7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................................7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ........................................................................................12
1.1 Социально-психологическая характеристика и основные признаки трудового
коллектива.......................................................................................................................12
1.2 Понятие и формирование социально-психологического климата
коллектива.......................................................................................................................18
1.3 Влияние особенностей управления на социально-психологический климат
коллектива.......................................................................................................................34
ГЛАВА 2 ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ..........................................44
2.1 Краткая характеристика выборки исследования...................................................44
2.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе...................58
2.3 Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в
коллективе.......................................................................................................................67
2.4 Рекомендации руководителю по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе....................................................................................74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................................78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.....................................................81
8
ВВЕДЕНИЕ
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его
противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и
последствиями, неразрывно связаны многие острые проблемы социально-
психологического климата коллектива.
Изучением проблем социально-психологического климата занимались:
В.В.Бойко, В.Р.Веснин, А.И.Донцов, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов, А.А.Русалинова,
Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, К.К.Платонов, Е.С.Кузьмин и другие.
Внутреннее взаимоотношение в коллективе является отражением
психологического климата. На него влияют различные факторы: состояние
экономики; деятельность администрации, органов самоуправления, общественных
организаций; характер формальных и неофициальных организационных структур
(чем выше степень единства формальных и неофициальных организационных
структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический
климат); индивидуальные особенности членов коллектива (личное мнение,
настроение, поведение, мотивация); характер руководства. При определении
социально-психологического климата в коллективах следует учитывать не только
каждый из указанных факторов, но также их комплексное влияние во всей их
совокупности.
Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных
отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и
всестороннему развитию личности.
Психологические проблемы формирования и функционирования
коллективов всегда привлекали внимание психологов, видящих в коллективе
связующее звено между личностью и обществом. В разработку психологии
коллектива огромный вклад внесли: Е.С.Кузьмин, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов,
9
О.И.Зотова, А.В.Петровский, Ю.П.Платонов, Б.В.Шорохова, Э.С.Чугунова,
Лутошкин и др.
Психология коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради
которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно,
положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного
коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном
доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна
соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с
возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее
деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,
создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть
способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать
сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Коллектив – группа, объединенная общими целями и задачами людей,
достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.
Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм,
требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть
структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти
индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и
развитие сплоченного коллектива.
Проблемой отношений занимались такие известные ученые как:
Г.М.Андреева, И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Г.Левингер, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев,
Н.Н.Обозов и др.
Исходя из вышеизложенного, актуальность данной проблемы связана,
прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической
включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением
10
психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных
притязаний.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-
психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании,
фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-
психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и
зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический
климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей,
менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
Экспериментальной базой исследования послужило Автономное
учреждение социального обслуживания «Хоринский специальный дом-интернат
для престарелых и инвалидов».
Целью дипломной работы является изучение социально-психологического
климата коллектива и его обусловленность деятельностью руководителя.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
− Рассмотреть социально-психологическую характеристику и основные признаки
трудового коллектива;
− Изучить понятие и формирование социально-психологического климата в
коллективе;
− Определить влияние особенностей управления на социально-психологический
климат в коллективе;
− Провести исследование по выявлению особенностей социально-
психологического климата в коллективе АУСО РБ «Хоринский специальный
дом-интернат для престарелых и инвалидов»
− Разработать рекомендации руководителю по улучшению состояния социально-
психологического климата в коллективе.
11
Объект исследования: социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Предмет исследования: влияние деятельности руководителя на социально-
психологический климат в коллективе.
Методологическую основу работы составили следующие методики: метод
наблюдения, а именно включенное наблюдение в естественные условия;
диагностика психологического климата В.Шпалинского и Э.Г.Шелеста; экспресс-
диагностика устойчивости к конфликту; интегральная удовлетворенность трудом
Н.П. Фетискина, В.В.Козлова.
Теоретическая значимость заключается в рассмотрении различных методов
и методик исследования социально-психологического климата в трудовом
коллективе на современном этапе развития психологии.
Научной новизной дипломной работы является предложение по
повышению качества услуг, оказываемых автономным учреждением, за счет
улучшения социально-психологического климата в коллективе.
Практическая значимость работы состоит в том, что проведенный анализ и
предложенные мероприятия могут быть использованы руководством АУСО РБ
«Хоринский специальный дом-интернат для престарелых и инвалидов» с целью
улучшения состояния социально-психологического климата в коллективе.
Структура дипломной работы представлена: введением, основной частью,
состоящей из двух глав, заключением, списком использованных
источников и
литературы.
Во введении наряду с определением цели и задач исследования
раскрывается актуальность темы дипломной работы.
Основная часть дипломной работы состоит из двух разделов. В первом
разделе "Теоретические аспекты исследования социально-психологического
климата и деятельности руководителя в трудовом коллективе" рассматриваются
12
характеристика и основные признаки трудового коллектива, понятие и
формирование социально-психологического климата, а также влияние
особенностей управления на него. Во втором разделе "Выявление особенностей
социально-психологического климата в коллективе" описана общая
характеристика деятельности АУСО РБ "Хоринский дом-интернат для
престарелых и инвалидов", проводится анализ климата и стиля руководства
данного учреждения, а также сделаны выводы и даны рекомендации по
улучшению состояния социально-психологического климата.
Обобщенные выводы и результаты исследования основной части
дипломной работы по двум разделам представлены в заключении.
13
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И ЕГО
ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1 Социально-психологическая характеристика и основные признаки
трудового коллектива
Социальнаясредаявляетсяосновополагающейвпсихологиииповеденииотдел
ьногочеловекакакличности.Онапредставляетсобойсложноустроенноеобщество,объ
единяющеелюдейвразличныесоединения,именуемыегруппами.
Все группы людей можно разделить на большие и малые. К большим
группам относят государства, народности, нации, классы, партии, а также
различные социальные объединения классифицированные согласно
всевозможным признакам - экономические, образовательные, профессиональные,
религиозные, возрастные и т.д. Именно через данные сообщества осуществляется
воздействие мировоззрения общества на психологию его членов
1
.
Небольшое объединение людей (до 30 человек) постоянно
взаимодействующих друг с другом и занятых общим делом, представляет собой
малую группу. Малая группа в свою очередь является посредником,
осуществляющим влияние идей общества и больших социальных групп на
каждого индивида.
Р.С. Немов определял малую группу как элементарную ячейку общества, в
которой каждый человек проводит большую часть своей жизни. Наиболее
значимыми примерами малых групп для человека на протяжении его жизни
являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких
друзей, приятелей и пр
2
.
Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность
ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно
1
Донцов А.И. Психология коллектива [Текст]/ А.И.Донцов. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2014. – 208 с.
2
Немов Р.С. Психология [Текст]/ Р.С.Немов. М., Просвещение, 2014. – 686 с.
14
автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может
обнаруживаться по разным характеристикам — от чисто внешних (например,
территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких
внутренних (например, члены одной семьи). Одной из основных характеристик
уровня социально-психологического развития группы является её сплоченность,
которая определяется мерой психологической общности.
Малые группы делятся на:
1.Условные или номинальные — это группы, объединяющие людей, не
входящих в состав ни одной малой группы, то есть искусственно выделяемые
экспериментатором сообщества людей.
2. Реальные группы — это объединения людей, которые реально
существуют и отвечают определению малой группы.
3. Естественные — группы, складывающиеся независимо от желания
исследователя, возникающие и существующие, исходя из потребностей общества
или включенных в эти группы людей.
4. Лабораторные группы создаются с целью проведения какого-либо
научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы.
Естественные группы подразделяются на формальные и неформальные.
Отличие состоит в том, что формальные группы создаются в рамках официально
признанных организаций и преследуют цели задаваемые извне, согласно
поставленных задач, в то время как неофициальные группы возникают и
существуют на базе личных интересов их участников.
Малые группы могут быть референтными и нереферентными.
Согласно тому как индивид относится к психологии и поведению той или
иной группы разделяют: референтные, нереферентные и антиреферентные
группы. Референтная — это группа которая близка индивиду - цели, ценности,
нормы поведения, чувства, суждения и мнения становятся для человека
значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается
15
такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или
безразличны для него. Антиреферентными считаются группы поведение и
психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и
отвергает.
С точки зрения психологической общности, налаженных деловых и личных
взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого
распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной
работы выделяют высокоразвитые и слаборазвитые группы. Высокоразвитыми
группами являются те, которые в полной мере отвечают всем выше
перечисленным требованиям.
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Для
психологии развитого коллектива характерно положительное значение не только
для его членов, тно и в целом для общества. В коллективе межличностные
отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности,
порядочности, взаимном уважении и т.п
3
.
Основными требованиями предъявляемыми к коллективу являются:
успешно справляться с возложенными задачами, иметь высокую мораль, хорошие
человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность
развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. для того чтобы
называться коллективом малая группа как группа должна давать людям больше,
чем может дать сумма того же количества людей, работающих в отдельности.
В целом малая группа представляет собой чрезвычайно сложный организм,
в котором люди, в силу специфических индивидуальных и социально-
психологических качеств, занимают соответствующее положение, выполняют
3
Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов [Текст]/ Я.Зеленевский // Введение в теорию организации и
управления. – М., 2011. – 290 с.
16
разные обязанности («играют роли»), испытывая в связи с конкретной ролью
определенное отношение друг к другу.
По признаку деятельности группы, её ценности и цели, определяющей
характер межличностных отношений, А.В. Петровский выделил несколько
уровней развития группы.
Для групп, в которых отсутствует сплоченность и совместная деятельность
характерен низкий уровень развития — диффузная группа.
Следующий уровень — асоциальная ассоциация – общность, где
взаимоотношения людей не опосредуются общими факторами совместной
деятельности, а обнаруживают зависимость от асоциальных взглядов и
представлений (например, группа хулиганствующих подростков).
Антиобщественная корпорация – еще один уровень группового развития, где
налицо высокий уровень опосредования взаимоотношений индивидов, но
факторы, которые их опосредуют, антигуманны.
Еще один уровень развития – это просоциальная ассоциация –
объединение, в котором высокий уровень социальных ценностей в малой мере
опосредует групповые процессы. Это может быть новообразованная группа, в
которой совместная деятельность ее членов еще до конца не сложилась. В таких
группах еще как правило успех или неудача одного человека не имеет серьезного
влияния на результаты другого. Функционирующие нравственные ценности еще
не отработаны в процессах общения и совместной деятельности, а привлечены из
широкой социальной среды. Будущее таких объединений напрямую зависит от
возможности наладить дальнейшую многоплановую совместную деятельность.
И, наконец, группа высокого уровня развития – коллектив — группа
объединенных общими целями и задачами людей, отвечающий требованиям
общественного прогресса, характеризующаяся максимальной степенью
опосредованности и максимальной социальной ценностью факторов деятельности,
опосредующих межличностные отношения.