57
Таблица 7
Состав и структура трудовых ресурсов за 2013-2017 гг. (человек)
Категории рабочих и служащих
2013г.
2014г.
2015г.
2016г.
2017 г.
Общее руководство
2
2
2
2
2
Бухгалтерский учет и финансово-
экономическая деятельность
4
4
5
6
6
Средний мед. персонал
10
10
7
8
8
Дополнительное обслуживание
получателей услуг
9
9
9
9
8
Материальное обеспечение
3
3
3
3
3
Младший мед. Персонал
12
13
14
14
14
Организация питания
13
13
12
11
11
Отделение социального
обслуживания на дому
0
0
0
42
36
Транспортное обеспечение
3
3
3
3
3
Хозяйственное обслуживание
зданий и территорий
3
3
3
3
3
Итого:
59
60
58
101
94
Таким образом, таблица 7 показывает, что за анализируемый период в
трудовых ресурсах учреждения преобладает медицинский персонал, в 2016-2017
гг. за счет передачи функций отделения социального обслуживания на дому в
учреждение большую часть трудовых ресурсов составляют социальные
работники, что подтверждает статус интерната как медико-социального
учреждения.
Анализируя эффективность использования трудового потенциала следует
рассмотреть его качественный состав. В условиях научно-технического прогресса,
когда все шире внедряются достижения науки и техники, особенно возрастает
роль специалистов и их профессиональных качеств. Большое внимание уделяется
повышению квалификации работников учреждения.
Общая квалификационная характеристика персонала учреждения
приведена в таблице 8.
58
Таблица 8
Квалификационная характеристика персонала учреждения
за 2013-2017 гг. (человек)
Годы
Пол
Образование
М
Ж
Высшее
Среднее
профессиональное
Среднее
2013 год
10
49
9
40
10
2014 год
11
49
10
43
7
2015 год
10
48
10
41
7
2016 год
22
79
19
56
26
2017 год
18
76
17
54
23
Число лиц, имеющих высшее образование за анализируемый период
увеличилось на 8 человек в целом по учреждению, имеющих среднее
профессиональное образование на 14 человек, что составило 35%. За данный
период поступили в ВУЗы 6 человек. Из медицинских работников имеют высшую
категорию – 3 человека, I категорию – 2 человека, II категорию – 3 человека,
сертификаты имеют 8 человек, свидетельство о повышении квалификации – 8
человек. Работники учреждения ежегодно проходят обучения по санитарному
минимуму, а также участвуют в семинарах, своевременно проходят курсы по
повышению квалификации.
Из вышесказанного следует, что автономное учреждение является
некоммерческой организацией. Финансовое обеспечение деятельности
учреждения осуществляется за счет средств бюджета на выполнение
государственных заданий в рамках целевых Программ РФ по поддержке пожилых
граждан, а также за счет платы обеспечиваемых граждан за стационарное
обслуживание и гарантированные социальные услуги, средств от приносящей
доход деятельности учреждения.
Таким образом, в условиях научно-технического прогресса, когда все шире
внедряются достижения науки и техники, особенно возрастает роль специалистов
и их профессиональных качеств. Квалификационная характеристика персонала
59
учреждения изменяется, наблюдается рост работников с высшим и средним
профессиональным образованием.
За анализируемый период учреждение успешно выполняло
государственное задание установленное учредителем. На основании проведенного
анализа можно сделать вывод, что основным источником финансового
обеспечения деятельности учреждения являются субсидии из республиканского
бюджета. Тем не менее, показатели по прочим доходам, в том числе и от
приносящей доход деятельности, имеют тенденцию роста. При этом отмечается
рост финансового обеспечения в расчете на одного обеспечиваемого гражданина,
то есть появляется возможность повышения качества оказываемых услуг. Так как
автономное учреждение самостоятельно в распоряжении внебюджетными
доходами, несмотря на некоммерческий характер своей деятельности оно
заинтересованно в их повышении. Поступления от приносящей доход
деятельности могут быть использованы на развитие учреждения, а значит и
повышение качества оказываемых услуг, что является одной из основных причин
осуществления бюджетной реформы.
2.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе
Наша исследовательская работа была направлена на изучение социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Экспериментальной базой исследования послужило Автономное
учреждение социальнорго обслуживания «Хоринский специальный дом-интернат
для престарелых и инвалидов». Данное учреждение социального обслуживания
оказывает услуги в стационарной форме.
В исследовании принимали участие все сотрудники учреждения, всего 58
человек.
Основная цель исследования - это изучение проблемы социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
60
Объект исследования: трудовая деятельность работников.
Предмет исследования: социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
Ознакомиться с деятельностью учреждения и его коллективом;
Изучить социально-психологический климат в коллективе;
Рассмотреть основные причины мешающие развитию благоприятного
социально-психологического климата.
По результатам исследования разработать рекомендации по улучшению
климата в трудовом коллективе.
Методологическую основу работы составили следующие методики: метод
наблюдения, а именно включенное наблюдение в естественные условия;
диагностика психологического климата В.Шпалинского и Э.Г.Шелеста; экспресс-
диагностика устойчивости к конфликту; интегральная удовлетворенность трудом
Н.П. Фетискина, В.В.Козлова.
Включённое наблюдение представляет собой качественный метод
исследования, позволяющий проводить полевое изучение индивидов в их
естественной среде, иными словами изучение группы «изнутри». Данный метод
хорош при определении внутренней мотивации людей через их деятельность.
В исследуемом коллективе наблюдаются признаки как благоприятного, так
и неблагоприятного социально-психологического климата. Работники
приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг другу,
так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. В
зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как
жизнерадостный и бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от
внешних носителей и источников.
61
Также выявлена антипатия друг к другу некоторых сотрудников, а значит и
повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое
соперничество между отдельными работниками, например нянями, работающими
в одну смену. Также необходимо отметить, что большинство сотрудников имеют
друг с другом приятельские, даже дружеские отношения.
По итогам включенного наблюдения в естественные условия работы
трудового коллектива учреждения, можно отметить, что выявлена напряженная
ситуация между некоторыми членами коллективам и руководителем, в связи с
принятием на вакантную должность человека со стороны. В целом сам коллектив
доброжелателен и направлен на общее дело, а именно на повышение качества
оказываемых услуг.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе
В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста предназначена для изучения состояния
психологического климата в коллективе. Опросник состоит из двух колонок с
противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный
параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке –
суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в
правой – антипод каждого суждения.
После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят
со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые
показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне
от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата
соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности –
31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов. Количественные
показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом
климате.
Анализ результатов диагностики психологического климата представлен на
рисунке 2.
62
Рисунок 2. - Социально-психологический климат в коллективе
По результатам диагностики психологического климата, представленным
на рисунке 2, можно сделать вывод, что 50% опрашиваемых человек считают свой
психологический климат средней благоприятности, а именно 29 человека. 26%
респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой
благоприятности (15 человек). 15% опрашиваемых человек ответили, что их
психологический климат – незначительной благоприятности (9 человек). 5
респондентов оценивают свой психологический климат как крайне
неблагоприятный, что составляет 9%. Тем не менее по данным исследования
большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения
средней благоприятности.
Распределение баллов участников опроса было неоднозначным. Но
необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя делать вывод
о социально-психологическом климате коллектива. Нужно провести более
углубленные тестирования для определения уровня развития климата.
63
Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для
изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник
состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По
пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется
каждое из приведенных свойств.
Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике
находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам
соответствуют следующим показателям: 40-50 – высокий уровень
конфликтоустойчивости; 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29
– уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – высокий уровень
конфликтности.
По результатам экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам 22%
опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 13 человек,
что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-
психологического климата. 33% респондентов по итогам опроса, имеют средний
уровень конфликтоустойчивости (19 человек). Высоким уровнем
конфликтоустойчивости обладают 36% всего коллектива, а именно 21 человек. 9%
респондентов имеют высокий уровень конфликтности (5 человек). По данным
исследования можно сделать вывод о том, что треть работников учреждения
предрасположены к конфликтам.
64
Высокий уровень
конфликтоустойч
ивости
Средний уровень
конфликтоустойч
ивости
Уровень
выраженной
конфликтности
Высокой уровень
конфликтности
Ряд1
36 33 22 9
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Рисунок 3 - Уровень конфликтоустойчивости в коллективе
Интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.
Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие
личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая
содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности
взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в
профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией
труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность
своим трудом, но и оценить ее составляющие.
Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом
производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными
показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в
диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень
65
удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий
уровень – свыше 20 баллов.
Также в процессе данной методики определяются составляющие
удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность
достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в профессиональной
деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 –
удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность.
Третья методика – интегральная удовлетворенность трудом Н.П.
Фетискина, В.В. Козлова показала, что 31% респондентов имеют средний уровень
удовлетворенности трудом, а именно 18 человек всего коллектива. Высокий
уровень удовлетворенности трудом имеют 54% опрошенных работников (31
человек), то есть больше половины сотрудников, что является хорошим
результатом. Низкий уровень удовлетворенности трудом имеют 9 опрошенных,
что составляет 15%. Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив
имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Низкий уровень удовлетворенности
трудом
Средний уровень удовлетворенности
трудом
Высокий уровень удовлетворенности
трудом
Рисунок 4- Степень удовлетворенности трудом в коллективе
66
По результатам проведенных методик в коллективе АУСО РБ «Хоринский
СДИ», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне
благоприятный, но при этом следует отметить, что не малая часть коллектива
предрасположена к конфликтам. Также персонал учреждения имеет высокие
показатели удовлетворенности трудом, что является большим плюсом для
социально-психологического климата коллектива. При этом руководству все же
необходимо применить ряд мер для работы с той частью коллектива, которая
выразила недовольство. В целом же в коллективе учреждения преобладают
позитивный настрой и атмосфера, на мой взгляд, это связано и с тем, что основная
часть сотрудников работает в учреждение более 10 лет, за этот срок многие
привыкли друг к другу и отношения сотрудников из рабочих перешли в
приятельские. Текучка кадров в учреждение не наблюдается.
Следующий уровень сравнительного анализа связывается с применением
коэффициента ранговой корреляции Спирмена, что позволило выявить
взаимосвязи основных критериев социально-психологического климата.
В ходе корреляционного анализа была выявлена положительная
взаимосвязь между социально-психологическим климатом коллектива и степенью
удовлетворенности трудом 0,4062. Тем самым показано, что, чем больше
сотрудники учреждения удовлетворены своим трудом, а именно условиями труда,
созданными работодателем, тем благоприятнее становится социально-
психологический климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как удовлетворенность
трудом является одной из компонент психологического климата, изменение
одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем ниже
удовлетворенность трудом у работников, тем показатели благоприятности
социально-психологического климата снижаются.
Также была выявлена положительная взаимосвязь между такими
факторами социально-психологического климата, как социально-психологический
климат и конфликтоустойчивость 0,3512. Необходимо отметить, что связь между