69
Таблица 2
Статистическая значимость различийв
показателяхсоциально-психологического климата коллектива
медицинских работников до и после применения программы
Показатели СПК
до
после
Q
p
Сплочённость коллектива
7,3
13,6
15
<0,01
Контактность коллектива
38,7
54,4
14
<0,01
Организованность
коллектива
38,56
41,5
4
Н.д.
Лояльность коллектива
24,5
26,8
5
Н.д.
Примечание:Q-критерий Розенбаума; Р – уровень значимости.
Из данной таблицы видны наиболее сильные различия по показателям
«сплочённость коллектива» (<0,01), «контактность коллектива» (<0,01).
Втаких показателях как «организованность коллектива» и «лояльность
коллектива» значимых различий выявлено не было.
Наличие данного результата указывает на положительную динамику в
выраженностипоказателей социально-психологического климата коллектива
медицинских работников послеприменения программы. Таким образом, мы
можем говорить о том, что коррекционная программа, основанная на
тренинговых занятиях и упражнениях, показала частичную эффективность.
Выводы по 3 главе
В третьей главе дается описание программына обогащение
социально-психологического климата коллективамедицинских работников.
Целью программы явилосьформирование благоприятного
социально-психологического климата коллектива медицинских работников.
При этом основными задачами явились:
-Развитие групповой сплочённости коллектива медицинских работников.
-Повышение контактности коллектива медицинских работников.
- Повышение организованности коллектива медицинских работников.
-Повышение лояльности коллектива медицинских работников.
70
Цели и задачипрограммы были достигнуты. Данная программа также
важна для психологической службы данного учреждения для решения
проблем, которые близки и понятны медицинским работникам: как строить
отношения в коллективе и противостоять давлению; как понять другого
человека в ходе разговора, и как важно уметь донести свои мысли и чувства
до собеседника. Как таким образом, сформировать контактность и
сплочённость коллектива медицинских работников, а на ее основе динамично
формировать благоприятный социально-психологический климат коллектива.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Создание благоприятного климата является делом не только ответственной,
но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции,
умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях
членов коллектива.
После применения коррекционной программы, были обнаружены
значимые различия в выраженностипоказателей социально-психологического
климата коллектива, а именно повысился уровень сплочённости и
контактности коллектива.Организованность и лояльность коллектива после
применения программы показали положительные сдвиги в сторону
повышения, однако эти сдвиги статистически не достоверны.
Наличие данного результата позволяет говорить о том, что
коррекционная программа показала частичную эффективность.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная работа посвящена проблемесоциально-психологического
климата коллектива медицинских работников
Теоретический анализ литературы по
проблемесоциально-психологического климата коллектива позволил
сформулировать следующие выводы.
Социально-психологический климат коллектива — это социально
обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к
коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда
строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их
состояния.
Основными показателями социально-психологического климата
коллектива являются стремление к сохранению целостности группы,
совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость,
организованность и лояльность.
Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в
одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под
руководством одного и того же руководителя общую производственную
задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю
систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его
психологические особенности.
Медицинский коллектив соответствует основным признакам малой
группы, а именно состоит из двух или более человек, объединенных единой
целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной
деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом.
Основной принцип объединения людей в малую группу – единство цели
(здоровье граждан); основное средство объединения–межличностное
взаимодействиеи благополучный социально-психологический климат.
72
В связи с задачами, поставленными в нашем исследовании,
инструментами выступили методики на изучения социально-
психологической самооценки коллектива. Нами изучались следующие
показатели социально-психологического климата коллектива медицинских
работников: сплочённость коллектива, контактность коллектива,
организованность коллектива и лояльность коллектива.
Проанализировав результаты, на изучение социально-
психологического климата можно сделать следующие выводы, что в целом
климат вмедицинском коллектвесьмаблагоприятный. Преобладают
доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии. В
отношениях между группами внутри коллектива существует взаимное
расположение и понимание.
По данным проведенного исследования лояльности было выявлено,
что большая часть работниковимеют осознанную нелояльность к
организации. Это говорит о том, что идет отсутствие лояльности работников
не только на уровне убеждений, но и на уровне межличностной
активности.Небольшая часть работников имеют неосознанную нелояльность
– этот уровень чаще всего характеризует новичков в организации, еще не
чувствующих себя полноценной ее частью. Неосознанную и осознанную
лояльность имеют немногие которые полностью поддерживают и принимают
корпоративную культуру данной организации, имеют общие взгляды с
работникамии руководством, и, как результат, взаимопонимание и принятие.
Было выявлено, что медицинские работники знают итоги коллектива,
умеют объективно оценивать свои успехи и поражения, а так же
бесконфликтно распределять обязанности между собой. Берут на себя
руководство коллективом, если потребуется. В сложных ситуациях
действуют слаженно и организованно, что говорит о грамотности
руководителя, о верно выработанном стиле и подходу к управлению
коллективом.
73
Однако медицинские работники по-разному оценивают интересы,
неудачи коллектива, проявляют безразличие к более тесному общению.
На основе полученных эмпирическихданных нами было принято
решение разработать и апробировать программу на обогащение социально-
психологического климатаколлектива медицинских работников.
Цельюпрограммы явилось формирование благоприятного социально-
психологического климата коллектива медицинских работников. При этом
основными задачами явились:
Цель программы – формирование благоприятного социально-
психологического климата коллектива медицинских работников. При этом
основными задачами явились:
- Развитие групповой сплочённости коллектива медицинских работников.
- Повышение контактности коллектива медицинских работников.
-Повышение организованности коллектива медицинских работников.
- Повышение лояльности коллектива медицинских работников.
Цели и задачипрограммы былидостигнуты. Данная программа также
важна для психологической службы данного учреждения для решения
проблем, которыеблизки и понятны медицинскимработникам: как строить
отношения в коллективе и противостоять давлению; как понять другого
человека в ходе разговора, и как важно уметь донести свои мысли и чувства
до собеседника. Как таким образом, сформировать контактность и
сплочённость коллектива медицинскихработников, а на ее основе динамично
формировать благоприятный социально-психологический климат коллектива.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Создание благоприятного климата является делом не только ответственной,
но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции,
умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях
членов коллектива.
После применения коррекционной программы, были обнаружены
74
значимые различия в выраженности показателей социально-
психологического климата коллектива, а именно повысился уровень
сплочённости и контактности коллектива. Организованность и лояльность
коллектива после применения программы показали положительные сдвиги в
сторону повышения, однако эти сдвиги статистически не достоверны.
Наличие данного результата позволяет говорить о том, что
коррекционная программа показала частичную эффективность и
соответственно гипотеза нашего исследования быладоказана частично.
75
ЛИТЕРАТУРА
56. Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в медицине. – М.: ЛПА «Ка-
федра – М»,1998г. – 272 с.
57. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум
для руководителей и менеджеров по персоналу. - Хабаровск: СибАГС,
2005.- 251с.
58. Андреева Г.М. Социальная психология[Текст]/ Г. М. Андреева, – М.,
«Академический Проект», 2009. – 367 с.
59. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. [Текст] / Н.П.
Аникеева, – СПб., Питер, 2006. – 314с.
60. Базаров Т.Ю. Управление персоналом:учебн. пособие для студ.
сред. проф. учеб. заведений/Т.Ю.Базаров. – М.:Мастерство, 2002. –
224 с.
61. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры
малого предприятия на эффективность его работы/И. Базылев //
Управление персоналом. 2009. № 10, - С. 76-80.
62. Бандура А., психология управления [Текст] / А. М. Бандура, С. П.
Бочарова,Е. В. Землянская, – Харьков, ООО «Фортуна – Пресс», 2007 –
с.
63. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций.Пособие
для подготовки к экзаменам/ М.И. Басаков. – Ростов н/Д: Феникс,
2003.-160 с.
64. БатаршевА.В. Психодиагностика вуправлении: Практическое
руководство: Учеб.-практич. пособие [Текст]/ А. В.Батаршев, – М.,
Дело, 2005. – 544с.
65. Бойко В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н.,
Социально-психологический климат коллектива и личность. [Текст] /
В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов,– М., Смысл, 2010. – 236 с.