77
внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а
лучше заранее пресекать развитие таких проблем.
По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости,
персонал в учреждение имеет уровень выраженной конфликтности. Таким
образом, определилось основное направления совершенствования социально-
психологического климата – это борьба с выраженным уровнем конфликтности.
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения
стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности,
следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического
климата. Возникновение конфликтной ситуации или напряжения внутри
коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за
собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между
конфликтующими сторонами, а также влечет материальные и эмоциональные
затраты на решение конфликта.
В процессе включенного наблюдения выявилась основная причина
повышенного уровня конфликтности – недовольство новым сотрудником. На
вакантное место имели свои планы некоторые сотрудники учреждения, но
руководством было принято решение о принятие нового сотрудника на данную
должность. Чтобы решить данную ситуацию необходимо весь коллектив
поставить в такие условия, при которых они смогут лучше узнать друг друга,
раскрыть внутренние качества, узнать мотивацию поведения сотрудников. В
данном случае нужно обратиться к специалисту в этой области для проведения
тренинга по улучшению социально-психологического климата.
Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем имеют
разную направленность. Поэтому при выборе обучающей программы учитывается
ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения.
Тренинговые программы и сессии по улучшению социально-психологического
климата очень популярны за рубежом, поскольку при правильном выборе и
78
организации они довольно быстро дают осязаемые результаты в виде повышения
производительности.
Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он
поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит
отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий
раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять
себя и других.
Как показывает практика, данные тренинги способствует не просто
устранению конфликтных ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о
взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке
времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может
быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило
все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Психология и поведение отдельного человека как личности существенно
зависят от социальной среды. Социальная среда представляет собой сложно
устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в
многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения,
называемые группами.
Группа объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в
процессе совместной деятельности высокого уровня развития называется
трудовым коллективом.
Трудовой коллектив характеризуется максимальной степенью
опосредованности и максимальной социальной ценностью факторов деятельности,
опосредующих межличностные отношения.
Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно
переоценить: в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в
общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; у
коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем
коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то
же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность,
отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.
Воздействуя на людей, коллектив во многом способствует изменению их
поведения. Причины состоят в том, что человек: имеет возможность глазами
товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки; должен
приспосабливать к окружающим свои желания, интересы; получает
дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление
к совершенствованию, первенству.
Социально-психологический климат, это такое свойство коллектива,
которое, являясь важнейшим из компонентов его внутренней структуры,
80
определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые
настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей,
стоящих перед группой.
Благоприятный климат в коллективе является непременным условием
повышения производительности труда и удовлетворенности людей своей работой.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата
в коллективе – постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Решение этой задачи – дело не только ответственное, но и творческое, требующее
знаний природы социально-психологического климата, средств его
регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях
членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое
понимание психологии людей.
В АУСО РБ «Хоринский специальный дом-интернат для престарелых и
инвалидов» при помощи включенного наблюдения и метода тестирования
исследовался социально-психологический климат. Методологическую основу
работы составили следующие методики: метод наблюдения, а именно включенное
наблюдение в естественные условия; диагностика психологического климата
В.Шпалинского и Э.Г.Шелеста; экспресс-диагностика устойчивости к конфликту;
интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В.Козлова.
По результатам проведенных методик в коллективе АУСО РБ «Хоринский
СДИ», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне
благоприятный, но при этом следует отметить, что не малая часть коллектива
предрасположена к конфликтам. Также персонал учреждения имеет высокие
показатели удовлетворенности трудом, что является большим плюсом для
социально-психологического климата коллектива. При этом руководству все же
необходимо применить ряд мер для работы с той частью коллектива, которая
выразила недовольство. В целом же в коллективе учреждения преобладают
позитивный настрой и атмосфера, на мой взгляд, это связано и с тем, что основная
81
часть сотрудников работает в учреждение более 10 лет, за этот срок многие
привыкли друг к другу и отношения сотрудников из рабочих перешли в
приятельские. Текучка кадров в учреждение не наблюдается.
Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному
развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без
внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а
лучше заранее пресекать развитие таких проблем.
По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости,
персонал в учреждение имеет уровень выраженной конфликтности. Таким
образом, определилось основное направления совершенствования социально-
психологического климата – это борьба с выраженным уровнем конфликтности.
Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он
поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит
отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий
раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять
себя и других. Таким образом, воплощение этих мероприятий положительно
отразится на развитии социально-психологического климата. Задача руководителя
состоит в том, чтобы постоянно поддерживать развитие благоприятного климата.
В заключение хотелось бы отметить, что в АУСО РБ «Хоринский СДИ»
преобладает демократический стиль руководства. Руководитель этого типа
сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную
структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними
товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится
разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает
мнение коллектива. Работники у такого руководителя получают достаточно
полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах
своего коллектива. На мой взгляд, для данного учреждения демократический
стиль самый приемлемый.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1) Андреева Г.М., Социальная психология[Текст]/ Г.М.Андреева. — М., 2012. —
262 с.
2) Аникеева Н.П., Психологический климат в коллективе [Текст]/ Н.П.Аникеева.
– М., 2015. – 220 с.
3) Ансофор И. Стратегическое управление [Текст]/ И.Ансофор. – М.:
Экономика, 2008. — 379 с.
4) Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология [Текст]/ А.Я.Анцупов,
А.И.Шипилов // Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 270 с.
5) Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический
климат коллектива и личность [Текст]/ В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов. —
М.: Мысль, 2013. – 207 с.
6) Веснин В.Р. Менеджмент [Текст]/ В.Р.Веснин. – М.: ТК Велбе, изд. Проспект,
2007. – 504 с.
7) Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер [Текст]/М.Вудкок,
Д.Френсис. — М.: Дело, 2011. 360 с.
8) Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и
эффективность предприятий [Текст]/ В.П.Галенко, О.А.Страхова,
С.И.Файбушевич. – М., 2015. — 476 с.
9) Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений [Текст]/ Л.Я.Гозман. -
Издательство Московского университета, 2017. – 230 с.
10) Гончаров В.В. В поисках совершенства управления [Текст]/ В.В.Гончаров //
Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: 2016. ч. 1,2
11) Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля
межличностного взаимодействия [Текст]/В.А.Горянина // Психологический
журнал, т. 18, № 6, 2017.
