59
человеческих достоинствах, о значении дружбы и о тех качествах, которые
необходимо развивать в себе, чтобы быть достойным дружбы. Ведущий
предлагает обсудить вопросы: Чем характеризуется объявление, получившее
наибольшее число заинтересованных ответов? Что помешало вам
откликнуться на другие объявления? (Речь идет об объявлениях, не
получивших ни одного выбора, — если такие окажутся.)
Вполне вероятно, что наименьшее количество красных кружков будет
на тех объявлениях, в которых подробно перечислены требования,
предъявляемые к будущему другу. Естественно, нелегко соответствовать
высокому запросу. Не каждый обладает такими замечательными качествами,
как «преданность», «готовность, все бросив, прийти на помощь», «умение
хранить тайны» или «владение карате или кун-фу». И потом самое главное: в
таких объявлениях ищут друга, который должен что-то давать, но ничего не
предлагают взамен. Подобное потребительское отношение к другу, от
которого требуется служить подателю объявления, вряд ли встретит
понимание и сочувствие. Опыт показывает, что гораздо больший интерес и
симпатию вызывают объявления, в которых человек предлагает то, чем он
сам обладает, что готов отдать в общий «котел» дружбы, т. е. он готов
именно к дружеским взаимоотношениям, предполагающим желание и
умение не только брать, но и давать. Важно осознание учащимися того
факта, что личность ценит в дружбе именно возможность помочь другому,
быть полезной для него. Оно происходит постепенно, через анализ
конкретного материала объявлений. Достаточно плавным и логичным может
быть переход к обсуждению человеческих качеств, важных для подлинной
дружбы. И здесь неоценимую помощь окажут те объявления, в которых уже
изложены позиции участников по поводу наиболее ценных достоинств друга.
Упражнение«Всеобщее внимание».Упражнениенаправлено на
развитие умения соединить и использовать различные средства общения для
привлечения внимания окружающих.Всем участникам игры предлагается
выполнить одну и ту же простую задачу. Любыми средствами, не прибегая к
60
физическим действиям, нужно привлечь внимание окружающих. Задача
усложняется тем, что одновременно ее выполняют все участники,-
обсуждаются итоги: кому удалосьпривлечь к себе внимание других и за счет
каких средств. На упражнение отводится 15 минут.
Упражнение «Что приятно большинству людей?».«Сейчас мы
попытаемся собрать как можно больше различных способов сделать
приятное другому человеку. Пожалуйста,подумайтеи запишите на
имеющихся у вас карточках как минимум три действия, которые приятны
большинству людей».После того, как все написали, ведущий продолжает
инструкцию:«Теперь каждый прочтет, что записано на его листе, а я буду
фиксировать найденные нами способы на листе ватмана. Наша задача сейчас
состоит в том, чтобы собрать как можно больше пунктов. Критиковать и
вычеркивать мы будем потом».Лист вывешивается на стене и может быть
использован в дальнейшем.Обсуждение.Можно пояснить, почему выбраны
те или иные способы и обсудить их.
Упражнение «Комплимент».Ведущий: «У меня мячик. Я бросаю его
одному из вас, предварительно назвав его по имени, и говорю ему компли-
мент. Поймавший мячик благодарит за комплимент словом «спасибо»,
повернувшись ко мне и глядя в глаза. Затем бросает его другому,
предварительно назвав его по имени, и говорит комплимент уже ему.
Поймавший мячик благодарит за комплимент, повернувшись к
сказавшемуего лицом и т. д. Желательно, чтобы мячик побывал у
каждого».Обсуждение.Обратите внимание, какие эмоции испытывает
человек, услышав комплимент в свой адрес, и как это способствует
сближению людей.Что вам было приятнее: наблюдать за игрой, слушать
комплимент или говорить его? Почему?Что вы чувствовали, когда говорили
комплимент?Что вы чувствовали, когда принимали комплимент?Что вы
испытывали, когда наблюдали за игрой?
Упражнение«Уверенное поведение». Упражнение выполняется в
круге. Если в группе более 10 участников, она делится на несколько
61
подгрупп по 7-10 человек, иначе выполнение упражнения очень затянется и
станет скучным. Каждый участник кратко описывает ситуацию, в которой он
однажды попробовал вести себя уверенно. Нужно подчеркнуть, что речь
должна идти просто о попытке как таковой, не обязательно
успешной.Обсуждение.Каждому предлагается рассказать о том, как он
представляет себе уверенное поведение. Целесообразно кратко фиксировать
на доске представления участников группы об уверенности.
Упражнение «Хорошие и плохие поступки». Участников делят на две
команды, случайным образом. Каждой команде выдается лист ватмана,
фломастеры или маркеры и бумага А4. Задача одной команды - написать как
можно больше поступков, которые позволяют человеку уважать себя больше.
Соответственно задача другой - написать как можно больше поступков, из-за
которых уважение человека к себе теряется. По желанию, каждая команда
может подкрепить слова рисунками соответствующих поступков. Каждая
команда представляет свою тему. Дальше идет общее обсуждение, в конце
ведущий суммирует всесказанное. Очень важно обратить внимание на то, что
у каждого есть выбор между теми и другими поступками, но каждый раз,
выбирая то или другое поведение, мы приобретаем или теряем уважение к
себе. Осознание работниками связи между поступками и самоуважением.
Выделение самого понятия самоуважение и обнаружение его связи с
взаимоуважением. А это необходимое условие полноценного общения, без
которого невозможно развитие сплоченности.
Упражнение «Рисунок на спине».Участники делятся произвольно на
три команды и строятся в три колонки параллельно. Каждый участник
смотрит при этом в спину своего товарища. Упражнение выполняется без
слов. Ведущий рисует какую-нибудь простую картинку и прячет ее. Затем эта
же картинка рисуется пальцем на спин каждого последнего члена команд.
Задание - почувствовать и передать как можно точнее этот рисунок дальше. В
конце, стоящие первыми в командах, рисуют, то, что они почувствовали, на
листах бумаги и показывают всем. Ведущий достает свою картинку и
62
сравнивает. Участникам предлагается обсудить в командах ошибки и
находки, которые были в процессе упражнения. Сделать выводы, затем, с
учетом этих выводов повторить упражнение. При этом первые и последние
члены команд меняются местами.Обсуждение в общем кругу. Что помогало
понимать и передавать ощущения? Что чувствовали первые и последние
члены команд в первом и во втором случае? Что мешало выполнять
упражнение?
Упражнение«Пазлы». Группа делится произвольно на команды по5
человек и каждому члену команды выдается по пазлу. (Ведущий заранее
разрезает лист бумаги, с какой-нибудь яркой крупной картинкой на части и
таким образом получаются пазлыдля этого упражнения). Задача команды -
собрать картинку, как можно быстрее.Обсуждение в общем кругу. Каждая
команда рассказывает, что помогало или, наоборот, мешало выполнению
задания.
4. Рефлексия.На этом завершающем этапе работы каждый из
участников группы высказывает свое мнение, ощущения и чувства, которые
возникли в процессе работы и на конец дня.
3.3. Рекомендации по формированию благоприятного социально-
психологического климата в коллективемедицинских работников
Анализ результатов исследования позволил сформулировать ряд
рекомендаций для руководства, которые будут способствовать созданию
оптимальных условий для совместной деятельности:
1. Возьмите на себя личную ответственность за создание
организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Как бы
горячо вас ни поддерживали подчиненные, их активность будет
проявляться только при условии выражения вашей личной уверенности
и заинтересованности в стимулировании инициативы.
63
2. Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации
труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между
работниками.
3. Создайте атмосферу открытости и свободу общения, чтобы ваши
подчиненные хотели бы делиться друг с другом и с вами идеями и
информацией.
4. Изучайте и учитывайте индивидуальные особенности своих
сотрудников. Цените способности каждого в отдельности. Относитесь
к работнику как к эксперту в своей области.
5. Фокусируйте усилия на конечной цели, а не на значимости вклада
каждого в ее достижение.
6. Подумайте, как разные сотрудники оценивают свои собственные
творческие способности и каким образом они хотели бы их
реализовать. В каждой организации есть инициативные,
изобретательныелюди. Составьте из их числа "мозговые команды",
которые бы помогали в поиске оригинальных решений.
7. Давайте работникам больше свободы и самостоятельности в их
собственной работе.
8. Контролируйте ситуациютакимобразом, чтобы в коллективе
господствовала атмосфера взаимного уважения и как можно реже
возникало соперничество, подозрительность, недоверие.
9. Своими действиями и отношением всячески демонстрируйте, что вы
"за" своих подчиненных, а не "против" них.
10. Время от времени приглашайте психологов, которые профессионально
занимаются вопросами создания благоприятного социально-
психологического климата в коллективе, чтобы они проводили
специальные учебные занятия и деловые игры с сотрудниками вашей
организации.
Нет хороших или плохих мероприятий, есть те, которые подходят
конкретной компании в конкретный момент времени и есть те, которые не
64
подходят. Выбор наиболее подходящего мероприятия становится проще
после того, как с одной стороны объективно оценена текущая лояльность
сотрудников, а с другой стороны поставлена четкая цель: чья лояльность и
насколько должна быть повышена.
Мы предлагаем несколько мероприятий, которые могут быть
успешными инструментами повышения лояльности персонала организации:
1. Поиск, формулировка и доведение до сотрудников корпоративной
миссии организации.
2. Внутрикорпоративные СМИ (газета, бюллетень, портал).
3. Корпоративный тренингкомандообразования.
4. Заседания рабочих групп ("кружков качества" и т.п.).
5. Профессиональные соревнования.
6. Мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за
свою компанию.
7. Внутрикорпоротивные праздники.
По нашему мнению, применение в практике работы этих
рекомендаций повысит инициативу работников, будут способствовать
благоприятной обстановке в коллективе, атмосфере доброжелательности и
сплоченности,а в конечном результате обогащению социально-
психологического климата коллектива.
3.4. Проверка эффективности программы
Для проверки эффективности программы нами было проведено
повторное тестирование.Результаты оценки групповой сплочённости до и
после применения программы представлены на рисунке 6.
65
Рисунок 6. Выраженность сплочённости коллектива
медицинских работников до и после применения программы
Из рисунка 6 видно, чтопосле применения программы возросло
количество испытуемых с высоким (от 0% до 10%) и выше среднего (от 0%
до 20%) уровнями сплочённостиколлектива. Уменьшилось количество
испытуемых с выраженностью среднего уровня, до применения программы
таких испытуемых было 52.ю5%, после применения программы стало 50%.
Важно отметить снижение количества испытуемых свыраженностью ниже
среднего (с30%до 20%) и низкого (с 17,5% до 0%) уровней сплочённости
коллектива.
Далее рассмотрим степень выраженности контактности медицинского
коллективадо и после применения программы. Полученные результаты
представлены на рисунке 7.
0
10
20
30
40
50
60
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0 0
52,5
30
17,5
10
20
50
20
0
до
после
66
Рисунок 7. Выраженность контактности
коллективамедицинских работников до и после применения
программы
Из рисунка 7 видно, что после применения программы произошли
изменения с выраженностью всех уровней контактности коллектива. Так
можно наблюдать прирост в высоком (от 0% до 10%), выше среднего (от 25%
до 35%) и среднем (от 45% до 50%) уровнях контактности коллектива.Можно
наблюдать снижение количества испытуемых с выраженностью ниже
среднего (с 20% до 5%) и низкого (с 10% до 0%) уровней контактности
коллектива.
Далее рассмотрим степень выраженности организованности
медицинского коллективадо и после применения программы. Полученные
результаты представлены на рисунке 8.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0
25
45
20
1010
35
50
5
0
до
после
67
Рисунок 8. Выраженность организованности
коллективамедицинских работников до и после применения
программы
Как видно из рисунка 8,после применения программы произошли
изменения с выраженностью всех (кроме высокого) уровней
организованностиколлектива. Так можно наблюдать прирост в выше
среднего (от 15% до 20%), среднем (от 37,5% до 45%) и ниже среднего (от
25% до 35%) уровнях организованности коллектива. Можно наблюдать
снижение количества испытуемых с выраженностью низкого (с 22,5% до 0%)
уровня организованности коллектива.
Рассмотрим результаты, полученные при выявлении степени
выраженности лояльности медицинского коллектива до и после применения
программы,эти данные представлены на рисунке 9.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0
15
37,5
25
22,5
0
20
45
35
0
до
после
68
Рисунок 9. Выраженность лояльности коллектива медицинских
работниковдо и после применения программы
Примечание: ОН – осознанная нелояльность. НН – неосознанная нелояльность.Н –
неопределенное отношение.НЛ – неосознаннаялояльность. ОЛ – осознанная лояльность.
Из приведенной выше диаграммы мы видим уменьшение количества
испытуемых с выраженностью осознаннонелояльного отношения к
организации. Так на осознанно нелояльное отношение до применения
программы демонстрировало 40% медицинских работников, после
применения программы таких работников стало 30%. Неосознанно
нелояльное отношение до применения программы демонстрировало 22,5%
медицинских работников, после применения программы их количество
возросло до 25%. Неопределенное отношение к организации стало
испытывать большее количество медицинских работников (с 17,5% до
25%).Неосознаннаяи осознанная лояльность к организации остаются на
прежнем уровне по 10%. Таким образом, в качестве положительного
момента можно рассматривать снижение осознанного нелояльного
отношения в пользу неопределенного.
Для выявления различий в показателях социально-психологического
климата коллектива медицинских работниковдо и после применения
программыприменялсяQ-критерий Розенбаума.Статистическая значимость
различий между испытуемыми представлена в таблице 2.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
ОН НН Н НЛ ОЛ
40
22,5
17,5
10 10
30
25 25
10 10
до
после