6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ .............................................................. 10
1.1. Сущность и значение мотивации труда ........................................................... 10
1.2. Методы мотивации персонала на предприятии .............................................. 17
1.3. Особенности мотивации персонала на предприятиях энергетической
отрасли ........................................................................................................................ 30
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ГК
«СИБИРЬЭНЕРГОИНЖИНИРИНГ» ...................................................................... 40
2.1. Общая характеристика объекта исследования ................................................ 40
2.2. Анализ системы управления персоналом ........................................................ 44
2.3. Оценка системы мотивации труда персонала ................................................. 55
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ГК
«СИБИРЬЭНЕРГОИНЖИНИРИНГ» ...................................................................... 66
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом и мотивацией
труда ........................................................................................................................... 66
3.2. Обоснование эффективности предложенных мероприятий .......................... 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 94
7
ВВЕДЕНИЕ
Мотивационные аспекты в современном менеджменте оказывают все
большее влияние на руководителей компаний. Мотивация персонала помогает
целесообразней использовать кадровый потенциал, обеспечивая тем самым
оптимальное использование ресурсов, что в свою очередь позволяет повысить
прибыльность предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Мотивация сотрудников на
сегодняшний день состоит из материальной и нематериальной системы
вознаграждения.
Актуальность данной проблемы заключается в том, что переход к
социально-ориентируемому рынку предполагает необходимость в создании
определенного механизма мотивации труда. С его помощью есть возможность
рассмотреть предпосылки для повышения эффективности производства.
Сложность организации систем мотивации персонала заключается в
использовании дифференцированных методов в разных отраслях производства
и экономики.
Важно понимать, что мотивация - это то, что определяет наши поступки и
поведение, решения и выбор. Мотивация является движущей силой изнутри, и
побуждает людей к достижению определенных целей, задает рамки
деятельности и придает направленность. Также - это побудительный процесс,
как для личных целей человека, так и для целей организации или предприятия.
Введение экономических санкций повлияло и на внутренний рынок, где
отдельные предприятия, ориентирующиеся на внешнеэкономическую
деятельность, перестроили свою деятельность на отечественное пространство.
При этом, в отдельных отраслях начался процесс застоя и спада, что, в свою
очередь, привело к ухудшению условий рынка труда, где ключевыми
элементами механизма управления персоналом выступает мотивация и его
влияние на производительность труда.
8
Мотивация – процесс, стимулирующий работников эффективнее
осуществлять трудовую деятельность. Индивидуальные или коллективные
мотивы рабочего персонала в современных условиях достаточно сложны и не
ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические
решения в области мотивации производственной деятельности не могут дать
ожидаемых результатов в условиях введения экономических санкций.
В условиях действия западных экономических санкций необходимы
изменения в построении мотивационной модели «креативного управления»
внутри предприятий, компенсирующих ослабление материальных стимулов;
ориентация на нематериальные формы стимулирования труда, на
формирование командообразования и новой качественной профессиональной
корпоративной культуры.
В этой связи тема выпускной квалификационной работы видится
несомненно актуальной и интересной. Актуальность работы определила ее
цель.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы на
основе изучения и обобщения теории и практики мотивации персонала, а также
на основе критического анализа применения существующей в исследуемой
организации системы стимулирования сформулировать рекомендации по
совершенствованию мотивации персонала.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и
практических задач:
рассмотреть сущность и определить значение мотивации труда;
отразить методы мотивации персонала на предприятии;
определить особенности мотивации персонала на предприятиях
энергетической отрасли;
дать общую характеристику объекта исследования;
провести анализ системы управления персоналом;
оценить систему мотивации труда персонала;
9
сформулировать предложения по совершенствованию управления
персоналом и мотивацией труда в рамках исследуемой организации;
привести обоснование эффективности предложенных мероприятий.
Предметом исследования является совокупность теоретических и
практических проблем в области системы мотивации персонала.
Объектом исследования является предприятие энергетического
комплекса Общество с ограниченной ответственностью «Группа компаний
«Сибирьэнергоинжиниринг» г. Красноярска.
В процессе исследований широко применялись методы сравнительного
анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический,
графический, анкетный опрос, интервьюирование.
Информационной базой исследования послужили методические и
нормативные материалы практического характера, рекомендации научных
организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом,
труды ведущих ученых и специалистов в области управления, экономики и
социологии труда, социально-экономических отношений и социального
партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных
исследователей, материалы научно-практических конференций.
Логика исследования предопределила структуру выпускной
квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
10
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Сущность и значение мотивации труда
Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю)
представляет собой внутреннее и внешнее побуждение экономического
субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия
интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения
1
.
Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
На сегодняшний день среди различных специалистов не существует
однозначного толкования понятия «мотивация». Более того, многие из них не
выделяют различия между мотивацией и стимулированием.
Под мотивацией следует понимать систему мотивационного управления
как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических
субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей
организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую
деятельность
2
. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает
сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое
включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение
личных потребностей экономическими субъектами через трудовую
деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их
побуждениями.
В своей сущности феномен мотивации – это определенный процесс
стимулирования конкретного рабочего или сотрудника, а возможно и всего
коллектива к определенного рода качественным профессиональным действиям,
которые, должным образом приводят к реализации целей организации
3
.
Мотивация – в тоже время является процессом мобилизации творческого
1
Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М,
1999. – C. 200.
2
Пономаренко А.П. Понятия мотивации и стимулирования, их отличительные особенности и взаимодействие //
Экономика промышленности. – 2009. - № 5 (48). – С. 213.
3
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда персонала: теоретические предпосылки //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. - № 7. – С. 14.
11
потенциала трудовой личности, а также и потенциала своих товарищей и
подчиненных к достижению личных целей или общих целей организации
4
.
Мотивация персонала – это один из методов увеличения
производительности труда
5
. Мотивация труда – это система мер, цель которых
– создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной
отдачей
6
. Мотивация труда персонала – это ключевое направление кадровой
политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации
работников, является «мотивация на результат».
Система мотивации включает в себя сопутствующие понятия, такие как
потребность, мотив, стимул
7
. Определяющим фактором здесь является
потребность – стремление, человека достичь желаемого. Возникают и
определяются они у всех людей по-разному, это может произойти, как
осознанно, так и неосознанно. Потребности человека безграничны, достигнув
желаемого человек ставит перед собой новую цель. Большинство потребностей
возобновляются, меняя степень влияния на человека.
Мотив, в отличие от потребности, поддается влиянию со стороны
человека. Он определяет «что сделать» и «как осуществить» то или иное
действие. При этом, имея одну и ту же цель, но различные мотивы (а их может
быть несколько в одно время) люди прибегают к совершенно различным по
своему выражению способам осуществлению желаемого. Совокупность
мотивов определяет поведение человека, но они меняются в процессе
воспитания и образования
8
.
Мотивы работника основываются прежде всего на взаимодействии с
социальными и психологическими факторами, тем самым образуют процесс
мотивации (рисунок 1).
4
Соломанидина Т.О. Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект
мотивации // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2010. - № 10. – С. 26.
5
Худякова П.В., Аршанская О.В. Современные представления о системе мотивации труда // Экономика и
бизнес: теория и практика. – 2020. - № 1-2 (59). – С. 160.
6
Устенко А.А. Мотивация как система развития и повышения эффективности труда // Ученые записки
Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2013. - № 5. – С. 64.
7
Кромов С.А., Кожанов Н.Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и
разработки молодых ученых. – 2015. - № 63. – С. 151.
8
Кромов С.А., Кожанов Н.Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и
разработки молодых ученых. – 2015. - № 63. – С. 152.
12
Рисунок 1. Формирование процесса мотивации
9
Не менее важным является процесс стимулирования. Стимулированием
персонала можно назвать различные виды методов заинтересованности
персонала в достижении поставленных индивидуальных и коллективных
результатов.
Стимулирование трудовой деятельности неизбежно предполагает
наличие внешних условий, которые побуждают отдельную личность или
коллектив в целом к систематическим креативным действиям,
предполагающим безусловное выполнение поставленных целей на всех
уровнях производственной иерархии. Отдельные личности должны
самостоятельно выбирать такие действия, потому что, только таким образом
они могут создать все условия в достижении цели
10
.
9
Киченко В.А. Исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятиях
топливно-энергетического комплекса // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. - № 4. – С. 73.
10
Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики:
материалы II Междунар. науч. конф. Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С. 150.
13
Стимулирование выступает в качестве отдельных предметов,
возможностей или обещаний. Чаще всего используется материальное
стимулирование, что не всегда является правильным, потому что человек имеет
неоднозначную систему потребностей и приоритетов. Однако
удовлетворенность материальным вознаграждением может стимулировать
инициативу у людей, сформировать приверженность организации и более того
привлечь новых сотрудников.
Следует отметить, что комплекс имеющихся потребностей, тех или иных
индивидуумов, интегрированных в рамках социально экономической системы,
далеко не одинаков. Определенный индивидуальный спектр потребностей
трудящейся личности, должным образом, обусловлен условиями
специфических внутренних процессов формирования личности и влиянием
факторов окружающей среды
11
.
Однако, возникающая на определенном этапе данная потребность, сама
по себе, не способна подвигнуть трудовую личность к каким-то конкретным
действиям. И, только, в том случае, когда возникшая потребность органически
объединяется с тем фактором, который способен ее удовлетворить, она будет
способна выступать как драйвер развития и иметь возможность регулировать
деятельность социально производственных групп и эффективно управлять их
поведением. Мотивированное и, определенным образом, стимулированное
осознание потребностей трудового индивидуума неизбежно будет вызывать
всю палитру жизненных интересов, желаний, стремлений и влечений.
Схематично взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда
представлены на рисунке 2. Несмотря на различия, стимулирование и
мотивация взаимосвязаны общей целью – побудить человека к трудовой
деятельности. Стимулирование – это состояние «быть», а мотивирование –
«стать»
12
.
11
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда персонала: теоретические предпосылки //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. - № 7. – С. 14.
12
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2007. – С. 26.
14
Рисунок 2. Взаимосвязь и различия мотивации и
стимулирования труда персонала
13
Мотивация в современных социально-экономических условиях играет
роль важнейшей функции управления персоналом и является процессом
стимулирования работников к активной и творческой трудовой деятельности с
целью полного удовлетворения своих потребностей в рамках достижения целей
производственного коллектива
14
.
Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как
процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их
стимулы. Эти действия направлены на достижение эффективности труда. Цель
мотивации – установить комплекс условий, побуждающих персонал приступать
к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей
эффективностью
15
.
Сама система мотивации труда представляет комплексный и системный
набор социально экономических инструментов целеполагаемого внешнего
воздействия на трудовой коллектив предприятии и организации в достижении
единственной цели – сформировать позитивную модель мотивации к труду у
сотрудников данного предприятия. Такая система должна быть направлена на
13
Ожгибесова Е.В. Сущность системы мотивации и оценки труда персонала промышленного предприятия //
Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2007. - № 36. – С.
92.
14
Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. – 2016. - № 8. – С. 633.
15
Кромов С.А., Кожанов Н.Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и
разработки молодых ученых. – 2015. - № 63. – С. 153.
15
генерацию мотивов внутренних побуждений человеческой личности к трудовой
деятельности
16
.
Система мотивации труда должна быть направлена:
поддержание необходимой производительности предприятия;
повышение производительности предприятия;
поддержание принципов и норм, действующих в организации;
совершенствование принципов и норм, действующих в
организации
17
.
При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее
ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ.
Для реализации этого требования необходимо, чтобы уровень квалификации
позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у
них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная
оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный
стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что
позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе;
результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены;
методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый
характер
18
.
Рефлексия, осознание сущности мотивации как объективного
экономического отношения поможет менеджеру использовать ее в качестве
механизма управления общественным производством. Грамотное управление
мотивацией работников - важная составляющая эффективности труда
коллектива в аспекте достижения целей предприятия и целей сотрудников с
затратами на персонал
19
. Мотивация персонала на предприятии считается
16
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда персонала: теоретические предпосылки //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. - № 7. – С. 15.
17
Богданова Ю.С. Формирование и развитие системы мотивации труда // Экономические и правовые аспекты
инновационного развития: сборник статей Международной научно-практической конференции, 2019. - С. 46.
18
Устенко А.А. Мотивация как система развития и повышения эффективности труда // Ученые записки
Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2013. - № 5. – С. 67.
19
Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда персонала на предприятиях //
Экономика и социум: современные модели развития. – 2014. - № 8. – С. 124.