47
При обработке результатов используется определенный алгоритм. Каж-
дая часть тестируется тремя вопросами полученные результаты ответов распре-
деляются следующим образом:
− положительная оценка (даны два или три положительных ответа);
− отрицательная оценка (содержат два или три отрицательных ответа);
− неопределенная, противоречивая оценка (на два или три вопроса дан
неопределенный ответ; один ответ неопределенный, а два других имеют разные
знаки).
Полученные данные сводятся в таблицу и рассчитываются суммы
столбцов, потом при помощи формулы классифицируются полученные сред-
ние. Совокупность оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от - 1 до -
0,33 (отрицательные); от - 0,33 до + 0,33 (противоречивые неопределенные); от
+ 0,33 до +1 (положительные).
Произведенные вычисления показывают типы отношения и состояние
социально-психологического климата в коллективе:
1) полностью положительное (весьма благоприятный климат);
2) положительное (в целом благоприятный климат);
3) полностью отрицательное (совершенно неудовлетворительный кли-
мат);
4) отрицательное (в целом неудовлетворительный климат);
5) противоречивое, неопределенное (тенденции противоречивы и не-
определенны).
Обследование по данной методике может проводиться как индивиду-
ально, так и в группе. Время тестирования от пяти до десяти минут. Простота
обработки результатов дает возможность быстрого их получения.
48
Для определения уровня социально-психологического развития коллек-
тива применяется методика социально-психологической самооценки коллекти-
ва (СПСК) Немова О.
47
Исследования доказали благотворное влияние позитивного социально-
психологического климата на производственные, социальные успехи всей ор-
ганизации. В связи с этим главная задача руководителя и отдела кадров пред-
приятия это создание позитивной рабочей атмосферы, улучшение сплоченности
и сохранение целостности коллектива, психологическая совместимость и общее
чувство ответственности, открытость и поддержка коллег.
Методика СПСК выявляет сущность показателей:
− сплоченность — характеризуется приверженностью сотрудника к ра-
бочей группе и желанием в ней работать, уровнем взаимной симпатии;
− ответственность — готовность принять на себя ответственность за
успех или неудачу не только в своей деятельности, но и за всю работу коллек-
тива.
− контактность и открытость — определяют уровень психологической
близости между сотрудниками и готовность измениться под влиянием социаль-
ных и научно-технических инноваций.
− организованность — способность группы к быстрому реагиро-
ванию на изменения в деятельности или структуре предприятия.
− информированность — своевременное коммуникационное взаимодей-
ствие отделов и служб, информирование сотрудников об изменениях в органи-
зации.
− коллективизм — умение объединяться для решения вопросов, под-
держание традиций и обычаев.
47
Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива (СПСК).
/ [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://studopedia.ru, свободный. (Дата обращения
02.05.2017).
49
Эта методика включает в себя 74 суждения, характеризующие поведение
личности и отношения в коллективе (70 суждений рабочих и 4 - контрольных).
Суждения разделены на семь блоков по 10 суждений в каждом, в соответствии
с раскрываемыми категориями: ответственность, коллективизм, сплоченность,
личные взаимоотношения, открытость (отношение к новичкам и представите-
лям других коллективов), организованность и информированность. В методике
существуют контрольные вопросы, выявляющие правдивость и искренность
корреспондентов.
По ключу сначала считается сумма баллов по каждому из приведенных
показателей для каждого сотрудника. После этого находиться интенсивность
развития каждого из показателей по формуле: сумма полученных баллов по
определенной шкале всех сотрудников коллектива, принявших участие в опро-
се, делится на количество принявших участие в опросе.
Следующим этапом выводится общая оценка уровня развитости всех
отношений в данной рабочей группе. На основании полученных данных стро-
ится круговая диаграмма социально-психологического рельефа группы как
коллектива, на которой с помощью ломаной кривой и в цифрах изображаются
оценки, характеризующие уровень развития данной группы.
48
48
Авдеев В.В., Лебедев А.В., Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива.
// МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. Т. 6. № 4. С. 391–393
50
2.2 Анализ полученных результатов и их обсуждение.
Начнем рассмотрение результатов с исследования «Экспресс-методики»
по изучению социально-психологического климата в коллективе Михайлюк
О.С., Шалыто А.Ю. В исследовании принимало участие два подразделения –
отдел продаж (отдел продаж) и отдел транспортной логистики и складского хо-
зяйства (отдел склада). Отдел продаж, поделен на мелкие группы и занимается
оптовой реализацией продукции
Отдел транспортной логистики и складского хозяйства занимается при-
емкой, разгрузкой вагонов и фур, подбором заявок, оформлением документов и
отгрузкой продукции по точкам.
В ходе исследования отдела продаж были выявлены следующие средние
оценки межгруппового общения.
Рисунок.2. Структура отношения к коллективу в отделе про-
даж (ср.б).
Эмоциональный компонент раскрывает взаимную симпатию или анти-
патию в группе, а так же переживание своей принадлежности к группе в виде
гордости и удовлетворения, либо стыда и обиды. На рисунке 2 видно высокая
оценка уровня симпатии в отделе продаж – 0,5 балла: основной состав сотруд-
ников отдела продаж являются юноши и девушки в возрасте от 25 до 32 лет,
работающие торговыми представителями, супервайзерами и мерчендайзерами,
0,5
0,133
0,3
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
эмоциональный
компонент
поведенческий
компонент
когнитивный
компонент
средние оценки межгруппового отношения
отдел продаж
отдел продаж
51
проводящие большую часть времени в групповой работе и имеющие общие ин-
тересы в личном общении.
Когнитивный компонент состоит в отождествлении человека со своей
группой, и сравнении своей группы с подобными группами по значимым для
сотрудника показателям. В отделе продаж этот показатель равен 0,3 балла, что
показывает, что сотрудники могут характеризовать деловые и личные качества
работников своего отдела.
Поведенческий компонент проявляется тогда, когда реакция человека на
социальное общество происходит не с позиции личности, а с позиции члена
своей группы. Человек видит заметные, значимые различия между своей и чу-
жими группами, и дает оценку происходящему. Согласно данным рисунка 2 со-
трудники отдела продаж имеют 0,133 по этому показателю, что означает, что
сотрудники отдела продаж, не ассоциируют себя с общим коллективом компа-
нии, при этом их взаимодействия строятся в малых группах численность 2-3
человека.
На основе данных, полученных при проведении методики , выявим типы
отношений в отделе продаж.
На рисунке 3 видно распределение типов отношений в отделе продаж.
Рисунок.3. Диаграмма типов отношений в отделе продаж
(%).
3%
37%
00
60%
отдел продаж
полностью
положительный
положительный
полностью
отрицательный
отрицательный
противоречивый
52
В отделе продаж преобладает противоречивый психологический тип от-
ношений к коллективу – 60%, а климат коллектива трактуется как неопреде-
ленный.
Рассмотрим результаты по методике «Социально-психологическая са-
мооценка коллектива» Немова О.
Рисунок.4. Интенсивность развития отношений в отделе про-
даж (ср.б).
По результатам обработки данных методики «Социально-
психологическая самооценка коллектива» мы видим, что ведущие показатели
социально-психологического климата в отделе продаж: контактность – 40,4
балла, открытость – 39,4 балла. Это значит, что показатели контактности кол-
лектива находятся на среднем уровне. Потребность сотрудников в планирова-
нии своей деятельности ,в общении друг с другом, возможностью обмениваться
информацией, характеризуют отдел положительно, чуть ниже среднего уровня
показатель открытости, но он говорит о наличии в группе климата безопасно-
сти и возможности для сотрудников на понимающее неоценочное реагирование
на их высказывания и предложения.
Организованность, информированность и стремление к сохранению це-
лостности имеют примерно равные результаты – 37 баллов, показатели имеют
уровень ниже среднего и связано это с тем, что сотрудники отдела продаж
внутри своих малых групп занимаются планированием, сбором и обработкой
информации, люди поддерживают друг друга, но в отношении основного кол-
37,6
35,4
40,4
39,4
37,7 37,7
28,7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
отдел продаж
53
лектива обособлены и не слишком заинтересованы в сотрудничестве. Низкий
показатель сплоченности, имеющий маленький балл – 28,7, только подтвержда-
ет разграниченность малых групп с другими группами и с основным коллекти-
вом.
Общая оценка уровня развитости всех отношений в данной группе, ко-
торая одновременно является показателем уровня развития данной группы как
коллектива, составляет 3,67 балла, что характеризует группу слаборазвитой как
коллектив.
Перейдем к анализу данных отдела склада. В ходе исследования отдела
склада были выявлены следующие средние оценки межгруппового общения.
Рисунок.5. Структура отношения к коллективу в отделе склада
(ср.б).
В отделе склада эмоциональный компонент составляет всего 0,133 бал-
ла: большую часть сотрудников представляют водители машин, работающие в
поездках, что не позволяет установить тесные взаимоотношения, работники
склада имеют узконаправленные специальности и в основном работают в оди-
ночку, возрастной ценз сотрудников здесь от 34 лет и выше, все они являются
семейными людьми и не слишком заинтересованы в совместных времяпрепро-
вождениях.
В отделе склада показатель когнитивного компонента составляет всего
0,1 балл, что показывает разобщенность и незаинтересованность сотрудников
0,133
-0,133
0,1
-0,15
-0,1
-0,05
0
0,05
0,1
0,15
эмоциональный
компонент
поведенческий
компонент
когнитивный
компонент
средние оценки межгруппового отношения
отдел склада
отдел склада
54
делами своих товарищей. Это связано в первую очередь с текучкой в этом от-
деле, во-вторых, основная работа по складу является неквалифицированной,
большая часть разнорабочих являются трудовыми мигрантами с Узбекистана,
которые плохо говорят по-русски и не имеют профессионального образования.
Специалисты, работающие в отделе склад с программой CEVCO, имеют спе-
цифическое образование, чрезмерно заняты и не имеют времени поддерживать
внутриколлективные отношения.
Поведенческий компонент в отделе склада опускается до -0,133 балла.
Эти данные говорят о том, что в отличии от отдела продаж, сотрудники отдела
склада не стремятся совместно проводить досуг, не общаются с коллегами вне
работы и не имеют общих интересов.
На рисунке 6 видно распределение типов отношений в отделе склада.
.Рисунок.6. Диаграмма типов отношений в отделе склада (%).
В отделе склада преобладает противоречивый психологический тип от-
ношений к коллективу – 70%, а климат коллектива трактуется как неопреде-
ленный.
3%
10%
0
17%
70%
отдел склада
полностью
положительный
положительный
полностью
отрицательный
отрицательный
противоречивый
55
Рассмотрим результаты по методике «Социально-психологическая са-
мооценка коллектива» Немова О.
Рисунок.7. Структура отношения к коллективу в отделе склада
(ср.б).
В отделе склада ведущими показателями являются информированность – 31,33
балла и организованность – 29,4 балла, это связано с тем, что отдел транспорт-
ной логистики и склада работает круглосуточно и каждое утро проводиться
общая планерка, на которой до присутствующих доводится максимум инфор-
мации о происшествиях за сутки и распределяется работа на день и на ночь.
Открытость и стремление к сохранению целостности низкие и равны –
27 баллам. Так как каждое утро на планерке происходит распределение работы
для работников склада и группа перераспределяется, то это не способствует
сплоченности, водители так же постоянно работают индивидуально. Ответ-
ственность в группе низкая, всего – 21,1 балл, рабочие склада просто выполня-
ют задания, а группа специалистов, несущих ответственность за производ-
ственные процессы, слишком мала.
Общая оценка уровня развитости всех отношений в данной группе, ко-
торая одновременно является показателем уровня развития данной группы как
коллектива, составляет 2,67 балла что, характеризует группу неразвитой как
коллектив.
27,8
24,2
26,7
27,3
29,4
31,3
21,1
0
5
10
15
20
25
30
35
отдел склада
56
Рассмотрим эмпирические исследования с точки зрения статистического анали-
за.
Таблица 2.
Результаты статистического анализа
Анализ полученных данных позволяет говорить о том что существуют
статистически достоверные отличия между данными отделами по показателям
открытости (p≤0,031), при этом показатели открытости в отделе продаж (40,43)
являются более высокими, чем в отделе склада (26,77),что может говорить о
том, что сотрудники отдела продаж имеют более высокие показатели открыто-
сти, включенности в отношения в коллективе, чем в отделе склада.
По другим параметрам отношений в коллективе различий статистиче-
ски достоверных не установлено, в целом можно говорить о том, на эмпириче-
ском уровне эти различия выявлены, но статистичеcки они не подтверждены, в
целом эти показатели характеризуются сходными значениями.
Рассматривая критерий коллективизма в отделе продаж мы видим, что
он имеет более высокие показатели, так как спецификой деятельности этого от-
дела является работа в малых группах, наличие общих целей и планов, тогда
как отдел склада имеет значение данного критерия низкое, так как сотрудника-
ми этого отдела являются водители и сотрудники склада, ориентированные на
индивидуальную работу (p≤0,0632). В общем по отделам низкая оценка степени
коллективизма, сотрудники не стремятся сообща решать вопросы и укреплять
коллектив как целое, разобщенность ведет к разрушению.
Наименование компо-
нентов
отдел
продаж
отдел
склад
Критерий
Манна-
Уитни
U
р
Стремление к сохранению
целостности группы
37,67
27,8
199.5
0.0632
Сплоченность (единство
отношений)
35,43
24,2
176,5
0,075
Контактность (личные
взаимоотношения)
40,43
26,77
112
0,078
Открытость
39,43
27,3
181,5
0,031
Организованность
37,7
29,47
212,5
0,089
Информированность
37,73
31,33
291
2,06
Ответственность
28,73
21,07
131,5
0,71