19
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-
психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда,т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации,статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов,
состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный,
этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать
источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на
психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное
рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько
работа является для человека интересной, разнообразной, творческой,
соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли
реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда,
оплатой, системой материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы,
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,
возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в
коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы
зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и
позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить
потребности личности:
20
-в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
-в общении и дружеских межличностных отношениях;
-в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью
и возможностью влиять на поведение других;
- на творческой и интересной работе, возможности профессионального и
личностного развития, реализации своего потенциала.
1
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника,
стрессогенныйхарактер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это
факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-
психологическом климате в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура
группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на
социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое
распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника
его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников
совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и
могут стать источником конфликтов.
2
Психологическая совместимостьявляется важным фактором,
влияющим на социально-психологический климат. Под психологической
совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе
которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств
участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена
сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям,
похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство
способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе,
повышает самооценку. В основе психологической совместимости может
лежать и различие характеристик по принципувзаимодополняемости. Втаком
1
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. [Текст] / Н.П. Аникеева, – СПб., Питер, 2006. – 314
с.
2
Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]/ Г. М. Андреева, – М., «Академический Проект», 2009. –
367 с.
21
случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием
и результатом совместимости является межличностная симпатия,
привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное
общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных
эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным
социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня
совместимости: психофизиологический, психологический и социально-
психологический.
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе
оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух,
осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости
приобретает особое значение при организации совместной деятельности.
Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может
повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между
рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров,
мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровеньсовместимости основан на
согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных
ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию,
будетсложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет
способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и
импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный
и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости
способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к
партнеру по взаимодействию.
22
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она
обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности
при минимальных затратах.
1
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора
социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной
информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную
почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения
интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за
удовлетворительным информационным обеспечением деятельности
организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также
ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно
излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,
навыками активного слушания и т.д. создают условия для
удовлетворительной коммуникации в организации.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор
кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по
службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля
руководства. Роль руководителя в создании оптимального
социально-психологического климата является решающей.
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущениянавязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении,
свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации
социально-психологического климата.
Авторитарный стильобычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,
который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует
1
Донцов А.И. Психология коллектива. [Текст] / А.И. Донцов, – СПб., Речь, 2000. – 492 с.
23
благоприятному социально-психологическому климату, как например, в
спорте или в армии.
Попустительский стильимеет своим следствием низкую
продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной
деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-
психологического климата.Попустительскийстиль может быть приемлем
лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно
критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их
вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением,
лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник
всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их
нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую
атмосферу.Отсутствиевзаимного уважения и доверия заставляет людей
занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается
частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты,
появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит
снижение производительности и качества продукции.
1
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за
совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла
отпущения».На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц),
который не виновен в случившемся, но отличается от большинства
сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он
становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных
обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы
осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко
накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым
группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это
кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал
1
Крысько В. Г. Социальная психология: Курс лекций [Текст]/ В. Г. Крысько, – М., «Омега–Л», 2008. – 174с.
24
в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный
клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск
«козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации
отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.
Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект.
Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется,
и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение
руководителя.
1
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления,
он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы
служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и
обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять
установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать
стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета.
Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут
преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права нарешение
возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и
неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному.
Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются
недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им
решений, что содержит возможность возникновения конфликтныхситуаций.
Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к
искусственному созданию своего авторитета.
По мнению Р.В.Кишикова авторитет дистанции проявляется
вомнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с
ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на
них.
1
Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности [Текст]/ А.И. Донцов, – СПб., Речь, 2004 - 312 с.
25
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем
сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной
требовательностью к отдельному человеку или к коллективу вцелом. При
этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с
высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.
Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу:
«я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что
вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий
или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит
моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие
действия порождают угодничество.
Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает
подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными
поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей.
Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую
аффективную реакцию подчиненных и может служить источником
возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого
воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к
мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности
подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители.
Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает
искусственныекритерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют
ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки»
подчиненных становятся правилом работы такого руководителя,
считающего, что пример одного станет примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой
тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые
заслуги.Руководители,строящие свой авторитет на высокомерии,
нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике,
26
которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают
агрессивно.
Авторитет подавления относится к крайним способам формирования
псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные
угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как
универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет
подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к
решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.
1
Руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом
зависит эффективность деятельности организации в целом.
2
Таким образом, социально-психологический климат – это
психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы
психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по
горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие
производственной обстановки (организация и условия труда, система
стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в
целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная
связь между социально-психологическим климатом коллектива и
эффективностью совместной деятельности его членов.
Социально-психологический климат – это результат совместной
деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в
таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива,
индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в
коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с
процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как
1
Кишиков, Р.В. Психологические основы управления [Текст] / Р.В. Кишиков, – М., ГАВС, 2010. – 314 с.
2
Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы)
[Текст]/ А. Л. Журавлев, – М., Изд – во «Институт психологии РАН», 2004. – 590 с.
27
личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой
обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом,
полом, профессией, образованием, национальностью, социальным
происхождением). Психологические особенности личности способствуют
или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на
формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат – одно из важнейших
условий эффективности производственной деятельности.
Факторы формирования психологического климата.На формирование
психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и
микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся
и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в
обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения,
социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические
факторы.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение
личности в трудовом коллективе. К микрофакторамотносятся:объективные –
комплекстехнических, санитарно-гигиенических, организационных
элементов;субъективные – характер официальных и организационных связей
между членами коллектива, наличие товарищеских контактов,
сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние
удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями,
своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение
человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание
работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические
силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как
28
неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями,
условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека,
его работоспособности и активности, на его здоровье.
Психологический климат как интегральное состояние коллектива
включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его
невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана
определенная система показателей, на основании которых оказывается
возможным оценить уровень и состояние психологического климата.
Рассмотрим характеристики благоприятного психологического
климата:
1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон
взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения
строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных
делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают
одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе существуют нормы справедливого и
уважительногоотношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают
слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как
принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются
высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Рассмотрим характеристики неблагоприятного психологического
климата: