5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………………..………....6
Глава 1. Теоретические основы изучения подбора и подготовки персонала…………………...9
1.1 Понятие и сущность подбора и подготовки персонала…………………………………........9
1.2. Особенности отбора и подготовки персонала с точки зрения психологии……………….27
1.3. Психодиагностика профессионально важных качеств как основа подбора и подготовки
персонала…………………………………………………………………………………………...56
Глава 2. Состояние и пути совершенствования подбора и подготовки персонала в сфере
делового туризма (на материалах «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз»)……………….70
2.1. Состояние подбора персонала в сфере делового туризма (на материалах «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз»)………………………………………………………………..…..70
2.2. Состояние подготовки персонала в сфере делового туризма (на материалах «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз»)……………………………………………………………………76
2.3. Рекомендации по совершенствованию подбора и подготовки персонала в сфере делового
туризма (на материалах «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз»)……………………….….78
2.4. Оценка эффективности предложений по совершенствованию подбора и подготовки
персонала в сфере делового туризма…………………………………………………………..…83
Заключение………………………………………………………………………………………....88
Список использованной литературы…………………………………………………………......91
Приложения………………………………………………………………………………………..94
6
ВВЕДЕНИЕ
Любая конкурентоспособная компания имеет оптимальную систему
работы организации, принципы, правила, свои уникальные подходы к работе-
все то, что делает компанию лучшей в своей сфере деятельности. Однако, ни
одна компания не сможет долго и эффективно функционировать, если бы не
имела сотрудников, которые компетентны, имеют необходимые знания и
навыки, мотивацию, способны решать проблемы в различных ситуациях,
которые продолжают обучаться. Чтобы обеспечить высокую
производительность работы, необходимо уметь нанимать подходящих людей и
управлять ими. Подбор персонала – самый ответственный этап в управлении
человеческими ресурсами, т.к. ошибка менеджера по подбору персоналу
приводит к снижению эффективности работы организации, а значит и
увеличению затрат. Сотрудники, лояльные к компании, работают эффективно и
создают положительный морально-психологический климат в организации.
Подбор персонала требует специальных навыков и знаний от менеджера по
подбору. В том числе знаний в области психологии. Система работы с
персоналом должна быть построена таким образом, чтобы постоянно
привлекать в каждое подразделение организации таких сотрудников, которые
обладают всеми необходимыми знаниями и умениями. Поскольку успех
компании напрямую зависит от эффективности работы его персонала, то
немаловажно, помимо эффективного подбора, заниматься развитием
сотрудников. Подготовка персонала для многих организаций приобретает все
большее значение, что связано с тем, что рынок предъявляет высокие
требования к уровню знаний, навыков и квалификации персонала. Так, знания,
которые помогали сотрудникам успешно осуществлять свою деятельность еще
вчера, сегодня могут потерять свою действенность, поскольку внешние и
внутренние условия изменяются быстро. А когда специалист или руководитель
приходят в новую компанию, где совершенно другие технологии, подходы к
работе, другая корпоративная культура, другие правила, то могут потратить
7
длительное время на адаптацию к новым условиям, что повлияет на
продуктивность работы. Все эти причины ставят любые компании перед
необходимостью подготовки персонала.
Таким образом, тема работы является современной и актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование деятельности по подбору и подготовке персонала в группе
компаний «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз».
В соответствии с темой в работе были поставлены следующие задачи:
1. Дать характеристику и понятиям подбора и подготовки персонала;
2. Рассмотреть особенности отбора и подготовки персонала с точки
зрения психологии;
3. Изучить психодиагностику профессионально важных качеств как
основу подбора и подготовки персонала;
4. Проанализировать состояние подбора и подготовки персонала в
сфере делового туризма;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию подбора и
подготовки персонала в сфере делового туризма;
6. Провести оценку эффективности предложений по
совершенствованию подбора и подготовки персонала в сфере
делового туризма.
Объект – группа компаний сферы делового туризма.
Предмет – система подбора и подготовки персонала в компании.
Гипотеза исследования. Создание оптимальной системы подбора и
подготовки персонала будет адекватно современным задачам, стоящим перед
группой компаний «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз», если:
создана технология отбора персонала в сфере делового туризма;
определены цели и содержание профессионального обучения
персонала;
8
разработана концепция подготовки персонала в сфере делового
туризма;
осуществляется оценка эффективности технологий подготовки
персонала в сфере делового туризма.
Методы исследования: библиографический метод, анкетный метод, метод
беседы, тестирование, сравнительный метод, метод обработки данных.
Перечисленные задачи определяют структуру выпускной
квалификационной работы. В первой главе изложены теоретические основы
процесса подбора и обучения персонала в организации, рассмотрены принципы
и методы отбора потенциальных работников, а также указаны цели и задачи
процесса обучения, раскрыта методика эффективного обучения персонала. Во
второй главе рассматривается деятельность группы компании «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз», рассмотрен процесс подбора и обучения
персонала в компании. глава содержит разработку и обоснование мероприятий
по подбору и обучению персонала в ООО «Зеленский Корпорейт Тревел
Солюшнз» и рекомендации по их совершенствованию.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность подбора и подготовки персонала
Еще в начале 1990-х годах различные компании понимали необходимость
оптимизации своей работы из-за давления высокой конкуренции и повышения
требований клиентов. Как показал анализ, проведенный компаниями, снижение
затрат организации или наличие инновационной продукции дают
кратковременное преимущество, так как конкуренты тоже снижают издержки и
быстро осваивают существующие инновации и внедряют их в своей продукции,
поэтому преимущество в конкурентной борьбе определяется в первую очередь
высоким уровнем сотрудников.
Многие не видят разницы в понятиях как подбор, отбор и найм
персонала. Данные понятия обозначают различные этапы обеспечения
организации персоналом.
Подбор персонала - соотношение идентичности характеристик персонала
и требований должности.
Отбор персонала является частью подбора. Дятлов В.А., Травин В.В. в
своей работе «Основы кадрового менеджмента» определяют отбор персонала
как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника
с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности,
интересам организации и его самого.
1
Таким образом, при подборе новых сотрудников осуществляется поиск
под качества, способности и опыт человека, а при отборе осуществляется поиск
под требования должности. Процесс подбора персонала включает в себя расчет
нужного числа сотрудников, изучение работы, выявление должностных
1
Травин В.В. Дятлов В.А. Основа кадрового менеджмента -М.: Дело,2007. - С.143
10
требований и квалификационных требований по найму. Процесс отбора -
создание системы оценки соискателей, оценка соискателей на соответствие
выбранным стандартам и принятие решения по отбору персонала. Задача
подбора заключается в создании необходимого количества резерва соискателей
на различные позиции в организации, из которого в будущем совершит отбор
наиболее подходящих для нее сотрудников.
Чтобы отбор персонала был эффективен, необходимы знания требований
к открытой позиции. Создается портрет идеального сотрудника, что не
означает, что данную позицию может занимать только сотрудник, отвечающий
всем требованиям полностью. Недопустимо при отборе кандидатов
субъективное влияние. Например, различные предубеждения или соотнесение
личности кандидата с определенным образом, сложившийся при неудачном или
удачном опыте. Обращать внимание необходимо только на профессиональные
компетенции и на то, как кандидаты вольются в корпоративную среду
организации.
Отбор кадров включает планирование, мониторинг рынка труда,
формулирование требований к персоналу, определение источников и каналов
поиска.
Цель планирования кадров - это соотнести цели и планы организации в
конкретные потребности в высоко профессиональном персонале и предугадать
время, в которое они будут необходимы. Когда данные величины будут
известны, тогда в рамках кадрового планирования необходимо составить планы
достижения выполнения данных потребностей. Главное - обеспечить компанию
работниками в необходимое время и в нужном месте
2
. Кадровое планирование
включает в себя планирование потребности в персонале, планирование
привлечения или сокращения штатов, планирование использования персонала,
планирование кадрового развития и расходы по содержанию работников.
2
Шаутина М.П. Психология в подборе персонала. - М.: Дело, 2017. - с. 123
11
Многие компании используют кадровое планирование, только кто-то проводит
глубокие исследования, а кто-то ограничивается поверхностным вниманием к
планированию.
При помощи эффективного кадрового планирования можно закрыть
открытые позиции, а также снизить уровень текучести работников, давая
оценку возможности карьеры сотрудников внутри компании. Стоит помнить,
что достоверность этого прогноза оказывается относительной, так как
работники постоянно находятся в движении: переводятся и увольняются в
связи с непредвиденными обстоятельствами. Прогноз потребности в новых
сотрудниках разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и
документально оформляется в виде плана подбора, где учитывают и появление
новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемых сотрудников.
План подбора содержит вакансии, которые планируется закрыть, основные
каналы поиска (внутренний или внешний), бюджет компании, затраты
временного ресурса на поиск и подбор. Этап планирования является
трудоемким, но и необходимой частью системы управления персоналом,
поскольку данное планирование позволяет привлечь и удержать качественных
специалистов в нужном количестве и оптимально использовать их потенциал,
прогнозировать проблемы, которые могут появиться из-за возможного избытка
или нехватки кадров
3
.
Далее важно уделить много внимания к формулировке требований к
претендентам на должность. Как правило, все обязательные и желательные
требования заполняются в заявке на подбор персонала начальником, который
ищет себе профессионала. В заявке часто фиксируются пожелания к уровню
образования, опыту работы, половозрастным характеристикам и
дополнительные требования. Рекрутер осуществляет помощь по заполнению
разделов заявки или вносит изменения в отраженные в заявке требования при
появлении такой задачи.
3
Калинина А.Д. Психология в организации. - М.: Дело, 2018. - с. 75
12
Источники, каналы и методы поиска различаются для каждой категории
персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и
предложения на рынке труда. Поиск персонала может осуществляться через
внутренний отбор персонала, который используется для закрытия вакансий за
счет сотрудников организации или через внешний отбор, где привлекаются
кандидаты со стороны. В соответствии с этим различаются и способы,
применяемые при внешнем и внутреннем отборе персонала. Внешний и
внутренний отбор имеют свои достоинства и свои недостатки. Какой отбор
выбирать? На этот вопрос можно ответить в зависимости от условий в
организации, целей, стоящих перед отбором и возможностей компании.
Положительные стороны внутреннего отбора заключаются в следующем:
сотрудник, который занимает новую должность, отлично знает специфику
организации, что повышает вероятность успешной работы за счет более легкой
адаптации к условиям работы в новой должности, остальные сотрудники
становятся более лояльными и работают усерднее, поскольку видят реальный
пример продвижения по карьерной лестнице своего коллеги. Для каждой
категории персонала используется определенная группа каналов и методов
поиска, которая для наиболее приемлема
4
. Например, рабочих следует искать
через одни источники, а специалистов - через другие.
Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена, обычно
проводится среди соискателей, которые уже находятся в поиске новой работы.
Executive search - прямой и целенаправленный поиск и подбор кадров
высшего управленческого звена и редких специалистов. Прямой поиск
используют, когда требуется поиск профессионалов, оказывающих ключевое
воздействие на бизнес, обеспечивающих реализацию стратегии. Поиск может
осуществляться как среди свободных от обязанностей в какой-либо компании
специалистов, так и еще работающих.
4
Знаковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Знаковский - М.: Флинта, 2002 - с.78
13
Также широко используется работа с вузами. Так, preliminaring
(прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной
практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и
выпускников вузов), которые будут учиться и развиваться внутри компании.
Данный метод с точки зрения общей организации управления персоналом в
компании является достаточно трудоемким, поскольку такого сотрудника
нужно всему обучать. Но если в организации существует оптимальная для
стажеров система адаптации и обучения, то в этом случае прелиминаринг
является эффективным способом поиска лояльных молодых сотрудников,
которые будут способствовать развитию компании.
Популярным методом поиска является другая технология прямого поиска
- хедхантинг (от английского head hunting - «охота за головами»). Данный
метод необходим при подборе топ-менеджеров и руководителей, которые
находятся на ключевых для бизнеса должностях, вносят большой вклад в своей
компании и не находятся в поисках работы, так как компании зачастую ценят
таких сотрудников и удерживают их. Хедхантинг предполагает активные
действия менеджеров по подбору персонала, которые находят способ связаться
с подходящими по основным характеристикам кандидатами и вступают с ними
в контакт.
Минимальный набор этапов отбора персонала включает: анализ резюме,
телефонное интервью, собеседование с HR - менеджером и заключительные
переговоры руководителя, которому требуется сотрудник, с финалистами.
Сокращать процедуру возможно лишь в тех случаях, когда подбирается
низкоквалифицированный персонал на временные позиции. В остальных
случаях, компания сильно рискует при минимизации этапов отбора
5
.
Изучение резюме позволяет сократить количество соискателей на
открытую позицию, а также провести мониторинг по запрашиваемому уровню
5
Шпаина В.М. Карьера в менеджменте. Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и
социология. – М.: Менеджмент, 2007. – с.196
14
заработной платы, по опыту, знаниям и навыкам кандидатов. После этого,
рекрутер уточняет нужную информацию на телефонном интервью и
резюмирует важную информацию по открывшейся вакансии и компании. При
положительной оценке соискателя, менеджер назначает встречу.
Наиболее широко применяемыми методами сбора информации, которая
необходима для принятия решения при отборе, являются испытания,
анкетирование, собеседования и оценка персонала.
Самый распространенный метод отбора персонала – собеседование. Оно
было и остается эффективным методом при условии, что проводящий
собеседование хорошо подготовлен, поскольку при проведении интервью
допускают множество ошибок, что снижает ее результативность.
Распространенная ошибка при собеседовании кандидата заключается во
мнении работодателя, который считает, что собеседование проходит только
кандидат. Из-за этого многие вопросы кандидата остаются без ответа. Таким
образом, очень важно не только подробно рассказать менеджеру по подбору
персонала и руководителю об организации, вакансии, об условиях, но и
ответить на все вопросы соискателя. Часто допускают ошибку, теряя хороших
специалистов из-за неверного первого впечатления, при этом не учитывая
сказанное в остальной части интервью. Или ошибку в оценке можно допустить
при сравнении кандидатов: оценка происходит в сравнении с предыдущим
симпатизирующим кандидатом. Внешний вид, манеры кандидатов тоже может
перевесить уровень профессиональных знаний и навыков, особенно, если они
напоминают интервьюеру его самого
6
.
Собеседования бывают различных видов:
- жесткое (структурированное) собеседование проявляется в заранее
составленной схеме разговора, в которой определены темы, вопросы к
соискателю и методы выявления различных компетенций. Этот вид
собеседования позволяет получить полную оценку необходимых организации
6
Шаутина М.П. Психология в подборе персонала. - М.: Дело, 2017. - с. 23