86
классификация ее видов, моделей и ее этапов. Изучены основные мероприятия
по управлению мотивацией персонала в организации.
2. Рассмотрена система управления персоналом и мотивацией
сотрудников, а также выявлены особенности ее проявления на примере ООО
«Сибирьэнергоинжиниринг». Дана общая характеристика Общества и изучены
основные направления деятельности отдела кадров данной организации по
развитию трудового потенциала сотрудников. Рассмотрены основные
документы организации в области системы управления персоналом. Приведены
результаты исследования системы управления персоналом и системы
мотивации труда в организации.
3. Разработаны проектно-практические рекомендации по
совершенствованию системы управления персоналом и мотивации труда в
ООО «Сибирьэнергоинжиниринг». Управление персоналом в организации
доведено до уровня, позволяющего специалистам кадровой службы
целенаправленно, комплексно, системно воздействовать на процессы развития
и продвижения кадров в организации.
4. Обоснована социальная и экономическая эффективность проектно-
практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом и
мотивацией в ООО «Сибирьэнергоинжиниринг».
В настоящее время ООО «СибЭИ» является современной динамично
развивающейся компанией, обладающей необходимыми ресурсами,
технологиями, деловыми связями, знаниями и навыками для проведения работ
по строительству, реконструкции и модернизации энергетических объектов.
Проведенный анализ экономических показателей за последние три года
показал, что организация находится в непростой финансовой ситуации и путем
оптимизации затрат, в том числе касающихся кадровой политики, стремится
сохранить рентабельность продаж.
Кадровая политика исследуемой организации предполагает такие важные
моменты, как мониторинг рынка труда, подбор, оценку, рациональное
использование, обучение персонала, их мотивацию и вознаграждение,
87
социальную политику. В ходе исследования выявлено наличие в организации
возможности профессионального и личностного развития, но практически
отсутствуют возможности для карьерного роста высококвалифицированных
работников.
Основными слабыми сторонами существующей системы управления
деловой карьерой персонала исследуемой организации являются:
1) положительная динамика текучести кадров в течение 2016-2018 гг.,
что свидетельствует о несовершенстве в реализации кадровой политики,
разработанной в организации;
2) отсутствие специалиста по управлению деловой карьерой
персонала;
3) отсутствие личного плана развития деловой карьеры для каждого
работника;
4) отсутствие внутриорганизационного обучения.
На основе выявленных в ходе анализа недостатков были разработаны
практические рекомендации по созданию более эффективной системы
управления персоналом и мотивацией труда в ООО «СибЭИ», а именно:
1. Разработка «Положения об управлении деловой карьерой». Разработка
основных направлений планирования и реализации деловой карьеры.
2. Создание новой должности в штатном расписании – специалиста
отдела кадров консультанта по карьере. Разработка его должностных
обязанностей.
3. Разработка системы подготовки кандидатов на высшие должности.
Разработка модели компетентностей.
4. Составление плана карьерного развития работников.
5. Осуществление внутриорганизационного обучения.
6. Разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры.
7. Осуществление организации и проведения конкурса
профессионального мастерства.
88
3. Размещение на официальном сайте Общества организационной
структуры с указанием по подразделениям следующей информации с Ф.И.О. и
фотографиями: руководители подразделения, количество человек в
подразделении, лучшие по профессии, результаты конкурсов, описание
реализованных проектов и сведения о конкретных исполнителях.
Перспектива исследовательской работы определена тем, что полученные
результаты можно применить в деятельности конкретной организации.
Создание подобной системы даст возможность реализовывать подход к
персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы
сотрудников с интересами организации.
Расчеты на перспективу двухлетнего периода показывают реальную
возможность в достижении рентабельности инвестиций в реализацию
предложенных мероприятий. На каждый рубль вложений Общество получит
19,12 рубля чистого дохода в год реализации проекта и 7,87 рубля во второй и
каждый последующий год. Внедрение предлагаемых мероприятий наряду с
оптимизацией затрат, проводимой в организации, позволит значительно
увеличить рентабельность продаж (в 6,4 раза), улучшить показатели
среднегодовой выработки на 14,45%. Благодаря проекту улучшаться такие
важные показатели эффективности кадровой политики как коэффициенты
стабильности кадров (рост на 5,3%) и текучести кадров (снижение на 86%).
Данные показатели позволяют с уверенностью утверждать, что предлагаемый
комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом и мотивацией труда экономически целесообразен. В более
долгосрочной перспективе значительные позитивные последствия организация
получит и с точки зрения социальной эффективности.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала //
Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф.
Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С. 149 – 153.
2. Аслаханова С.А., Ялмаев Р.А., Эскиев М.А. Управление
мотивацией деятельности муниципальных служащих // Молодой ученый. –
2015. - № 21. – С. 343 – 345.
3. Байер Н. Ю., Грошева С. А., Заржевский С. Г. и др. Современные
проблемы управления человеческими ресурсами: монография. - Н. Новгород:
Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 2011. – 185 с.
4. Бахрачева Ю.С. Совершенствование системы мотивации и
стимулирования персонала как гарантия успешного внедрения управленческих
инноваций на предприятии // NBI-technologies. – 2016. - № 1. – С. 14 – 20.
5. Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной
деятельности работников // Молодой ученый. – 2016. - № 1. – С. 312 – 314.
6. Бобков В.Н. Повышать заработную плату на основе социальных
нормативов и коллективно-договорного регулирования // Проблемы теории и
практики упр. – 2002. - № 6. – С. 41 – 46.
7. Богданова Ю.С. Формирование и развитие системы мотивации
труда // Экономические и правовые аспекты инновационного развития: сборник
статей Международной научно-практической конференции, 2019. - С. 46 – 49.
8. Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования
труда персонала на предприятиях // Экономика и социум: современные модели
развития. – 2014. - № 8. – С. 122 – 148.
9. Власюк Г.В., Петрова А.Г. Исследование влияния стиля
руководства на мотивацию и удовлетворённость трудом персонала. //
Модернизационный вектор развития науки в XXI веке: традиции, новации,
преемственность. Сборник научных статей по итогам международной научно-
90
практической конференции. НОУ ДПО «Санкт-Петербургский институт
проектного менеджмента», 2016. – С. 118 – 122.
10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно
управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2013. – 160 с.
11. Герцберг Ф. Источники мотивации персонала // Справочник по
управлению персоналом. – 2003. - № 11. – С. 114 – 119.
12. Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала
промышленных предприятий // Молодой ученый. – 2018. - № 7. – С. 54 – 57.
13. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика.
Серия: Экономика. – 2014. - № 1. – С. 239 – 246.
14. Гурова И.М. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования
трудовой деятельности // Экономика и социум: современные модели развития.
– 2017. - № 18. – С. 106 – 121.
15. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации //
Финансовый директор. – 2015. - № 6. – С. 68 – 69.
16. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс. – М.:
ГроссМедиа, 2017. – 324 с.
17. Жуков Г.К. Использование мотивации для эффектного
использования трудовых ресурсов организации // Вестник науки и образования.
– 2018. - № 16-1 (52). – С. 56 – 60.
18. Илаева З.М., Яндарбаева Л. А., Гаирбекова Р.С. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности персонала // ФГУ Science. – 2015. - № 1
(5). – С. 118 – 121.
19. Исаев Е.Н. Современная система управления мотивацией персонала
в условиях введения международных санкций // Государственное и
муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2018. - № 4. – С. 242 –
245.
91
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. – М.: КНОРУС,
2016. – 360 с.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда:
Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2014. – 416 с.
22. Киченко В.А. Исследование процесса мотивации персонала и
стимулирования труда на предприятиях топливно-энергетического комплекса //
Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. - № 4. – С. 71 – 76.
23. Койкова Т. Л., Гришина Е. Н., Трусова Л. Н. Мотивационный
комплекс работника как важнейший элемент системы управления персоналом //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 341
– 345.
24. Кромов С.А., Кожанов Н.Т. Проблема мотивации персонала и пути
ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2015. - №
63. – С. 151 – 154.
25. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Актуализация мотивации трудовой
деятельности персонала // Институты и механизмы инновационного развития:
мировой опыт и российская практика. Сборник научных статей 8-й
Международной научно-практической конференции / Отв. ред. А.А. Горохов,
2018. – С. 194 – 199.
26. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда
персонала: теоретические предпосылки // Инновационная экономика:
перспективы развития и совершенствования. – 2018. - № 7. – С. 11 – 16.
27. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические
аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации // Московский экономический журнал. – 2019. - № 1. – С. 3 – 7.
28. Ламихов Ю.Б. Система нематериальной мотивации на современных
предприятиях // Общество: социология, психология, педагогика. – 2019. - № 4.
– С. 24 – 32.
