85
10
IQ=69
экстернал
21
23
ИА=225 ИВ=144
11
IQ=70
экстернал
17
21
ИА=219 ИВ=80
12
IQ=90
интернал
20
20
ИА=100 ИВ=58
13
IQ=72
экстернал
16
22
ИА=89 ИВ=50
14
IQ=115
интернал
20
25
ИА=111 ИВ=60
В результате тестирования было принято следующее решение по
кандидатам на вакантные должности: соискателям № 7,8,9,12,14 сделали
предложение, остальные кандидаты получили отказ.
Данные тесты позволяют выявить у кандидатов общие качества, которые
необходимы для всех рассматриваемых вакансий: высокая обучаемость,
внимательность, низкий уровень конфликтности, мотивация на успех и
внутренний локус контроля. Остальные необходимые качества для
рассматриваемых вакансий были выявлены с помощью проективных вопросов
на собеседовании. Все приглашенные на работу кандидаты успешно ответили
на ключевые для позиции вопросы.
После были назначены наставники, проведены welcome-тренинг,
обучение по должности и тренинги. Новым сотрудникам были предложены
опросники для измерения лояльности Л.Портера и опросник Липпонена.
Результаты показали высокий уровень лояльности у всех новичков.
Эффективность проведенных тренингов была проанализирована на
основе текучести персонала, удовлетворенности клиентов компании,
количества привлеченных клиентов, повышения производительности. Уровень
удовлетворенности клиентов оценивался на основе отзывов клиентов в онлайн-
платформе компании и личного интервью. Сравнивая результаты работы новых
сотрудников в количестве 10 человек до внедрения системы обучения и после,
были получены следующие результаты: 79% удовлетворенных клиентов (до
обучения) и 96% удовлетворенных клиентов (после обучения). Сотрудники не
только быстро адаптировались к специфике работы с клиентами, но и повысили
86
свои навыки. Количество привлеченных клиентов измерялось на основе
статистики, предоставленной из департамента продаж. Количество
сотрудников, которые подверглись анализу, - 7 человек. После обучения,
сотрудники повысили свой результат на 15%. Также был проведен опрос среди
новых сотрудников, в результате чего было выявлено, что сотрудники к
окончанию испытательного срока полностью адаптировались ко всем условиям
и специфике работы компании и были полностью подготовлены. При
сравнении со старыми результатами опросов было выявлено, что раньше
сотрудникам при разном уровне подготовке требовалось больше времени на
адаптацию: от 3-6 мес. Теперь показатель другой: 2-3 мес. Данные показатели
зависят от уровня подготовки и уровня адаптируемости личности.
Под конец испытательного срока было анкетирование по эффективности
работы наставника. По эффективности работы наставников в сравнении 2017 и
2018 гг. был проведен анализ. Одни и те же анкеты были проанализированы за
2017 и 2018 гг. В 2017 г. в количестве 20 штук. Диаграмма наглядно показывает
(рисунок 4), насколько процентов выросли положительные отклики о системе
наставничества.
Рисунок 4. Количество положительных откликов ο
наставничестве
87
В результате анализов было выявлено, что система подбора и подготовки
персонала полностью оптимизирована.
Выводы к главе 2:
В любой организации встречаются проблемы с подбором и адаптацией
персонала. В холдинге «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз» были
выявлены проблемы привлечения узкопрофильных специалистов и текучести
кадров на этапе подготовки, отсутствия системы обучения и наставничества,
после чего были предложены рекомендации по решению данных проблем и
совершенствованию системы подбора и подготовки персонала.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Группа компаний «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз» успешно
развивается в сфере делового туризма уже больше двадцати одного года и
продолжает развиваться дальше. Однако, холдинг не является исключением, и
имеет ряд проблем в системе управления персоналом.
В теоретической части работы были рассмотрены понятия подбора и
подготовки персонала, особенности отбора и подготовки персонала с точки
зрения психологии, психодиагностика профессионально важных качеств как
основа подбора и подготовки персонала. Кроме определения важных
профессиональных качеств у претендента на должность, важно выявить
психологические характеристики т.к. такие качества как стрессоустойчивость,
способность к длительной концентрации и внимания, тип темперамента,
умение работать в команде, мотивация и другие, влияют на качество работы
нового сотрудника. Также необходимо уделить особое внимание к адаптации и
подготовке персонала. Ведь от грамотности построения системы адаптации и
подготовки зависит уровень производительности новичка. В разработке и
организации мероприятий по введению нового специалиста в должность
ответственны сотрудники отдела персонала и руководитель подразделения, в
котором открыта вакансия.
В практической части была проанализировано состояние подбора и
подготовки персонала в сфере делового туризма и выявлены проблемы
сложности быстрого закрытия вакансии узкими специалистами, текучести
нового персонала и трудности профессиональной адаптации персонала.
Были разработаны рекомендации по совершенствованию подбора и
подготовки персонала в сфере делового туризма на примере компании ООО
«Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз»: внедрение целевой программы для
решения проблемы закрытия узкопрофильных вакансий, внедрение
тестирования, системы обучения, наставничества и анкетирования решило
проблемы текучести кадров и профессиональной адаптации.
89
Проведена оценка эффективности предложений по совершенствованию
подбора и подготовки персонала в сфере делового туризма. Сделан анализ
текучести кадров за 2018 и получены результаты 8 - 10 %. Проанализированы
применяемые процедуры на этапе подбора, где практиковались тесты: тест
структуры интеллекта Р.Амтхауэра, тест на определение локуса контроля
Дж.Роттера, тест на мотивацию к успеху Т.Элерса, тест Мюнстерберга,
опросник Басса-Дарки. В результате тестирования, было принято следующее
решение по кандидатам, назначены наставники, проведены welcome-тренинг,
обучение по должности и тренинги. А по окончанию испытательного срока
прошло анкетирование по результатам работы наставника. Сравнили
результаты анкетирования (в количестве 20 штук) по эффективности работы
наставников за два года и получены следующие данные: в 2017 г. - 50%
положительных откликов ο системе наставничества, а в 2018 г. – 98%.
Таким образом, гипотеза исследования подтверждена: создана
оптимальная система подбора и подготовки персонала, адекватная
современным задачам, стоящим перед группой компаний «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз». Для этого была создана технология отбора
персонала в сфере делового туризма, определены цели и содержание
профессионального обучения персонала, разработана концепция подготовки
персонала в сфере делового туризма, осуществлена оценка эффективности
технологий подготовки персонала в сфере делового туризма.
Цель данной работы достигнута.
В данной работе было показано, что эффективная система подбора и
подготовки персонала способствует не только качественному подбору кадров,
но и его подготовке, что в результате приводит к долгосрочному
сотрудничеству.
90
Исследования в этом направлении могут быть продолжены. Это могло бы
быть изучение не только совершенствования существующей системы подбора и
подготовки персонала, но и развитие кадров, выявление талантов.
91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно - М.:
Справочник по управлению персоналом, 2007. -190 с.
2. Алешникова Г.Д.: Подбор кадров: взгляд профессионала -М.:
Справочник по управлению персоналом, 2006. -350 с.
3. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности.
Теоретические и прикладные проблемы / В.А. Бодров - М.: Институт
психологии РАН, 2006. - 623 с.
4. Бондаренко И.Н. Эмоциональная регуляция профессиональной
деятельности для разных типов профессий / И.Н. Бондаренко -М.: Человек,
субъект, личность в современной психологии, 2015 - М.: Институт психологии
РАН, 201 - 670 с.
5. Бурлачук Л. Психодиагностика / Л. Бурлачук - СПб.: Питер, 2018. -
384 c.
6. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации -М.:
Справочник по управлению персоналом, 2009.-354 с.
7. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения
новых сотрудников -М.: Справочник по управлению персоналом, 2009.-201 с.
8. Голованова Е., Болотова Е.В. Адаптация персонала. - СПБ.:
Провиант, 2011. -280 с.
9. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н.
Захарова - М.: Логос, 2012. - 376 c.
10. Зеер Э.Ф. Профориентология: Теория и практик / Э.Ф. Зеер, А.М.
Павлова, Н.О. Садовникова. - М.: Академический проект, Екатер. - Деловая
книга, 2006. - 192 с.
11. Зеер Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический
проект, Екатер. - Деловая книга, 2003. - 336 с.