и
зарубежных психологов работающих в организациях.
На основе практического опыта, методик и технологий управления
адаптацией персонала других компаний, психолог разрабатывает свои
7
Моделирование систем и процессов: Учебник. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (1-е изд.) /
В.Н. Волкова, В.Н. Козлов, Г.В. Горелова, Ю.И. Лыпарь [и др.]. – М., 2016.
20
системы и процессы управления адаптацией персонала с учетом
специфических особенностей организации
8
.
На сегодняшний день, любая заинтересованная в системе адаптации
компания, может приобрести опыт посредством специальных программ
обучения, основанных на уже имеющемся опыте отечественных и
зарубежных компаний, посредством специальных тренингов, курсов,
семинаров, в том числе в формате дистанционного обучения.
Большинство таких тренингов проводят психологи и привлекаются
руководители, имеющие успешный опыт организации процесса адаптации в
своих компаниях.
9
Адаптация сотрудника начинается с подготовительного этапа, во время
которого человек получает документы, необходимые для работы.
На этом же этапе к новичку приставляют наставника или куратора,
который будет сопровождать весь процесс, а также психолог оценивает
потенциал нового работника – это поможет составить план адаптации.
Компании, которые подходят к адаптации серьезно, вручают работнику
адаптационный лист с перечнем задач и мероприятий на период.
Далее начинается сама адаптация, ориентационный период.
Сотрудника оформляют и предоставляют ему возможность ознакомиться со
спецификой работы в компании и на определенной должности, с политикой
организации, техникой безопасности.
На начальном этапе компании часто используют электронные системы
обучения сотрудников: это здорово экономит время наставникам и отделу по
работе с персоналом. Психолог может включить в этот пункт welcome-
тренинг для группы сотрудников (для компаний с большим количеством
персонала, где постоянно есть новоприбывшие).
8
Belbin R.M. Management teams – why they succeed or fail / R. Meredith Belbin. – 2nd ed. – Oxford:
Butterworth-Heinemann, 2003. – 171 p. – Previous ed.: 1981.
9
Новикова И.Ю., Широкова С.В. Методика формирования магистерской
программы//Научнотехнические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического
университета. 2009. № 74. С. 161-166.
21
На помощь на этом этапе придет корпоративный портал или
корпоративная социальная сеть.
В ней сотрудник сможет получать всю актуальную информацию и
общаться с другими работниками.
После обучения сотрудник может приступать к работе. Однако на этом
адаптация не заканчивается: в первое время сотрудника нужно по-прежнему
сопровождать и поддерживать. Тут-то в дело и вступает наставник или
психолог: он помогает новичку, отвечает на все его вопросы, дает обратную
связь по результатам работы
10
.
Здесь же сотрудника представляют коллегам. Но просто представить –
мало: нужно включить его в межличностные отношения, дать понять, к кому
и за каким советом он может обратиться, разъяснить всем обязанности
новичка и его роль в команде.
Психологу нужно следить, получает ли новый сотрудник обратную
связь от руководителя и коллег. А для компаний с большим количеством
персонала психолог организует тим-билдинги для знакомства новичков с уже
работающими сотрудниками.
Затем психолог переходит к финальной, контрольной стадии
адаптации.
Психолог и новый сотрудник отчитываются о результатах
адаптационного периода перед руководством. Отлично, если на основе этих
результатов будет составлен план дальнейшей профессиональной подготовки
сотрудника.
По истечении срока адаптации психолог проводит опрос новичков:
узнает, что понравилось, а что нет, чего не хватило. Это поможет
совершенствовать процесс в дальнейшем
11
.
10
Яковлева Е.А. Системный подход к управлению стоимостью предприятия // В сборнике:
Системный анализ в проектировании и управлении // Сборник научных трудов XX Международной научно-
практической конференции. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2016. С. 233- 242.
11
Грачев А.А. Прикладная социальная психология в деятельности психологической службы
промышленного предприятия советского периода (на примере социально-психологической службы
производственного объединения «Курганприбор») // Институт психологии Российской академии наук.
22
Чтобы успешно организовать процесс адаптации сотрудника, психолог
может визуализировать все шаги – построить схему (или карту, или таблицу)
адаптации нового сотрудника.
Делается это в удобной форме. Например, разбить процесс на периоды
(дни, недели) и для каждого периода расписать пункты, которые необходимо
выполнить.
Или составить план по видам адаптации, где у каждого вида будут
определенные пункты.
Например, так:
- вид – организационная адаптация, пункты – объяснить, где что
находится;
- выдать пропуск;
- организовать рабочее место и настроить компьютер;
- как связаться с отделом кадров, бухгалтерией и техподдержкой;
- ознакомить с графиком работы.
Таким образом, адаптация молодых сотрудников является важным
этапом в ходе их профессионального становления и личностной подготовки.
Сотрудникам необходимо принять новую для них социальную роль.
Принятие такой социальной роли не может произойти спонтанно,
необходима большая и напряженная внутренняя работа, с которой получится
справиться гораздо эффективнее с помощью привлечения психолога, в
качестве организующего продуктивный процесс адаптации.
При обсуждении проблем совершенствования системы подготовки и
обучения персонала используется целый ряд понятий: профессиональное
подготовка, подготовка персонала, личностное подготовка, инструменты
подготовки.
Социальная и экономическая психология. 2016. Т. 1. № 3 (3). С. 122-143. URL: http://soc-
econompsychology.ru/engine/documents/document258.pdf (дата доступа 10.01.2019). Грачев А.А.
Психологическое проектирование производственной организации. СПб.: Ин-т практической психологии,
2008.
23
Понятие «подготовка персонала» с точки зрения компании, разные
авторы трактуют по-своему.
В учебнике Веснина В.Р. термин трактуется как «совокупность
организационно-экономических мероприятий в области обучения,
повышения квалификации и профессионального мастерства персонала,
стимулирования творчества и т.п.
12
Возможность подготовки должна предоставляться всем, ибо в
результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается
конкурентоспособность организации, где он трудится.
Автор учебника «Управление персоналом» Лукичева Л.И. пишет, что
подготовка персонала – комплекс мер, включающих профессиональное
обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации
кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Эти оба
понятия можно объединить в одно: подготовка персонала – это совокупность
мероприятий, которая включает в себя подготовку, переподготовку,
повышение квалификации и профессионального мастерства людей всех
возрастов, любого опыта работы
13
.
Профессиональное подготовка персонала – это мероприятия,
проводимые предприятием с целью раскрытия потенциала сотрудников,
направленного на реализацию целей предприятия и на обеспечение
соответствия возможностей, желаний и целей работников целям
предприятия.
Многие работники организации помимо того обучения, которое они
получают в компании, самостоятельно посещают курсы, тренинги, семинары,
получают второе высшее образование.
12
Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М: Знание, 1978. Оболенская А.Г.
Организационный вандализм как реакция на ограничение свободы индивида // Социальная и экономическая
психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований. М.: Изд-во «Институт психологии РАН»,
2018. С. 213-218.
13
Волкова В.Н., Черный Ю.Ю. Применение закономерностей и методов теории систем для развития
теории социального управления // В сборнике: 21 век: фундаментальная наука и технологии; Материалы V
международной научно-практической конференции. – 2014. – С. 171.
24
Данная подготовка называется личностной, т.е. процессом, при
котором человек самостоятельно улучшает, совершенствует, получает новые
навыки, умения.
Кроме этого, под личностным подготовкам понимается процесс
приобретения совершенно нового опыта, формирования определенного стиля
поведения и отношения к окружающим.
Для многих компаний ценно то, что их сотрудники помимо обучения в
организации, самостоятельно улучшают, развивают, приобретают навыки и
умения в различных сферах деятельности, именно поэтому организации
всячески способствуют этому. Привлекают в различные непрофильные
проекты, приглашают принять участие в конкурсах и корпоративных
мероприятиях.
Обучение на рабочем месте – это неформальный подход к обучению,
который позволяет сотруднику обучиться выполнению рабочих заданий,
действительно выполняя их, и именно к данному процессу привлекается
психолог.
Многие известные компании пользуются определенным набором
инструментов совершенствования системы подготовки персонала. В
контексте рассматриваемой темы мы коснемся тех направлений, в которых
задействован психолог, работающий в организации
14
.
Подготовка работников может происходить и на основе повышения
важности таких аспектов, как административная и профессиональная
адаптация, профессиональная подготовка, а также система обучения,
аттестации и оценки
15
.
Выбор конкретных мероприятий ложится на руководство и психолога
организации, они подбирают нужную им систему подготовки.
14
Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное
состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995.
15
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996.
25
Впоследствии эта система может быть перевыбрана или изменена, так
как только таким непрерывным путем организация сможет развивать и
поддерживать на высоком уровне квалификацию своих работников.
Именно эти комплексные меры руководства предприятия способны
добиться преимущества перед конкурентами и закрепить свое место в
рыночной среде.
16
Помимо этого предпринимаемые действия помогут наладить
взаимоотношения внутри коллектива, усилить их командный дух и
направить на получение положительного результата в общих целях. Также
необходимым условием совершенствования системы подготовки персонала
является прозрачность
17
.
Персонал должен видеть полную и достоверную картину подготовки
предприятия в целом, и понимать для чего это все происходит. Руководству
же не стоит делать выводы сразу от применения выбранной системы, стоит
дождаться результата по окончании года и только тогда деятельность
предприятия станет эффективнее.
Изучая теоретические аспекты совершенствования системы подготовки
персонала на том или ином предприятии, следует акцентировать внимание на
современных тенденциях в данной области.
Это обуславливается непрестанными изменениями, которые
наблюдаются в глобальных и частных экономических процессах,
преобразованием бизнеса и обновлением мировоззрения людей.
Казалось бы, не столь трудно нацелить персонал на прогресс и
подготовку, ведь существует большое количество апробированных методик и
следует просто применить их в обучении персонала.
16
Широкова С.В., Логинова А.В. Информационная инфраструктура вуза и формирование структуры
образовательной программмы на основе компетентностного подхода // В сборнике: Системный анализ в
проектировании и управлении // Сборник научных трудов XX Международной научно-практической
конференции. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2016. С. 443- 450.
17
Коропец О.А., Фёдорова А.Э. Токсические практики управления персоналом: социально-
психологические аспекты // Социальная и экономическая психология. Часть 2: Новые научные направления.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. С. 220-227. Кузьмин Е.С., Свенцицкий А.Л. Промышленная
социальная психология / Под. ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого.Л.: ЛГУ, 1982.