65
разновидности тестов относят и тесты на выявление стиля руководства или
лидерства.
Тесты профессиональных знаний часто применяются даже в тех
организациях, где отсутствует психологическое тестирование, поскольку
руководитель или менеджер по подбору персонала считают это пустой тратой
времени. Зато профессиональный тест в основном угождает всем, так как уже
предоставляет сведения ο знаниях и навыках кандидата. Например, тест на
знание бухгалтерского учета, тест на владение основами делопроизводства,
юридическая и экономическая грамотность, знания из области управления
человеческими ресурсами и т.д. В общем, сколько профессий, столько может
существовать и тестов на владение их основными понятиями. Основное
назначение данной группы методик — понять, насколько человек владеет
информацией, необходимой для успешного функционирования в рамках его
профессии.
Мотивационные тесты предназначены для того, чтобы выявить мотивы
соискателя или действующего сотрудника и эффективно руководить им, путем
выявления его желаний. Мотивационные тесты не менее популярны у
работодателей, чем личностные.
Тесты, применяющиеся при подборе персонала, должны обладать
надежностью, валидностью, объективностью, полезностью, экономичностью.
Объективность достигается только тестовым инструментом, независимо от того
проводящего тест, от его намерений
60
.
В качестве основания для классификации тестов можно использовать
принцип, описанный В. В. Столиным и А. Г. Шмелевым, который базируется
на различии методических приемов, находящихся в основе тестов. В
результате, могут быть выделены следующие типы методик:
60
Перепелкина Н.О. Психодиагностика: Учебное пособие для бакалавров / Перепелкина Н.О.,
Мутавчи Е.П. и др. - М.: Дашков и К, 2016. - c.98
66
1. Объективные тесты. Одними из самых распространенных
объективных тестов стоит акцентировать внимание на тестах интеллекта. При
их решении испытуемый должен справится с логическими, арифметическими,
пространственные задачами. Время выполнения заданий в большинстве
объективных тестов соответственно ограничено.
2. Стандартизованные самоотчеты. В их число входят опросники и
шкальные техники:
2.1. Тесты-опросники часто находят свое применение и в кадровой
работе. Опросники бывают однофакторными и многофакторными,
позволяющие оценить сразу несколько психологических черт. В
последнем случае каждая измеряемая черта представлена группой
вопросов, обычно от семи и более.
2.2. Открытые опросники по сути являются анкетами, которые содержат
списки вопросов или неоконченные предложения, и для которых
предусмотрена особая форма обработки — контент-анализ (отнесение
ответов к определенным стандартным категориям). Это могут быть
биографические опросники, направленные на изучение психобиографии
испытуемого. Данный вид опросников является одним из популярных на
Западе методов прогноза профессиональной эффективности сотрудников.
2.3. Шкальные техники. В некоторых опросниках испытуемому
предлагается оценить себя по одной или нескольким шкалам
61
.
3. Проективные методики.
4. Аппаратурными методиками пользуются с помощью специальной
аппаратуры для диагностики индивидуально-психологических характеристик
изучаемого. Аппаратурные методики применяют для оценки особенностей
высшей нервной деятельности таких как скорость реакции, динамические
61
Сыромятников И.В. Психодиагностика: Учебное пособие / И.В. Сыромятников. - М.: Альянс, 2016. -
c.216
67
характеристики нервной системы и высшие психические функции в виде
особенностей памяти, внимания, восприятия.
5. Диалогические методики проводятся только при непосредственном
взаимодействии психодиагноста и испытуемого. Такие техники предъявляют
требования высокого уровня коммуникативной компетентности.
Разновидностью диагностической техники является собеседование по
результатам психологического анализа, где специалист расшифровывает
результаты и проверяет гипотезы, высказанные по выводам ранее выполненных
тестов. Во время собеседования испытуемому может быть предоставлена
краткая обратная связь.
6. Графологический метод относится к психофизиологическим
методам. Графология — учение о проявлении индивидуально-психологических
качеств человека в особенностях его почерка. Закономерности между почерком
и характером человека выстроены посредством прямой ассоциации. В качестве
примера можно привести мнение, что мелкий почерк характеризует человека
экономным, возможно даже скупого, не склонного к расточительности.
Полноценное применение психодиагностических методов, дающих
достоверные результаты, что сотрудник отдела по работе с персоналом в своей
психодиагностической работе должен придерживаться ряда правил.
1. В кадровой работе следует применять лишь теоретически хорошо
обоснованные и практически проверенные методики.
2. После принятия решения о необходимости использования тестов для
оценки персонала следует проконсультироваться с профессиональным
психодиагностом. В ходе консультации следует соотнести задачу оценки с
методиками получения информации об индивидуально - психологических
характеристиках.
3. Первую пробу методики лучше провести на самом себе,
проанализировав личную субъективную реакцию на стимульную ситуацию и
интерпретацию результатов.
68
4. Обязательно соблюдать конфиденциальность информации как в
отношении технологии тестирования, так и по поводу диагностических
сведений, полученных об испытуемом.
62
5. Строить отношения с испытуемыми на гуманистической партнерской
основе. Это означает, что:
5.1. нельзя злоупотреблять их доверием;
5.2. следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться
полученная диагностическая информация и кто будет иметь к ней доступ;
5.3. лучше создавать условия для получения испытуемым информации по
данным тестирования.
6. Результаты тестирование многие компании не раскрывают для
кандидатов во избежание негативных суждений. Но, желательно предоставить
сведения, причем в позитивном виде с акцентом на потенциальные
возможности испытуемого. Это снизит вероятность негатива.
7. Не стоит допускать к психодиогностике кандидатов специалистов,
которые не имеют соответствующей профессиональной квалификации, не
прошли специальное обучение
63
.
Таким образом, с помощью психодиагностики можно предотвратить
процессе отбора персонала способна предупредить большое количество
проблем, возникающих в организации.
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1:
Подбор и подготовка персонала-очень ответственные этапы в компании,
т.к. от этого зависит ее успех. Правильный подход к подбору и подготовке с
позиции психологии позволяет усовершенствовать систему управления
персоналом в компании. Знание различных методик определения необходимых
62
Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников -М.: Справочник
по управлению персоналом, 2009.- с.112
63
Бурлачук Л. Психодиагностика / Л. Бурлачук - СПб.: Питер, 2018. - c. 63
69
качеств у персонала позволяет быстро и качественно закрывать позиции в
организации.
70
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ДЕЛОВОГО
ТУРИЗМА (НА МАТЕРИАЛАХ «ЗЕЛЕНСКИЙ КОРПОРЕЙТ ТРЕВЕЛ
СОЛЮШНЗ»)
2.1. Состояние подбора персонала в сфере делового туризма (на материалах
«Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз»)
OOO «Зеленский Корпорейт Тревел Солюшнз» - многопрофильный
холдинг, объединяющий ZCTS-EGENCIA RUSSIA (российского лидера
индустрии business travel и MICE); DMC компанию Zelenski Destination
Management Solutions; программу лояльности для корпоративных клиентов
Zelenski Loyalty Pass; издательство Witness Media, выпускающее российские
версии международных изданий Buying Business Travel и Business Traveller, a
также e-commerce компанию «Наборту». Zelenski Corporate Travel Solutions
занимается организацией и проведением корпоративных мероприятий,
тренингов, выездных семинаров, поощрительных поездок, командообразующих
мероприятий (team building), а также организует торжества и праздники
различного уровня сложности в России и за рубежом.
Перед компанией, поставлены следующие задачи:
- предоставление качественных услуг, что достигается наличием
высококвалифицированным персоналом;
-недопущение ошибок в работе и нарушения сроков по предоставлению
услуг;
-наличие сильной профессиональной команды в организации.
В связи с перечисленными задачами, стоящими перед ГК «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз», наличие квалифицированного персонала,
отвечающего требованиям и обладающего развитыми компетенциями –
основополагающее условие стабильности и процветания организации на рынке
71
в условиях жесткой конкуренции в сегменте делового туризма. Следовательно,
во-первых, ошибка менеджера по персоналу на этапе подбора, и во-вторых,
неграмотная система подготовки персонала будет стоить компании потерю
клиентов и репутации.
В компании подбором персонала занимается исключительно департамент
HR. Подбор проводится на разные позиции: ассистенты, специалисты,
руководители. В данном департаменте подбором занимаются менеджеры по
персоналу, а также директор по персоналу. Когда появляется необходимость в
кадрах, руководители департаментов заполняют заявки на подбор. В заявке
должна быть отражена подробная информация ο структуре подчинения,
функционале, условиях и размере выплаты заработной платы, требования по
необходимым навыкам и умений и опыту работы потенциального сотрудника.
Данные заявки направляются директору по персоналу и после согласования
распределяются между менеджерами по персоналу. На исполнение заявок есть
определенное количество дней, в зависимости от категории должности.
Соответственно, самое длительное время поиска отводится таким должностям
как, руководители и директора. В процессе поиска, некоторые данные могут
уточняться и корректироваться. Например, в случае повышения уровня
заработных плат у необходимых специалистов на рынке труда, возможен
пересмотр предлагаемого уровня и условий зарплаты. Подбор персонала
осуществляется по этапам: отбор резюме, телефонное интервью, собеседование
с hr-специалистом, собеседование с руководителем (заказчиком), в зависимости
от должности возможна встреча с высшим руководством и принятие решения.
Поскольку сфера делового туризма узкая, соответственно, большинство
кандидатов, проработавших в других сферах, ο группе компаний «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз» ничего не слышали, поэтому требуется при
телефонном интервью рассказывать ο компании наиболее подробно. Сразу
обсуждаются некоторые условия работы, чтобы сразу отсеять ненужных
соискателей, поскольку по оценке причин отказа от вакансии, данные условия
72
являются самыми распространенными: условия и размер зарплаты,
месторасположение офиса, нюансы функционала и структуры департамента.
Собеседование проводится в свободной форме по усмотрению
менеджера по персоналу. Это может быть свободное интервью по
компетенциям, ситуационное, поведенческое. В конце интервью обязательно
менеджер рассказывает во всех подробностях οб условиях компании, чтобы
кандидат уже сразу понимал, комфортно ли ему будет работать в данной
организации.
Тестирование в группе компаний может быть только
профессиональным. Такие тесты требуются для должностей бухгалтеров,
юристов.
После успешного собеседования с менеджером по персоналу, кандидата
сразу показывают руководителю, а не на другой день после анализа всех
лучших кандидатов. Таким образом, сокращается количество приездов
кандидата, а также сокращается время поиска кандидатов. Можно отметить еще
преимущество — это рассмотрение и сравнение разных кандидатов
руководителем, что нельзя сказать про случаи, когда руководителю показывают
только 2-3 финалистов.
Время на принятие решения может быть различным, как и следующий
день после рассмотрения кандидата (бывают и случаи, когда во время
собеседования принимается решение) или через несколько недель.
Анкетирование кандидата проводится либо в день оформления, либо
анкета направляется по почте, чтобы кандидат к первому дню в организации
все заполнил и сразу отправил. Некоторые документы кандидат отправляет
электронной почтой до оформления вместе с анкетой. Остальные документы
получает и сразу проверят менеджер по персоналу в день оформления.
Для анализа системы подбора персонала был проведен анализ текучести
кадров за 2015, 2016 и 2017 годы. Диаграмма (рис.1.) показывает, как
изменялась текучесть персонала в процентах. В 2015 году был зафиксирован
73
самый высокий процент- 35. В компании тогда условия работы были
непривлекательными для сотрудников. В 2016 году произошла
реструктуризация и условия труда улучшались, что и показывает диаграмма –
стало 33 % текучести. В 2017 году немного процент снизился до 30, однако это
высокий процент текучести кадров для компании.
Рисунок 1. Текучесть персонала в OOO «Зеленский Корпорейт
Тревел Солюшнз»
Было проведено исследование по причинам ухода сотрудников из
организации (Рисунок 2). Самый большой процент ухода из компании был
выявлен у причины - слишком большая нагрузка (50 %). В ходе анализа данной
причины было выявлено, что нагрузка по функционалу на сотрудников, была
оптимальна по опросу сотрудников, которые работали второй год в компании.
Эта проблема появляется у новых сотрудников по причинам: недостаточно
опыта работы для занимаемой должности, отсутствие официальной системы
наставничества и обучения сотрудников.
Низкий уровень оплаты труда занял второе место по причинам текучести
кадров и составил -35%. Данная причина ухода была выявлена также у новых
сотрудников, у которых заработная плата связана с KPI. С учетом KPI
сотрудники ожидали другой уровень дохода, однако в отличие от опытных
сотрудников в компании им было сложно выполнять планы, поставленные
74
департаментом. Это связано с неэффективным подбором персонала, а также с
системой подготовки персонала.
Такие причины ухода как отсутствие карьерного роста (5%), смена
жительства (4%), неинтересная работа (3%), проблемы в семье (2%), смена
графика работы (1%) являются нормальными для текучести, так данные
причины не связаны с компанией: ни с подбором, ни с адаптацией персонала в
организации, ни с коллективом, ни с руководителем. Причины отсутствия
карьерного роста и неинтересной работы выявлены у сотрудников, давно
проработавших в компании и желающих сменить сферу деятельности и
желающими получить должность руководителя, которую компания не могла
предложить.
Рисунок 2. Причины ухода персонала OOO «Зеленский
Корпорейт Тревел Солюшнз»
Таким образом, исследования наглядно показали, что систему подбора и
подготовки персонала необходимо оптимизировать.
В результате были выявлены следующие достоинства и недостатки в
системе подбора персонала.
Достоинства подбора персонала:
- работа по заявкам на подбор персонала, где четко описаны все условия
работы и обязанности сотрудника