32
Таблица 3
Состав и структура персонала МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие»
Категория работников
2017
2018
2019
Отклонение
2019 г. от 2017
г.
Руководители
16
14
14
-2
Специалисты
64
63
64
0
Служащие
48
49
50
+2
Рабочие
220
218
218
-2
Из них сотрудники без
высшего образования
211
210
207
-4
Работники по договору
4
2
2
-2
Всего, численность
персонала на конец
года, чел.
350
344
346
-4
Высшее образование имеют 40% сотрудников, при этом ученую
степень имеют 8 человек, в том числе: доктора наук – 2 человека, кандидата
наук – 6 человек. Обучаются заочно в высших и средних учебных заведениях
- 56 чел.
Проанализируем динамику численности работающих в МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие» за 2017-2019 годы (таблица 4).
Таблица 4
Численность работающих, подлежащих учету в списочном
составе МУП «Енисейское автотранспортное предприятие»в 2019
году.
Период
Число
работающих,
включенных
в списки на
начало года
Число
работающих,
включенных
в списки на
конец года
Число
работающих
по
договорам
на конец
года
Подлежит
включению в
среднюю
списочную
численность
работающих
2017
349
350
4
354
2018
350
344
2
346
2019
344
346
2
348
Далее рассмотрим динамику среднесписочной численности работников
компании за 2017-2019 годы (таблица 5).
Для экономической оценки движения персонала управляющей
организации используется система показателей, характеризующих
33
интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого
оборота.
Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в
организацию - отношение числа принятых за период работников (Чп) к
среднему списочному их числу
(Чс): Кп = Чп / Чс (1)
Для МУП «Енисейское автотранспортное предприятие» в 2019 году:
общий Кп = 28 / 348= 8
Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за
период работников (Чв) к среднему списочному их числу.
Кв = Чв / Чс (2)
Для МУП «Енисейское автотранспортное предприятие» в 2019 году:
общий Кв = 26 / 348 = 7,5.
Таблица 5
Динамика среднесписочной численности и текучести работников
МУП «Енисейское автотранспортное предприятие» за 2017-2019
годы.
Показатель
2017
2018
2019
Отклонение 2019 г.
от 2017 г.
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
354
346
348
-6
Принято работников, чел.
22
30
28
+6
Выбыло работников, чел.
в том числе по
собственному желанию ,
чел.
За нарушение трудовой
дисциплины, чел.
24
24
0
38
38
0
26
26
0
+2
+2
0
Коэффициент оборота по
приему (Кп)
6,2
8,7
8
+1,8
Коэффициент оборота по
выбытию (Кв)
6,8
11
7,5
+0,7
Коэффициент текучести
(Кт)
6,8
11
7,5
+0,7
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие
приема на работу и увольнения.
34
В итоге, так как Кп больше Кв, число убывших сотрудников меньше,
чем поступивших число, что отсутствие сокращения штатов и развитие
деятельности компании.
Коэффициент текучести в течение трех лет повысился.
Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее
число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на
обучение в общем числе затрат.
В целом по МУП «Енисейское автотранспортное предприятие»
потребность в подборе персонала обусловлена ростом объемов пассажирских
перевозок, также необходимостью замещения высвобождающихся рабочих
мест в силу естественной текучести персонала.
Основной целью планирования потребности в персонале является
обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации
издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой
квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной
организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном)
планировании и о тактическом (ситуационном).
Таким образом, система кадрового обеспечения тесно связана с
разработкой и реализацией политики в сфере управления персоналом,
основной стратегией которого являются:
оптимизация численности, структуры и качества (уровня
квалификации) персонала адекватно специфике технико-технологических
преобразований производственного процесса;
совершенствование системы поиска, набора и эффективной
подготовки (обучения) высококвалифицированных работников, в том числе с
учетом обеспечения резерва кадров и системного карьерного продвижения
молодежи;
создание, функционирование и совершенствование системы
гарантий и социальной защиты работников;
35
материальная поддержка (во взаимодействии с администрацией
городов присутствия подразделений компаний) работников и их семей.
Далее рассмотрим систему подбора и найма персонала. Методов
поиска линейного персонала существует великое множество, рассмотрим
наиболее распространенные, применяемые в МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие»:
Подбор кандидатов через знакомых. За год работы компании на
данные вакансии было принято 28 человек, из которых 8 человек (28%) были
найдены именно этим способом. Все пришедшие по таким каналам
кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.
Использование внешних источников информации, размещение
объявлений в СМИ. Через СМИ на работу в компанию за 2019 год было
принято 12 человек (43%). То есть это самый распространенный из
используемых методов на данном предприятии. К недостаткам этого способа
следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди
немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не
соответствует предъявляемым требованиям.
Подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных
специализированных курсов или профильных учебных заведений.
Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на
специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой
мотивацией.
Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:
Формирование «профиля позиции» или «идеального образа
кандидата» (формируется головной компанией).
Поиск кандидатов.
Оценка кандидатов (на основании резюме, анкеты и собеседования).
Проверка кандидата службой безопасности.
Финальное собеседование и принятие решения.
36
После поступления резюме формируется единая база на вакантную
должность, после чего проходит конкурс резюме. Специалист просматривает
все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе
обращается внимание на образование, стаж работы, опыт работы.
Специалист по кадрам договаривается с отобранными кандидатами о
времени проведения собеседования. Собеседование проводит начальник
отдела кадров совместно с руководителем подразделения, куда требуется
сотрудник.
Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные
требования в МУП «Енисейское автотранспортное предприятие». На данном
предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в
организацию» (таблица 6)
Таблица 6
Порядок приема персонала в организацию МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие»
Мероприятия
Срок
Должностны
е лица
Документы
Объявление о
наличии
вакантных мест
За 1 месяц до
освобождения
рабочего места
или введения
новой штатной
единицы
Зам.
директора,
специалист
ОК, секретарь-
референт
Рекламные
объявления, штатное
расписание, расчет
потребности в кадрах
Предоставление
документов на
кадровую
комиссию
За 3 дня до
собеседования
Специалист ОК
Личное заявление,
листок по учету
кадров, документ об
образовании,
рекомендательное
письмо
Собеседование
В день
проведения
собеседования
Кадровая
комиссия: зам.
директора,
специалист ОК
Протокол заседания
кадровой комиссии,
личные дела
сотрудников, отчет о
проведении
собеседования
Оценка
работников,
прошедших
кадровую
комиссию
(собеседование)
В течение недели
со дня проведения
кадровой
комиссии
Начальник ОК,
руководитель,
юрисконсульт,
инспектор ОК
Оценка работника:
психологический
портрет, медицинская
справка, тесты на
профессиональную
пригодность
37
Продолжение таблицы 6
Проверка
кандидата
службой
безопасности
В течение недели
со дня проведения
кадровой
комиссии
Сотрудник
службы
безопасности
документ об
образовании,
рекомендательное
письмо, медицинская
справка, тесты на
профессиональную
пригодность
Оформление
документов,
необходимых для
приема на работу
В день приема на
работу
Зам.
директора,
руководитель,
специалист
ОК,
Приказ о приеме на
временную работу (с
испытательным
сроком), трудовая
книжка, трудовой
договор, должностная
инструкция
Получение
рабочего места и
изучение
внутренних
документов
предприятия
В течение недели
после приема на
работу
Руководитель
подразделения
, специалист
ОК, бухгалтер
Договор о
материальной
ответственности,
документы для
служебного
пользования, акт
приемки-передачи
рабочего места
Прием на работу с
испытательным
сроком
Проведение
испытательного
срока (от двух
недель до шести
месяцев)
Зам.
директора,
руководитель
подразделения
, специалист
ОК
Приказ о приеме на
работу с
испытательным
сроком
Соответственно данному регламенту на предприятии проводится
последовательный отбор персонала в организации.
В качестве основных недостатков можно назвать – отсутствие моделей
рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места,
и необходимые качества работника для этой вакансии. Кроме того не
выбирается метод найма персонала в соответствии с видами конкретных
работ и потребностями организации, предприятие не работает с кадровыми
агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие
рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).
На данный момент предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на
должном уровне и структура распределения работников по группам
соответствует потребностям предприятия.
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание
38
уделяется анализу качественного состава работников.
Далее охарактеризуем систему адаптации персонала. Адаптация – это
процедура введения нового сотрудника в должность. Как правило, план
адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается кадровой
службой. В МУП «Енисейское автотранспортное предприятие»для помощи в
адаптации вновь принятым сотрудникам назначают менеджера с большим
опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.
Функции и обязанности наставника в МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие»:
- знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей,
структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами
и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями,
требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое
обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение
сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
- обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового
распорядка, охраны труда и техники безопасности.
- разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный
план на весь испытательный период; давать конкретные задания с
определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом;
контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
- на собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
- изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с
коллективом и руководителями разных уровней.
Однако институт наставничества в исследуемой организации
соблюдается только формально, многие наставники недостаточно серьезно
относятся к выполнению своих функций.
39
МУП «Енисейское автотранспортное предприятие» придает большое
значение созданию здорового климата в коллективе, что, несомненно,
способствует повышению производительности труда и оптимизации
производственного процесса. Именно в связи с этим кадровая политика МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие» направлена на создание
максимально комфортных условий для эффективного труда работников
компании.
Компания строго придерживается норм Трудового кодекса Российской
Федерации, обеспечивая своевременные и в полном объеме выплаты
заработной платы, социальных пособий, доплат за вредные условия труда и
текущих премий.
В организации строго соблюдаются нормы Коллективного договора.
Совершенствование системы материального и морального стимулирования
персонала было и остается важнейшим направлением деятельности МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие» в области организации труда
сотрудников.
В качестве методов материальной и нематериальной мотивации
используются:
ежемесячная надбавки за выслугу лет (стимулирует к длительной
службе),
ежемесячная надбавка за особые условия труда,
премии за выполнение особо важных и сложных заданий,
социальные гарантии (медицинское страхование, питание,
компенсация расходов работников на содержание детей в дошкольных
учреждениях, на погребение, на возмещение расходов по проезду к месту
работы и обратно сотрудникам, не проживающим в г.Енисейске, на оплату
проезда к месту проведения отпуска и обратно, компенсация расходов
молодым специалистам на приобретение жилья и пр.),
объявление благодарности, выдача грамот, благодарственных писем,
вручение ценных подарков,
40
общественное признание заслуг,
индивидуальное профессиональное развитие работника,
возможность повышения квалификации.
Большое внимание в МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие» уделяется развитию карьеры сотрудников и повышению их
квалификации. Сотрудники компании направляются на курсы повышения
квалификации и дополнительной подготовки для возможности
индивидуального развития и построения успешной карьеры по результатам
профессиональной деятельности.
Так на предприятии на текущий момент времени система
стимулирования имеет следующий вид (рис. 5):
Рис. 5. Система стимулирования МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие»
Система социальной защиты, разработанная и внедренная в МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие», способствует привлечению на
работу в компанию квалифицированных специалистов, предупреждает
текучесть кадров и является основой успешной производственной
деятельности.
В МУП «Енисейское автотранспортное предприятие» есть своя
столовая, в которой цены намного ниже существующих в городе. Свой
Стимулы
Материальные
Денежные
Не денежные
Постоянная
часть
Дополнительные
выплаты
Оклад
Надбавки
Доплаты
Премии
Социальные
трансферты,
гарантированные
государством
41
медпункт, где сотрудникам оказывается медицинская помощь. В 2019 году
были продлены договора с Енисейской районной больницей на
консультативно -поликлиническую и стационарную медицинскую помощь
работникам экспедиции в г.Енисейске с ООО «Газпроммедстрах» на
обязательное медицинское страхование.
Вклад работников МУП «Енисейское автотранспортное предприятие»
в развитие отрасли и региона неоднократно отмечался и поощрялся
государственными наградами, Министерством транспорта Российской
Федерации, Губернатором Красноярского края, Главой муниципального
образования г. Енисейск.
Государственных наград удостоились 2 человека, ведомственных – 43
человека. Почетной грамотой МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие» награждены – 37 человек, Благодарность объявлена – 42
работникам.
Сотрудники МУП «Енисейское автотранспортное предприятие»
участвовали в спортивных мероприятиях города: проводились спортивные
олимпиады, соревнования между депо.
Таким образом, МУП «Енисейское автотранспортное предприятие»,
реализуя кадровую политику, осознает необходимость создания максимально
комфортных условий для эффективного труда работников компании для
удержания ценных кадров и повышения лояльности сотрудников
организации. Это также способствует повышению производительности труда
и оптимизации производственного процесса.
Итак, проведенный анализ позволяет говорить о росте текучести
кадров в организации, что является нежелательной тенденцией и может
негативно сказаться на эффективности деятельности учреждения. Оценка
текучести и стабильности кадров показала незначительно излишнюю
текучесть кадров и высокую стабильность.