15
профессиональных знаний и навыков. Для подготовки вопросов можно
воспользоваться должностной инструкцией на открытую позицию, заявкой на
подбор, которую заполняет руководитель подразделения, в котором открыта
вакансия или портрет кандидата обсуждается с данным руководителем для
выяснения соответствия соискателя требованиям должности по всем критериям
проверки;
- свободное (не структурированное) интервью похоже на светскую
беседу, в которой менеджер по подбору персонала направляет разговор в
нужное русло, подготовив лишь основные темы для обсуждения. Есть и
недостаток данной разновидности беседы – высокая вероятность того, что
спокойное обсуждение разных вопросов без каких-либо жестких рамок
поспособствует уходу от важных тем разговора для компании и кандидата и, в
конце встречи HR-менеджер и потенциальный новый сотрудник имеют
приятные впечатления о проведенном собеседовании, хотя при этом много
вопросов остаются не отвеченными;
- комбинированное собеседование является оптимальным для
полной оценки претендента на должность. Имея заранее подготовленную схему
работы, можно выявить все необходимые компетенции у кандидата с помощью
различных методик, а свободная беседа позволяет выявить ценности и
моральные принципы соискателя
7
.
- ситуационное интервью широко применяется для получения
наиболее полной информации о знаниях и навыках кандидатов, претендующих
на руководящие должности или позиции менеджеров с высоким уровнем
ответственности. Данный вид собеседования представляет собой особый
психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям
будущего работника. Рассматриваемая методика основана на построении
7
Курочкина В.Е. Личностные детерминанты профессиональной успешности специалистов торгового
бизнеса / В.Е. Курочкина /Организационная психология: Тезисы докладов конференции «Бизнес.
Общество. Человек», Москва, 29-31 октябр. 2013 - М.: НИУ ВШЭ, 2013. - с.184
16
определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель
своего поведения или решения данной ситуации.
- групповое собеседование означает беседу нескольких
интервьюеров, поэтому ее называют экспертным собеседованием. Данный вид
интервью применяется и для оценки уровня стрессоустойчивости у кандидата,
поскольку зачастую создается напряженная атмосфера. Групповая беседа
необходима, когда рассматриваются кандидаты на узкоспециализированную
должность, у которых выявить знания и навыки по функционалу крайне сложно
менеджеру по подбору персонала, поэтому приглашаются на собеседование
представители отдела, в котором открыта вакансия. Другое преимущество у
данного вида интервью-возможность более достоверной оценки личных
качеств кандидата и взаимодействия в группе. Возможны два варианты
эффективного проведения такого собеседования. Первый подразумевает
четкость в распределении ролей между интервьюерами, а второй – избрание
одного ведущего, а остальные вступают в разговор, при возникновении
дополнительных вопросов.
Одним из видов группового собеседования является метод ассессмент-
центра. Это совокупность оценочных мероприятий, которые позволяют
выявить профессиональные знания и навыки у человека в той или иной
профессиональной деятельности. По модели компетенции можно определить
критерии для оценки. Данные мероприятия могут занимать несколько дней. Это
тестовые задания, которые проводятся в форме индивидуальных занятий,
деловых игр, дискуссий и других заданий. Оценку могут проходить как
претенденты на должность, так и действующие сотрудники. Причем несмотря
на разные положения испытуемых, они оцениваются в равных условиях
8
.
Главная суть в данном методе заключается в наблюдении за поведением
испытуемых специально подготовленными экспертами. В таких центрах
проходит оценка способности к выполнению связанных с работой задач
8
Калинина А.Д. Психология в организации. - М.: Дело, 2018. - с. 100
17
методами моделирования. К примеру, метод под названием «в корзине для
бумаг», дает участнику роль руководителя придуманной организации. В
течение определенного количества времени он должен различные принимать
решения — как отвечать на письма, как реагировать на различную информацию
и как действовать, выбрать форму общения с подчиненными, распределить
обязанности, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Еще метод
заключается в имитации собрания компании без председательствующего. Здесь
участникам дают оценку их навыку выступления, настойчивости и
межличностных отношений. Другие методы центров оценки: устные доклады
группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты
по определению уровня интеллекта, официальные интервью. Ассесмент
требует определенных затрат, причем немалых. Анализ результативности
деятельности данных центров показывает высокие оценки по прогнозированию
профессиональных качеств кандидатов
9
.
Немало эффективными методами оценки соискателя при проведении
различных видов интервью являются проективные вопросы, самопрезентация
соискателей и кейсы.
Критерии оценки интервью должны быть исчерпывающими, продуманно
сгруппированными и четко различающимися, что даст количественную оценку
качеств претендентов. Критерии должны быть изложены в виде требований,
предъявляемых к сотрудникам. Это ускорит процесс принятия решения ο
соответствии кандидата должности. Критерии для принятия решения о том,
будет ли соискатель исполнять свои обязанности, являются абстрактными
(мотивация к выполнению работы, стимулы, преданность делу, усердие,
энтузиазм, причины, по которым претендент хочет получить работу). По
критериям можно выявить способность влиться в новый коллектив и
эффективно взаимодействовать с ним, учитывая личностные качества
9
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения/ Е.А. Климов - М.: Академия, 2004. -
с. 254
18
кандидата. Также критериями являются: внешний вид, одежда, опрятность,
манеры, поведение, стиль произношения, образование. Для оценки степени
Выраженность качеств личности можно оценить с помощью использования
семантического дифференциала. Оценка анализируемого качества
производится в баллах: максимальный балл обозначает высшую степень
проявления качества, минимальный - низшую. Путем суммирования
индивидуальных оценок получают общую. В соответствии с разработанной
шкалой общей оценки (максимальная, средняя, низшая) формулируется
заключение о степени выраженности исследуемых качеств личности кандидата
в целом.
Можно утверждать, что для всех компаний система подбора и отбора
персонала имеет определенные черты, что может сильно отличаться от других
организаций, действующих в схожей сфере деятельности. При этом на практике
сложно обозначить особенности подбора персонала в той или иной сфере, так
как данный процесс индивидуален для каждой компании, что не зависит от
сферы деятельности. Некоторая индивидуальность организации в различных
сферах деятельности предъявляет определенные требования и ограничения к
качествам потенциального сотрудника, что одновременно не имеет влияния на
процесс закрытия вакансии.
Очень важно знать стиль управления конкретного начальника, его
специфику работы и психологические особенности команды. Часто на практике
случается ситуация, когда кандидат отлично продемонстрировавший свои
знания и навыки на собеседовании не подходит на должность из-за
определенного стиля управления и подчинения
10
. И такой кандидат, который
все-таки прошел отбор по критериям профессионализма и приятного
впечатления может создать проблему из-за отсутствия желания адаптироваться
10
Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова - М.: Логос, 2012. - c.54
19
к имеющееся корпоративной культуре, правилам или стиля управления
руководителя и схемы взаимодействия в коллективе
11
.
Для минимизации вышеперечисленных проблем помогают во всех видах
интервью проективные методики, провоцирующие, информационные вопросы,
тестирование. Дополнительно работают с потенциальным сотрудником на
уровне невербальных коммуникаций, применяя элементы психологических
техник, которые можно использовать при собеседовании, к примеру, элементы
НЛП.
Если на открытую вакансию подходят несколько претендентов,
необходимо выявить лучшего, а остальных рассматривать для резерва,
поскольку выбранный кандидат может отказаться от предложения.
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний,
которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат исполнять
определенный круг обязанностей, требуемых должностью. Один из видов
отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения
задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний
предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень
интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в
себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие
испытания приносили пользу для отбора претендентов, требуется значимая
корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и
фактическими показателями работы. Начальство должно дать оценку своим
испытаниям и выявить, насколько эффективней работают соискатели с
высокими результатами по результатам испытаний, чем те, кто получил
наименьшее число
12
.
11
Алешникова Г.Д.: Подбор кадров: взгляд профессионала -М.: Справочник по управлению
персоналом, 2006. - с. 241
12
Калинина А.Д. Психология в организации. - М.: Дело, 2018. - с. 120
20
Оценку уровня квалификации соискателя можно также сделать на основе
анкеты, которая не является эффективным способом выявления необходимых
способностей или психологических характеристик. К примеру, определенные
данные, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы,
зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д.,
тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические
данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных
служащих, уже работающих в данной организации.
Часто в компаниях присутствует служба безопасности, которая
обязательно проверяет анкетные данные потенциальных сотрудников
компании. Целесообразно провести анкетирование до предложения выйти
кандидату-финалисту на работу. На этом этапе важно выявить судимых,
родственников работников компании (поскольку на многих предприятиях
установлены ограничения совместной работы родственников), а также
наркоманов, нездоровых психически, представителей религиозных
новообразований (агрессивных сект), иные небезопасные категории. Если
проверка службой безопасности дает негативные результаты, кандидат может
быть отклонен еще до анализа анкеты. Оценка уровня криминализации
кандидатов - достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы
работник соответствующей кадровой службы обладал знаниями и навыками
проведения соответствующего собеседования, чтобы была возможность
получить скрытую информацию и при необходимости организовал сбор
данных, объективно характеризующих кандидата как законопослушного
гражданина
13
. Если сбором данной информации занимается менеджер по
персоналу, а не служба безопасности, то ему необходимо владеть не только
профессиональными навыками для эффективного проведения собеседования,
но и знаниями методов психолого-криминалистического тестирования, для чего
необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими
13
Машкова А.К. Психодиагностика - М.: Психология, 2018. - с.54
21
административными органами. Для такой проверки понадобятся определенные
знания в области психологии у специалистов HR- департамента персонала
14
.
Наем на работу - это определенное количество действий, направленных
на привлечение соискателей, владеющих определенным уровнем
профессиональных знаний и навыками, а также психологическими
характеристиками, необходимых для достижения целей, поставленных
компанией. Другими словами, наем содержит комплекс организационных
мероприятий, содержащий все этапы набора персонала, включая оценку, отбор
персонала и прием профессионалов на работу. Таким образом, найм персонала
является общим понятием, более широким и содержит подбор и отбор кадров.
Маркетинг находит широкое распространение не только на рынках
товаров и услуг, но и на рынке труда. Маркетинговые задачи найма
ориентированы на формулирование привлекательных условий для привлечения
необходимых организации профессионалов. Компания может конкурировать на
рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими
организациями заработную плату, но и более привлекательное
месторасположение работы, график работы, удобные транспортные
возможности, наличие кухни для персонала, столовых и кафе в пешей
доступности дополнительные социальные услуги и т. п.
Адаптация персонала – это процесс привыкания новых сотрудников к
незнакомым для него условиям, коллективу, схеме работы. Задачи
приспосабливаемости персонала очень важное звено в системе.
Существуют следующие виды адаптации:
1. Первичная (например, студенты) и вторичная (сотрудник с опытом
работы, организационная (особенности компании, режим работы,
система управления);
2. Профессиональная (знания, умения, навыки);
14
Шпаина В.М. Карьера в менеджменте. Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и
социология. – М.: Менеджмент, 2007. – с.71
22
3. Социальная (взаимоотношения с коллегами);
4. Психофизиологическая (приспособление к психическим и
физическим нагрузкам)
15
.
Цели и задачи адаптации персонала в организации у многих компаний
похожи:
1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Способствование к повышению мотивации новых сотрудников к
высокой производительности труда.
4. Сплоченность команды.
Не только руководитель подразделения отвечает за эффективность
системы адаптации и подготовки нового сотрудника, но и отдел по работе с
персоналом. Для этого менеджер по персоналу собирает все данные по
процессу и результатам прохождения адаптационного периода и совместно с
руководителем вносит корректировки. Отдел кадров активно работает в
определении методов адаптации.
Методы адаптации персонала:
- наставничество (помощь новому сотруднику войти в курс дела, влиться
в новый коллектив, ведение консультации от более опытного сотрудника на
период испытательного срока новичка и какое-то время после);
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных
навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством,
обучение подготовке презентаций, навыки переговоров, правила поведения в
стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
16
;
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по
персоналу, непосредственным руководителем в ходе которых новички
получают ответы на возникающие вопросы, а специалист отдела кадров и
15
Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова - М.: Логос, 2012. - c.201
16
Голованова Е.К., Болотова Е.В. Адаптация персонала. - СПБ.: Провиант, 2011. - с. 49
23
руководитель получают обратную связь по системе адаптации и подготовке
персонала);
- специальная программа (деловые игры, командообразующие
мероприятия);
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным
подразделениям организации, ее территории);
- welcome-тренинг (знакомство с историей компании, ее
сотрудниками, географией распространения, корпоративной культурой, данный
тренинг проводит сотрудник отдела персонала или специально подготовленный
инструктор компании);
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-
отзыв после завершения прохождения испытательного срока);
- аттестация, тестирование, корпоративные мероприятия.
Успешность адаптации нового сотрудника определяется различными
признаками:
- сотрудник эффективно выполняет свои обязанности;
- знает организационную структуру фирмы, сотрудников компании и
многих руководителей, имеет благоприятные взаимоотношения в отделе;
- демонстрирует нестандартные решения задач и проявляет
ответственность за результаты соей работы;
- пользуется без ошибок офисной техникой;
- понимает систему поощрений и наказаний в организации;
- действует согласно корпоративным нормам поведения и этикету
общения;
- влился в коллектив
17
.
17
Алешникова Г.Д.: Подбор кадров: взгляд профессионала -М.: Справочник по управлению
персоналом, 2006. - с. 101
24
Подготовка персонала - планомерное и организованная система обучения,
готовящая по окончанию курса квалифицированных сотрудников для
различных сфер деятельности, обладающих комплексом специальных знаний,
умений и навыков
18
.
Способ организации обучения зависит от используемых методов и может
быть на рабочем месте или с отрывом от работы.
Обучение без отрыва от работы осуществляется в обычной рабочей
обстановке: новый сотрудник в реальных условиях выполняет свои обычные
обязанности, предусмотренные должностью, работает с настоящей
документацией, задачами, с которыми он будет работать и после завершения
курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично
производительный сотрудник, поскольку производительность такого
сотрудника значительно ниже опытных сотрудников.
Обучение с отрывом проводится вне рабочего места, где обучаемый
специалист не считается производительной единицей с начального периода
обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с
отрывом от основной работы может осуществляться в центре обучения,
который посещают специалисты нескольких различных организаций.
Методы обучения кадров на рабочем месте различаются.
Направленное приобретение опыта – систематическое планирование
обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный
план профессионального обучения, в котором поставлены цели обучения.
Производственный инструктаж – предоставление общей сведений,
введение в специальность, адаптация и ознакомление обучающегося с новой
рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение
опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого
за определенный интервал времени создается представление о многогранности
18
Голованова Е.К., Болотова Е.В. Адаптация персонала. - СПБ.: Провиант, 2011. - с.144