37
1.3 Сфера-деятельность коллектива и социально-психологический кли-
мат.
Социально-психологический климат – это активное, постоянно меняю-
щееся состояние рабочей группы, сочетающее в себе ценностные нормы и
установки, взаимные требования, общие обычаи и традиции, настроения, чув-
ство сплоченности, общий стиль трудовой деятельности. Разнообразные воз-
действия, влияющие на психологический климат, делятся на факторы макро- и
микросреды.
К факторам макросреды относятся: общественное и политическое со-
стояние страны, правовое законодательство, система налогообложения, техно-
логическое развитие регионов, экономические и социальные факторы
Факторы микросреды влияют непосредственно на жизнь коллектива, так
как являются условиями к ежедневной трудовой деятельности и поэтому тре-
буют к себе большего внимания. Сфера деятельности предприятия относится к
факторам микросреды и оказывает своеобразное влияние на социально-
психологический климат коллектива во всех его проявлениях. Рассмотрим вли-
яние сферы деятельности предприятия на климат на нескольких примерах.
На социально-психологический климат в сельскохозяйственных коллек-
тивах большое влияние оказывает место проживания работников. Проживая
всю жизнь в одном поселке люди знают друг друга со школьной скамьи, мно-
гие являются родственниками, существуют трудовые династии, семейные бри-
гады. В таких коллективах много пожилых работников, которые обладают раз-
нообразным опытом, к их мнению прислушивается руководство и коллеги. Все
это создает в коллективе теплую, доброжелательную, семейную атмосферу.
39
Деятельность научно-исследовательских институтов направлена на раз-
работку новых знаний и методик. Руководителем такого коллектива является
39
Характеристика социально-психологического климата различных социаль-
ных организаций / [Электронный ресурс]/Режим доступа: http : // www .studfiles.ru, свободный. (Да-
та обращения 18.06.2017).
38
ученый, имеющий авторитет в научной среде. В сплоченных коллективах при-
сутствует демократическая атмосфера при решении и научных, и администра-
тивных вопросов, высокая степень самодисциплины. Увлеченность сотрудни-
ков решением научных проблем приводит к тому, что роль санитарно-
гигиенических условий труда, материального обеспечения отходит на второй
план. Социально-психологический климат научно-исследовательского коллек-
тива держится на многолетних традициях.
40
Коллективы органов МВД – это специально сформированные на основе
правовых норм группы людей, имеющие общие для всех его членов цели и за-
дачи, выполняющие законные, четко прописанные в уставе, должностные обя-
занности. При несении службы у работников вырабатываются устойчивые
формы поведения, подкрепленные традициями, нравственными ценностями, и
переходящие, со временем, в нормы поведения, выполняемые автоматически.
Формирование здорового климата в коллективе прописано у служащих в долж-
ностных обязанностях и строго контролируются:
Сотрудник правоохранительных органов не в праве совершать дей-
ствия, которые могут ухудшить социально-психологический климат в служеб-
ном коллективе, включая:
− обсуждать приказы, решения и действия вышестоящих руководителей,
которые реализуют полномочия в пределах своих должностных обязанностей;
− распространять сплетни, слухи и другую непроверенную информацию,
имеющую сомнительный характер;
− предвзято и необъективно относиться к своим коллегам по службе;
− заискивать перед вышестоящим руководителем;
− претендовать на особый, незаслуженный статус и привилегированное
отношение к себе;
− давать ложные и сомнительные обещания;
40
Пугацкий М.В., Анализ социально-психологического климата организации на примере коллектива
преподавателей гуманитарного факультета ФГБОУ ВПО «СИБГТУ» // Альманах современной науки
и образования. Тамбов: Грамота № 11 (89) – 2014. C. 109-112.
39
− проявлять лесть, лицемерие, назойливость, ложь и лукавство;
− преувеличивать свою значимость и профессиональные возможности.
41
Руководитель лично отвечает за социально-психологический климат в
служебном коллективе и проводит постоянную работу по его формированию и
развитию. Его заместитель по работе с личным составом постоянно анализиру-
ет уровень морально-психологического состояния и социально-
психологического климата среди личного состава служебного коллектива, а
также планирует и организовывает проведение мероприятий, направленных на
совершенствование морально-психологической подготовки сотрудников право-
охранительных органов
42
Педагогический коллектив детского сада содействует общественному
воспитанию детей, учит их относится с уважением к сверстникам и взрослым,
развивает творческие способности. Сплоченный коллектив, объединенный иде-
ями педагогического дела, т. е. дела воспитания и образования детей, имеет
здоровый социально-психологический климат, оказывающий неоценимое влия-
ние как на сотрудников, так и на воспитанников. Такой коллектив можно
назвать «педагогической общиной».
Понятие «общины» соединено не только с административно-
хозяйственными вопросами, но и с вопросами развития и достижения уровня
идеального общества – благоприятной среды в воспитательном и образователь-
ном отношении. «Детский-сад-педагогическая община» – объединение взрос-
лых и детей, стремящихся к самосовершенствованию и глубоко и ясно пони-
41
Юренкова В.А, Душкин А.С., Психологические аспекты формирования благоприятного социально-
психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел: отчет о НИР // Санкт-
Петербургский университет МВД России; рук.; исполн.: [и др.]. – СПб., 2010. С 47-49.
42
Гурьев М.Е. Основные понятия, содержание и сущность социально-психологического климата в
служебных коллективах Органов внутренних дел. // Статья в сборнике трудов V Международной
научно-практической конференции. 2016 года. – С. 74-81, 88-93.
40
мающих как важна деятельность каждого участника педагогического процесса.
43
(26.стр 285)
В рассмотренных примерах социально-психологический климат в ос-
новном был благоприятным. Рассматривая климат компаний, связанных с рабо-
той по предоставлению коммунальных услуг населению, выявлено наличие
конфликтологических проблем. Работа с населением, основной поток которого
составляют пенсионеры, большой объем обращений, основная работа персона-
ла связана с устранением аварий и поломок -все это является стрессовыми фак-
торами.
44
Конфликты оказывают разрушающее влияние на качество трудовой де-
ятельности человека. Разрешения противоречий с клиентами на начальной ста-
дии назревания конфликта требует от сотрудников высокой конфликтоустой-
чивости, что не всегда присутствует. Социально-психологический климат в та-
ких организациях является неблагоприятным, в решении рабочих проблем со-
трудники часто прибегают к избеганию, приспособлению, руководителя уде-
ляют много времени на разрешение конфликтов и внутри организации, и в ра-
боте с клиентами.
Влияние сферы деятельности на социально-психологический климат в
литературе мало изучено, но изученные данные показывают неоспоримое влия-
ние этого параметра на здоровую психологическую атмосферу в трудовом кол-
лективе. Для личности важно состояться в профессии, люди испытывают гор-
дость за выбранный профессиональный путь, с удовольствием делятся опытом
и поддерживают нововведения, подходят творчески к любимой работе.
43
Левицкая И. А., Исследование социально-психологических изменений в системе формирования
психологического климата в трудовом коллективе ( на примере образовательных систем «Сад»,
«Школа»,»ВУЗ»). // Вестник торгово-технологического института №22 – 2015. С.283-287.
44
Комаров А.И , Нестреляева С.С., Опыт изучения психологических аспектов социальных конфликтов
в производственной деятельности, // Вестник Финансово–технологической академии. – №7 – 2014. С.
5-8
41
Выводы.
Социально-психологический климат – это состояние межличностных и
групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую моти-
вацию и степень социального оптимизма организации. (Ворожейкин И.Е).
В российской психологии существует четыре подхода к пониманию со-
циально-психологического климата:
– представители первого подхода (Платонов К.К Буева Л.П., Кузьмин
Е.С., Уледов А.К. Обозов Н.Н.) рассматривают климат как общественно-
психологический феномен, как состояние коллективного сознания.
– сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) трак-
туют климат как настроение, эмоциональное состояние группы людей.
– авторы третьего подхода (Парыгин Б.Д., Покровский В.А., Шепель
В.М.) раскрывают понятие социально-психологический климата через стиль
взаимоотношений членов малой группы, находящихся в непосредственном
контакте друг с другом.
– создатели четвертого подхода (Косолапов В.В., Коган Л.Н., Щербань
А.Н.) считают, что важной чертой при раскрытии понятия социально-
психологического климат является наличие в коллективе традиций и обычаев.
В зарубежной психологии социально-психологический климат раскры-
вается через понятие «организационный климат» – это то общее ощущение, ко-
торое создается физической организацией пространства, стилем общения со-
трудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к
клиентам и другим посторонним лицам.
На социально-психологический климат в коллективе влияют ряд факто-
ров: глобальная макросреда (общественно-политическая ситуация в стране и
регионе; научно-техническая база региона, конкуренты), локальная макросреда
(размер организации, штатный состав подразделений, занимаемая должность,
график работы; медицинское обслуживание; обеспечение жильем, уровень де-
нежного содержания), физические условия труда, характер выполняемой дея-
тельности, организационные, правовые, профессионально-квалификационные,
42
экономические, управленческие факторы, правила и нормы поведения, тради-
ции, психологическая совместимость, удовлетворенность работой, конфликты.
При формировании здорового социально-психологического климата
следует дополнительно учитывать сферу деятельности предприятия и более
полно использовать профессиональные наклонности сотрудников.
43
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-
психологического климата коллективов.
2.1 Базы и методы исследования.
Эмпирическое исследование было проведено на базе группы компаний
«НОРДЭКС».
45
Компания была основана в 1993 году. За годы работы на про-
довольственном рынке Восточной Сибири компания заняла ведущие позиции в
регионе в сфере оптовой и розничной торговли. Компания предлагает постоян-
но расширяющийся ассортимент продукции: йогурты, сыры, молочные продук-
ты, консервацию, бакалею, кондитерские изделия, корма для животных. Осо-
бый упор делается на продвижение замороженной продукции: полуфабрикаты,
морепродукты, замороженные овощи, торты, мороженное.
Уже много лет компания является дистрибьютером торговых марок:
Кампина, Хайнц, Мириталь, Хлебпром, Хохланд. Компания имеет три филиала
в городах Улан-Удэ, Чита, Братск. Структура организации представляет сеть
подразделений различной направленности, каждое из которых вносит свой ве-
сомый вклад в развитие компании.
Успех «Нордэкса» складывается из стремления подразделений к расши-
рению территории, росту продаж, созданию слаженно работающей команды и
удовлетворения потребностей клиентов. В настоящее время группа компаний
«Нордэкс» работает со всеми каналами сбыта: сети, розничные магазины, рын-
ки, нетрадиционная розница и обслуживает более 2500 клиентов в Иркутской,
Читинской области, Забайкальском крае и Якутии. Территория покрытия более
1 млн.кв.км.
В Иркутске территориально организация разделена на две части. В го-
ловном офисе находятся руководство, юридический, финансово-экономический
отделы, отдел продаж. Складское хозяйство и транспортно-логистический от-
дел расположены рядом с железнодорожной развязкой.
45
Сайт группы компаний «Нордэкс» ). / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://nordex-
group.ru/, свободный. (Дата обращения 22.06.2017).
44
В штате холдинга работает около 100 человек в возрасте от 25 до 63 лет:
58 женщины и 40 мужчин. Основная масса сотрудников имеет высшее образо-
вание, менеджерский состав постоянно повышает квалификацию и участвует в
разнообразных тренингах. Руководство группы компаний для поднятия корпо-
ративного духа и сплочения коллектива проводит спартакиады, психологиче-
ские тренинги, организует общий досуг.
Компания поддерживает инновации, в 2016 году была введена в работу
новая складская программа CEWCO, выводящая логистику на новый уровень
деятельности. Ежемесячно через склад проходит до 100 тысяч тонн продоволь-
ствия. Ежедневно 20 машин производят доставку продукции по Иркутску и об-
ласти. Работа с продуктами питания требует постоянного внимания к срокам
годности, режиму хранения продукции, сертификации -поэтому в организации
жестко контролируют выполнение постановлений СанЭпидНадзора.
Руководство в онлайн - режиме, разрешение производственных, техниче-
ских ситуаций, принятие на работу и увольнение торговых представителей,
подготовка и участие в рекламных акциях, улаживание конфликтов между ра-
ботниками и покупателями, большой объем отчетов и ненормированный день –
это неполный объем обязанностей менеджеров среднего звена, супервайзеров,
мерчендайзеров.
По мнению руководства кадрового отдела в компании существуют про-
блемы. Хотя в рабочем коллективе есть сотрудники, работающие с момента ос-
нования организации, существует тенденция кадровой текучки. Распространена
ситуация, при которой новичок, проработав 3-6 месяцев и получив первичный
профессиональный опыт, увольняется. Оставшиеся сотрудники негативно вос-
принимают требования обучения новых работников. Постоянная передача обя-
занностей нарушает эффективность работы компании.
Не вся масса сотрудников официально устроена. К складским работам
периодически привлекают трудовых мигрантов, приезжающих на заработки из
Казахстана, Узбекистана. Заработная плата в организации выплачивается регу-
лярно, но имеет тенденцию к скачкам.
45
Территориальное разделение организации на два отдела и слабая ком-
муникация, привносит разобщенность в работу компании, приводит к попыт-
кам переложить работу и ответственность на другой отдел. В связи с этим нами
сформулировано следующее предположение: в рамках одной организации, в за-
висимости от отделов, существует различие социально-психологического кли-
мата. Для понимания истоков проблемы и их решения было проведено данное
исследование.
В исследовании принимало участие два отдела – отдел продаж и отдел
транспортной логистики и складского хозяйства. В отделе продаж работают в
основном молодые люди, поделенные на мелкие группы. Отдел занимается
оптовой реализацией, продвижением новинок, организацией акций и дегуста-
ций, производит отслеживание дистрибьюционных товаров на полках магази-
нов. Организация работает как с мелкими и средними предпринимателями, так
и с федеральными сетями – Лента, Метро.
Отдел транспортной логистики и складского хозяйства занимается при-
емкой, разгрузкой вагонов и фур. Так как основной поток продукции является
режимным, то данные операции производятся максимально быстро. Товар от-
правляется в холодильные камеры, где раскладывается по местам. Проверка
сроков, подбор заявок и отгрузка по точкам происходят круглосуточно. Пло-
щадь склада около 2000 м.кв.
Наряду с официальной системой общения в организации существует
психологическая структура неформального порядка, раскрывающая систему
межличностных отношений. В неформальной системе отношения зависят от
харизмы и лидерских качеств участников, опыта и взаимного уважения, общего
восприятия и понимания коллег симпатий и антипатий. В рабочей группе мо-
жет быть несколько неформальных структур, зависящих от ролевого взаимо-
действия. С помощью социометрических методов можно перевести эмоцио-
нальные отношения в числовые величины и получить данные о состоянии кол-
лектива.
46
Для проведения исследования социально-психологического климата бы-
ли выбраны методики:
− «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического кли-
мата в коллективе Михайлюк О.С., Шалыто А.Ю;
− Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива»
Немова О.
Хотя обе методики направлены на диагностику социально-
психологического климата в коллективе, в них есть существенная разница.
Первая методика раскрывает эмоциональную атмосферу коллектива, то как
чувствуют себя сотрудники в группе. Вторая методика выявляет характер взаи-
моотношений в группе, сплочённость и организованность, степень ответствен-
ности за действия, стремление к сохранению целостности группы.
Авторами первой методики являются Михалюк О.С. и Шалыто А.Ю.
46
Она была разработана на кафедре социальной психологии факультета психоло-
гии Санкт-Петербургского университета. Психологический климат первичного
трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, от-
носительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как
целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когни-
тивный компоненты отношений в коллективе.
Эмоциональный компонент раскрывает меру привлекательности работы
для личности на уровне понятий «симпатия-антипатия», «привлекателен-
неприятен». Поведенческий компонент выявляет «побуждение работать в кол-
лективе – нежелание работать в коллективе», «желание общаться с сотрудни-
ками – чувство некомфортности в обществе сотрудников в сфере досуга». Ко-
гнитивный компонент раскрывает «знание профессиональных и личных ка-
честв сотрудников– незнание особенностей членов коллектива».
46
«Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.
С. Михалюка и А. Ю. Шалыто. / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://test-metod.ru, сво-
бодный. (Дата обращения 02.05.2017).