57
Перейдем к рассмотрению критерия сплоченности: в отделе продаж он
имеет более высокие показатели, так как работа в малых группах требует от со-
трудников взаимопомощь и поддержку, на выполнение поставленных планов
влияют сотрудники группы, работники отдела склада выполняют узкопостав-
ленные индивидуальные для каждого задачи (p≤0,075),часто не требующие
коллективной взаимопомощи. В общем на предприятии очень низкая оценка
степени сплоченности, в сложных ситуациях сотрудники не смогут договорить-
ся и начать действовать слаженно и сообща.
Представленные показатели по критерию контактности в отделах пока-
зывают средние значения в отделе продаж, так как тесная работа в малых груп-
пах говорит о возникновении взаимных симпатий, личных, эмоционально-
непосредственных взаимоотношениях между сотрудниками, сложившихся в
рабочих группах, тогда как в отделе склада значение данного критерия низкое,
так как получая задание на день водители разъезжаются по маршрутам, сотруд-
ники склада выполняя поставленные задачи так же мало контактируют между
собой (p≤0,078). В целом по предприятию средняя оценка степени контактно-
сти.
Рассматриваемые показатели по критерию организованности говорят
нам о том, что в отделе продаж данное значение ближе к среднему, так как спе-
цифика групповой работы требует организованности и планирования на ближ-
ний и дальний срок, постоянное предоставление отчетности для руководителей,
проведение акций, а в отделе склада – она низкая, так как специфика работы
этого отдела подразумевает работу индивидуально, сотрудники самоорганизу-
ются, например, как водители, либо организацией занимается специалист, по
потребности (p≤0,089). В целом по предприятию низкая оценка степени органи-
зованности.
Полученные данные по критерию информированности показывают, что
в отделе продаж значения ближе к среднему, а в отделе склада– они низкие. Та-
кие значения данного критерия говорят о том, что сотрудники отдела продаж,
работая в малых группах, передают друг другу важную и нужную информацию,
тогда как специфика работы отдела склада приводит к тому, что сотрудники не
присутствующие на утренней планерке, с опозданием получают важную ин-
формации о состоянии дел в организации, что порождает сплетни и конфликты
(p≤2,06). В целом по предприятию низкая степень информированности.
Данные по критерию ответственности: в отделе продаж и отделе склада
значение данного критерия очень низко (p≤0,71). Сотрудники отдела продаж
58
имеют низкие данные по этому критерию, потому что работая в группе есть со-
блазн переложить ответственность с себя и возложить его на группу.
В отделе склад данные по критерию ответственности говорят о том, что
постоянно перегруппировывая сотрудников для различных работ мы тем самым
снимаем с них ответственность по совместной работе, при такой специфике ра-
боты задачи и цели не ясны и принимаются группой отрицательно. В целом по
предприятию низкая оценка ответственности.
В целом можно говорить о том, что отделы являются слаборазвитыми,
как коллективы они представлены быть не могут. Это связано с тем, что специ-
фика деятельности отделов влияет на внутриколлективные отношения, не же-
лание нести ответственность за свою деятельность связано либо постоянной
перегруппировкой людей во время их деятельности, либо с неверно выстроен-
ной групповой работой сотрудников, отсутствует понимание своей группы как
общего с коллективом, закрытость людей и трудности с поступлением инфор-
мации, связанные со спецификой построения трудового дня, ведут к нарушени-
ям трудового процесса.
59
2.3 Рекомендации по развитию социально-психологического климата в
коллективе группы компаний «Нордэкс».
Методы социально-психологического управления коллективом опира-
ются на нормы поведения и систему нравственных ценностей. При работе с
людьми должны учитываться индивидуальные интересы и умение работать в
группе, межличностные отношения и отклик на мотивацию. В этих условиях
важна роль руководителя. Успешная деятельность предприятия зависит от уме-
ния руководителя правильно оценить способности и умения работника, дать
ему возможность проявить себя в работе.
Руководитель должен соотносить применяемые методы с действитель-
ностью: не стоит требовать индивидуализма от работников, действующих в
группе, соревновательный эффект не даст результата в группе, ценящей гармо-
нию, матричная система руководства не даст быстрого эффекта в коллективе,
который долгое время привык получать приказы от одного начальника.
При работе с квалифицированными специалистами следует иметь ввиду,
что мотивировать их следует не только материальными и карьерными рычага-
ми, но и нравственными ценностями и творческими задачами. Заранее обрече-
ны на провал неформально-дружеские и пренебрежительные отношения с под-
чиненными.
Следует рассматривать как стимул не только моральные и материальные
вознаграждения, но и условия труда, моральную обстановку. Очень часто вы-
ясняется, что люди работают хорошо не только при достойной оплате труда,
возможность работать в гармоничной, спокойной, творческой обстановке пере-
вешивает денежные выгоды. Для многих важна увлеченность делом, перспек-
тива роста карьеры и квалификации, социальные гарантии. И наоборот, небла-
гоприятная атмосфера и конфликтность лишают сотрудников желания работать
на предприятии, не смотря на высокую заработную плату.
Стимулы труда бывают материальными и моральными. К моральному
стимулированию относятся – благодарственное письмо, Доска Почета, Почет-
ная грамота и т.д.
Материальное стимулирование включает в себя бонусы, премию, подар-
ки, повышения заработной платы. Основная заработная плата должна быть не
менее прожиточного минимума. Доплаты должны учитывать повышения кате-
горий или подтверждение сертификации, качество и количество труда, индиви-
дуальные достижения.
60
По результатам проведённого исследования для формирования благо-
приятного социально-психологического климата можно рекомендовать следу-
ющие мероприятия:
− для укрепления сплоченности коллектива проводить коллективные по-
здравления с днем рождения, поддерживать сотрудников в дни болезней и про-
блем;
− для своевременного предупреждения стресса проводить мероприятия
по совместному отдыху и развлечениям;
− поддерживать творческую активность сотрудников в работе и их начи-
нания;
− мотивировать членов коллектива к повышению своих профессиональ-
ных навыков для более эффективной работы, устраивать методические семина-
ры, тренинги, игры для укрепления корпоративного духа, консилиумы;
− выявить негативные стороны трудовой деятельности работников для их
устранения;
− свести к минимуму конфликтные ситуации и проработать их возникно-
вение;
− придерживаться демократического стиля руководства, стать лидером
коллектива и собственным примером влиять на сотрудников;
− для поднятия чувства ответственности в подразделениях компании про-
вести тренинги командообразования;
− провести в подразделениях компании коммуникативные тренинги, тре-
нинги для снятия нервно-психического напряжения;
− провести совместные тренинги с отделом продаж и отделом транспорт-
но-логистической деятельности и складского хозяйства на межгрупповое взаи-
модействие, коммуникативность, командообразование;
− привязывать повышение заработной платы к росту инфляции;
− для поддержания лояльности сотрудников ввести ежегодную прибавку
к окладу за стаж работы на данном предприятии;
− ввести доплаты за повышение квалификации.
− периодически выплачивать бонусы или доплаты стимулирующего ха-
рактера.
Улучшение социально-психологического климата является ежедневной и не-
прерывной работой руководителя. В результате этой работы появится сплочен-
ный коллектив, поддерживающий начинания и инновации, творчески думаю-
61
щих работников, стремящихся к развитию своего потенциала, эффективное
производство, приносящее прибыль.
62
2.4 Выводы.
Для проведения исследования социально-психологического климата бы-
ли выбраны методики:
− «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического кли-
мата в коллективе Михайлюк О.С., Шалыто А.Ю;
− Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива»
Немова О.
Изучение социально-психологического климата в подразделениях орга-
низации показала, что в отделе продаж, специфика деятельности которого явля-
ется реализация продуктов питания, выявлен неопределенный климат коллек-
тива.
В отделе склада, специфика деятельности которого является транспорт-
но-логистическая деятельность и складское хозяйство, выявлен неопределен-
ный климат коллектива.
Сравнительный анализ показал что, социально-психологический климат в
отделах на эмпирическом уровне отличается .Так констатируется что из них
более высокие показатели:
− в отделе продаж – контактность, открытость, организованность, инфор-
мативность и сохранение целостности группы.
− в отделе транспортно-логистической деятельности и складского хозяй-
ства – информативность, организованность, открытость и сохранение целост-
ности группы.
Статистический анализ с применением U критерия Манна-Уитни показал,
что достоверно различаются показатели открытости. По другим параметрам на
статистическом уровне они характеризуются сходными значениями.
Это позволило сформировать определенные рекомендации направленные
на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях ком-
пании «Нордэкс»: для улучшения показателя ответственности рекомендуется
провести тренинги с отделом продаж и отделом транспортно-логистической де-
ятельности и складского хозяйства на межгрупповое взаимодействие, комму-
никативность, командообразование.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная работа была посвящена изучению социально-психологического
климата в рабочем коллективе, а так же исследованию специфики социально-
психологического климата в разных отделах организации.
Теоретический анализ научной литературы показал, что социально-
психологический климат – это состояние межличностных и групповых связей в
коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень со-
циального оптимизма организации. На социально-психологический климат в
коллективе влияют ряд факторов: глобальная макросреда (общественно-
политическая ситуация в стране и регионе; научно-техническая база региона,
конкуренты), локальная макросреда (размер организации, штатный состав под-
разделений, занимаемая должность, график работы; медицинское обслужива-
ние; обеспечение жильем, уровень денежного содержания ), физические усло-
вия труда, характер выполняемой деятельности, организационные, правовые,
профессионально-квалификационные, экономические, управленческие факто-
ры, правила и нормы поведения, традиции, психологическая совместимость,
удовлетворенность работой, конфликты.
При формировании здорового социально-психологического климата
следует дополнительно учитывать сферу деятельности предприятия и более
полно использовать профессиональные наклонности сотрудников
Эмпирическое изучение социально-психологического климата в подраз-
делениях организации показало, что в отделе продаж, специфика деятельности
которого является реализация продуктов питания, выявлен неопределенный
климат коллектива.
В отделе склада, специфика деятельности которого является транспорт-
но-логистическая деятельность и складское хозяйство, выявлен неопределен-
ный климат коллектива.
Сравнительный анализ показал что, социально-психологический климат в
отделах на эмпирическом уровне отличается .Так констатируется что из них
более высокие показатели:
− в отделе продаж – контактность, открытость, организованность, инфор-
мативность и сохранение целостности группы.
64
− в отделе транспортно-логистической деятельности и складского хозяй-
ства – информативность, организованность, открытость и сохранение целост-
ности группы.
Статистический анализ с применением U критерия Манна-Уитни показал,
что достоверно различаются показатели открытости. По другим параметрам на
статистическом уровне они характеризуются сходными значениями.
Но, в целом это говорит о том, что наша гипотеза подтверждена, так как
отделы, характеризующиеся разной спецификой деятельности, имеют свои осо-
бенности социально-психологического климата.
Проведенное исследование не исчерпывает всего круга вопросов, предме-
том специального исследования могло бы стать изучение социально-
психологического климата организации в зависимости от полового состава
коллектива.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авдеев В.В., Лебедев А.В., Выявление степени социально-
психологической самооценки коллектива. // МИР (Модернизация. Инновации.
Развитие). 2015. Т. 6. № 4. С. 391–393
2. Абульханова-Славская К.А., Анцыферова Л.И., Брушлинский А.В.
Психологическая наука в России XX столетия проблемы теории и истории.
/[Электронный ресурс]/Режим доступа: https://www.psyoffice.ru, свободный.
(Дата обращения 18.06.2017).
3. Аринушкина Н.С. Характеристика руководителя и социально-
психологический климат в коллективе./ Аринушкина Н.С. // .Вестник СГТУ
2013, − №3(26). − С.58.
4. Банайтис Н.Г., Исследование социально-психологического климата
в трудовом коллективе. / Банайтис Н.Г.// г. Москва – 2015. Таврический науч-
ный обозреватель № 4 (декабрь). С. 14-18.
5. Барышев Р.А., Анализ влияния социально-психологических факто-
ров при переходе на систему «Эффективного контракта», / Барышев Р.А.// Си-
бирский федеральный университет (СФУ), Экономика, Статистика и Информа-
тика 2014, − №6 − С. 47.
6. Бодалев А.А. Разработка социальной психологии в советской пси-
хологической науке./[Электронный ресурс]/Режим доступа: http:// , свободный.
(Дата обращения 17.06.2017).
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. 1983. Социально-
психологический климат коллектива и личность. // М.: Мысль. 207 с. Бойко В.
В. Социально-психологический климат коллектива и личность. // Деловая пси-
хология. – М., 2011. – С.289.
8. Бурова Е.В. Анализ социально-психологического климата трудово-
го коллектива. / Бурова Е.В. // Белгородский государственный национальный
исследовательский университет, Наука и Современность – 2014, – №11 – С.127-
132.
66
9. Виноградова Г.А.,Теоретические основы формирования нравствен-
но-психологического климата в профессионально-педагогических коллективах:
автореферат дис., д.псих.н. // СПб.,1998, 345 с.
10. Грошев И. В. Поле власти в социальном пространстве: гендерный
аспект. // Социология и общество: тезисы Первого Всерос. социологического
конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи».
СПб.,Издательство «Скифия», 2000. С. 232-233.
11. Грошев И.В., Македонская Т.А., Социально-психологические осо-
бенности управления женским персоналом // III-я Всероссийская научно-
практическая конференция «Современные проблемы экономической психоло-
гии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предприниматель-
ской деятельности» 23-26 октября 2000 г.: Материалы конференции. – СПб.:
Изд-во СПбГУЭФ, 2000. – С. 63-66.
12. Гурьев М.Е. Основные понятия, содержание и сущность социально-
психологического климата в служебных коллективах Органов внутренних дел.
// Статья в сборнике трудов V Международной научно-практической конфе-
ренции. 2016 года. – С. 74-81.
13. Гурьев М.Е., Теоретический подход к изучению природы сущности
и факторов формирования социально-психологического климата трудового
коллектива. // Сборник научных трудов по итогам международной научно-
практической конференции. // Инновационный центр развития образования и
науки. 2014. – С. 88-93.
14. Дудаева Л., Еремина И., Каримов А. Социально- психологический
климат, как элемент воспроизводства трудового потенциала организации. // Л.
Вестник Томского государственного университета – Экономика №1(17) – 2012.
– C. 74-76
15. Егорова Л. С., Челнакова Н. Ю. Социология управления социально-
психологическим климатом на предприятиях. // Научный журнал Ивановской
государственной текстильной академии №7 – 2008. – С. 90-98.