16
неотъемлемой частью корпоративной культуры. Подобрав индивидуальные
стимулы для разных категорий работников, руководитель способен управлять
продуктивностью и результатами команды в целом. Действующая система
мотивации должна создаваться с учетом стратегических целей организации,
особенностей корпоративной культуры, долгосрочных планов развития
20
.
В целом современная система мотивирования и стимулирования
трудовой активности должна опираться на такие позиции, как
«дифференцированность, комплексность, гибкость и оперативность»
21
.
Дифференцированность позволяет осуществлять индивидуальный подход к
стимулированию разных категорий и профессиональных групп работников.
Комплексность включает единство моральных, коллективных и
индивидуальных стимулов, опыта и традиций организации. Гибкость и
оперативность связаны с постоянным мониторингом и корректировкой
стимулов в целях поддержания их актуальности.
В то же время в современных условиях экономических преобразований
необходимы разработка и внедрение новых форм мотивации работников,
нацеленных на повышение уровня трудового потенциала, квалификации,
соответствия профессиональных знаний и умений квалификационным
характеристикам информационного века. Особенностью новой системы
мотивации должна стать тесная связь, соединение интересов, потребностей
работодателей и работников со стратегическими задачами обеспечения
конкурентоспособности предприятий.
Современная система управления мотивацией персонала должна быть
ориентирована на увеличение интеллектуального трудового потенциала и
формирование нового типа трудовых отношений индивидов, погруженных в
инновационное производство.
20
Ламихов Ю.Б. Система нематериальной мотивации на современных предприятиях // Общество: социология,
психология, педагогика. – 2019. - № 4. – С. 25.
21
Шапиро С.А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности. - М.: ИД «АТИСО», 2011. – С. 157.
17
1.2. Методы мотивации персонала на предприятии
Система мотивации персонала основывается на различных методах,
которые зависят от проработанной системы стимулирования предприятия, и в
целом систем управления деятельностью самого предприятия. Методы
мотивации классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия
на любого рода потребности и могут быть осуществлены на организационно
распорядительные, экономические и социально-психологические. К тому же
методы стимулирования распределяются на четыре типа: экономические
стимулы, типы управления по целям, по обогащению труда, по системе
участия.
Главными тенденциями системного развития мотивации персонала
хозяйствующих субъектов в нынешних условиях являются: ориентированность
на стратегический подход, где внимание обращено на внутренние мотивы
трудовой деятельности, реализация похода к процессу мотивации, быстрое
развитие экономических и социально-психологических способов
стимулирования.
Мотивация рабочего персонала к трудовой деятельности однозначно
является ключевым фактором в деле реализации оптимального использования
всех видов производственных и социальных ресурсов, и полной мобилизации
кадрового потенциала предприятия
22
. Следует отметить, что основной целью
мотивационного процесса на производстве, безусловно, является получение
наибольшей производственной отдачи от оптимального использования
наличных трудовых ресурсов, что в свою очередь значительно повышает
общую эффективность производства и, соответственно, масштаб прибыли от
деятельности предприятия
23
.
История развития методов мотивации неизбежно раскрывает, как
положительные, так и отрицательные моменты их практического применения, и
22
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда персонала: теоретические предпосылки //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. - № 7. – С. 11.
23
Жуков Г.К. Использование мотивации для эффектного использования трудовых ресурсов организации //
Вестник науки и образования. – 2018. - № 16-1 (52). – С. 57.
18
это нормальный процесс, так как не существует абсолютно идеальной модели
развития положительных аспектов мотивации, которая отвечала бы на все
разнообразные требования времени
24
.
Материальная мотивация играет важную роль в процессе стимулирования
работников, но не всегда признается определяющей, учитывая, что коллектив
состоит из людей с разными жизненными ценностями и установками
25
. Система
мотивации нуждается в некой моральной компенсации и уравновешивающем
факторе, в качестве которого выступает нематериальное поощрение.
Работодатель не может постоянно повышать заработную плату и премии, чтобы
в дальнейшем стимулировать персонал, потому что люди привыкают к
достигнутому уровню дохода и их трудовая мотивация снижается
26
. Кроме
того, раскрытию творческого потенциала персонала способствуют именно
нематериальные инструменты мотивации.
Под нематериальной мотивацией понимается процесс стимулирования
сотрудников, позволяющий работать продуктивнее посредством применения
методов, не связанных с финансами. Работники получают бонусы, выраженные
не в денежном эквиваленте, а в иных формах: признание заслуг, возможность
развиваться, продвигаться по карьерной лестнице, полный социальный пакет
сотрудника. Нематериальное стимулирование направлено на рост доходности
бизнеса, создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами
здоровой конкуренции, совершенствование профессионализма кадров. В связи
с этим актуальным представляется вопрос о том, насколько система
нематериальной мотивации персонала, действующая на современных
предприятиях, соответствует данным установкам.
Фундаментом системы нематериальной мотивации служат различные
теоретические модели, реализующиеся на практике в аспектах стимулирования
персонала для более эффективной работы. Система мотивации на предприятиях
24
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические аспекты мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала организации // Московский экономический журнал. – 2019. - № 1. – С. 3.
25
Ламихов Ю.Б. Система нематериальной мотивации на современных предприятиях // Общество: социология,
психология, педагогика. – 2019. - № 4. – С. 25.
26
Цибаева М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации // Вестник Югорского
государственного университета. – 2016. - № 4. – С. 75.
19
в наши дни, как правило, формируется исходя из потребностей человека, что
обусловлено влиянием теории А. Маслоу. Согласно данному подходу,
потребности более высоких уровней удовлетворяются, когда руководители
применяют нематериальные методы мотивации персонала
27
. Ряд компаний
задействуют в работе над мотивацией персонала модель иерархии человеческих
потребностей, предложенную К. Альдерфером. Такая иерархия состоит из
потребностей существования; взаимодействия и связей; личностного роста.
Уровни потребностей равнозначны, и каждая из них представляет собой
ценность. Формируя систему мотивации, предприятия нередко применяют идеи
Ф. Герцберга, предполагающие разделение потребностей человека на
гигиенические и мотивационные. Гигиенические - это базовые,
физиологические потребности, т. е. человек будет удовлетворен работой, когда
созданы соответствующие условия для труда и отдыха
28
. Д. Макклелланд
различал потребности во власти, в успехе и причастности. Действенные
побудительные мотивы, по мнению Д. Макклелланда, сводятся к достижению
высших потребностей. Перспективы карьерного роста могут вдохновлять и
мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя
успеху компании
29
.
Все самые современные модели мотивации и стимулирования могут быть
сведены к нулю, в результате того, что сотрудники организации или рабочие на
предприятии не будут работать с полной отдачей, отлично справляться с
возложенными на них обязанностями, и стремиться своим трудом доказывать
способность организации к достижению ее целей, и выполнению
производственной миссии
30
.
Также, хотелось обратить внимание руководителей на этот особый
фактор поведения сотрудников – внутреннюю мотивацию, потому что, к
27
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2013. – С. 6.
28
Герцберг Ф. Источники мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 11. – С.
116.
29
Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб: Питер, 2007. – С. 89.
30
Власюк Г.В., Петрова А.Г. Исследование влияния стиля руководства на мотивацию и удовлетворённость
трудом персонала. // Модернизационный вектор развития науки в XXI веке: традиции, новации,
преемственность. Сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. НОУ
ДПО «Санкт-Петербургский институт проектного менеджмента», 2016. – С. 118.
20
сожалению, по наблюдениям, он остается в стороне, что приводит к
негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников и
стимулируя уход самых ценных из них.
Особенностью внутренней мотивации является то, что организация
практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону,
но зато в отрицательную сторону - способна. Однако на самом деле обычно
организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно
выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой
работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным
фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней
мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи,
новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то
научиться. Не только для молодежи, но и для сотрудника с десятилетним
опытом работы в данной области любой новый работодатель интересен, т.к.
представляет собой уникальный набор задач, которые предстоит научиться
решать.
Соответственно, основная задача – это не потерять эту выгодную
позицию. Раз организация может повлиять на внутреннюю мотивацию только в
отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации
этого влияния, т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы
демотивации
31
.
Наличие стремления у каждого сотрудника организации хорошо
выполнять свои профессиональные обязанности представляется одним из
ключевых аспектов успеха любой организации в ее производственной
деятельности. И здесь начинает играть свою роль разнообразный
инструментарий повышения эффективности трудовой деятельности, который
можно определить как мотивационный комплекс воздействия, являющийся
определенным набором рычагов и факторов, как положительного, так и
31
Устенко А.А. Мотивация как система развития и повышения эффективности труда // Ученые записки
Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2013. - № 5. – С. 66.
21
отрицательного давления администрации предприятия, на весь коллектив в
целом, так и на отдельного работника в частности
32
.
В производственной и управленческой практике современной России в
настоящее время существует множество проблем, связанных с мотивационной
политикой
33
. Особенно хотелось отметить некоторые наиболее острые из них:
проблема морально этических и правовых взаимоотношений низшего
трудового звена с высшим руководящим звеном; крайняя неудовлетворенность
размером выплачиваемой заработной платы и состоянием социальной сферы
предприятий; существующие на предприятии условия труда и быта.
Основным препятствием, как представляется, на пути положительной
реализации данной проблематики является почти полное отсутствие желания
большинства современных российских управленцев задумываться о сложных и
многогранных аспектах реальных условий труда и быта персонала как рабочих,
так и служащих, созидающих материальные ценности и создающих прибыль
34
.
То есть, самих этих управленцев, необходимо в свою очередь мотивировать на
креативный и неоднозначный подходы к нуждам и чаяниям своих
подчиненных. Управленцы должны осознать, что до тех пор, пока они не будут
видеть в сотрудниках живых людей со своими чаяниями и нуждами им следует
забыть о высоких производственных и финансовых показателях своих
предприятий и организаций.
В результате вышеперечисленного, в настоящее время, в современной
России постоянно снижается эффективность трудовой деятельности
сотрудников и работников предприятий, а их социальная и творческая
активность в результате использования малоэффективной системы мотивации и
прочих негативных факторов, влияющих на производительность труда
32
Койкова Т. Л., Гришина Е. Н., Трусова Л. Н. Мотивационный комплекс работника как важнейший элемент
системы управления персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С.
341.
33
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Актуализация мотивации трудовой деятельности персонала // Институты и
механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. Сборник научных статей 8-й
Международной научно-практической конференции / Отв. ред. А.А. Горохов, 2018. – С. 195.
34
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические аспекты мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала организации // Московский экономический журнал. – 2019. - № 1. – С. 5.
22
(политических, экономико-правовых, организационно-технологических) идет
на спад
35
.
Именно, в этой связи, существующей проблеме внедрения
управленческих инноваций, а также эффективных методов стимулирования и
мотивации в области современного управления персоналом должна уделяться
значительная доля внимания руководства предприятий.
Материальные стимулы – это наиболее важное средство воздействия на
мотивацию работников, обладающее значительным потенциалом в ее
повышении. В материальном стимулировании основное значение имеет
заработная плата.
Сравнительная характеристика систем оплаты труда с точки зрения
влияющих мотивационных факторов представлена на рисунке 3.
Зависимость от:
результативности
работника
финансовых результатов
организации
уровня профессиональных
знаний работника
Система компетенций
Х
Повременная форма
ХХХ
Х
Бестарифная форма
Х
Бонусная система
Х
Х
Система QPR
Х
Сдельная форма
Х
ХХХ
Система KPI
Х
Система грейдов
ХХХ
ХХХ
Х
Х – фактор оказывает влияние на формы и системы оплаты труда;
ХХХ – фактор может оказывать влияние в зависимости от условий применения форм и систем оплаты труда.
Рисунок 3. Сравнительная характеристика форм и систем
оплаты труда
36
35
Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. –
2018. - № 7. – С. 54.
36
Прудникова Л.В., Юркевич О.И. Оценка и анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала
коммерческой организации // Вестник Витебского государственного технологического университета. – 2017. -
№ 1. – С. 223.
23
Рассматривая состав и структуру фонда заработной платы, необходимо
отметить, что размер мотивационного влияния на персонал не пропорционален
доле элементов в фонде заработной платы.
Наибольшее мотивационное влияние несут в себе выплаты
стимулирующего характера, поскольку призваны повышать результаты
деятельности работника, его профессиональный уровень, инициативу и
лояльность к организации. Так как выплаты стимулирующего характера
обладают наибольшим мотивационным потенциалом, представим их авторскую
классификацию в зависимости от мотивационной направленности.
Классификация систем оплаты труда, с точки зрения мотивационной
составляющей, представлена на рисунке 4.
Рисунок 4. Классификация систем оплаты труда согласно
мотивационной составляющей
37
Анализируя отечественную систему управления мотивацией персонала
необходимо отметить, что существует общая проблема – устаревшая форма
мотивации, которая передалась современному менеджменту от наследников
37
Прудникова Л.В., Юркевич О.И. Оценка и анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала
коммерческой организации // Вестник Витебского государственного технологического университета. – 2017. -
№ 1. – С. 223.
Системы с низкой мотивационной
составляющей
Системы с высокими
мотивационными возможностями,
но ограниченными сферами
применения
Системы, максимально
мотивирующие сотрудников к
эффективному труду
- система компетенций;
- простая повременная система.
- бестарифная система;
- бонусная система;
- система QPR;
- сдельно-премиальная система;
- сдельно-прогрессивная.
- система KPI;
- система грейдов.
24
модели рынка, основанная на «идеальной бюрократии» Вебера и материальных
формах мотивации. Так, анализируя комплексное стимулирование, являющееся
предметом интереса для всех групп персонала организации, Р.В. Губарев
называет основным критерием мотивации для сотрудников компании
материальное «вознаграждение, измеренное посредством их текущего и
потенциального вклада в результаты организации»
38
.
Изучение зарубежного опыта позволяет говорить о том, что «мотивация и
стимулирование трудовой деятельности относятся к числу проблем, решению
которых в современной мировой практике уделяется особое пристальное
внимание»
39
. Японская модель мотивации персонала обусловлена внутренней
сознательностью, причастностью к группе, объединением и отождествлением
целей работников с целями компании, повышением уровня квалификации,
признательностью сотрудника компании. То есть характеризуется
исключительно внутренними качествами работника, его индивидуальными
потребностями. В основе эффективности японского метода мотивации
персонала лежит использование внутренних неисчерпаемых ресурсов, таких
как индивидуальные способности, потребности, безграничные возможности
самосовершенствования и образования, технического и научного прогресса,
последних достижений в области управления персоналом.
Стимулирование трудовой активности с помощью нематериальной
мотивации может одновременно выполнять экономическую, социальную,
нравственную и идеологическую функции. Стимулирование трудовой
активности персонала должно находится в прямой зависимости от ценности
труда конкретного работника для предприятия, не отставая и не опережая
качественные и количественные результаты труда.
Выделим основные меры нематериальной мотивации рабочего персонала,
которые способны обеспечить рост эффективности производительности труда
38
Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГНТУ. Наука,
образование, экономика. Серия: Экономика. – 2014. - № 1. – С. 246.
39
Гурова И.М. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Экономика и социум:
современные модели развития. – 2017. - № 18. – С. 106.
25
на российских предприятиях в условиях введения экономических санкций:
создать перспективные возможности карьерного роста сотрудников
предприятия; обеспечить гибкий график рабочего времени; предоставить
возможность выбирать период для ухода в оплачиваемый отпуск; проводить
регулярно корпоративные мероприятия; оказывать моральную помощь во
время сложных жизненных ситуаций сотрудников предприятия; соблюдать
нормы эргономики; организовывать стажировки и командировки; обеспечить
участие в программах обучения для повышения уровня профессиональных
качеств отдельных сотрудников.
Способы мотивации в этом случае могут включать возможность участия
сотрудников в перспективных проектах, расширение сферы их
ответственности, участие в развивающих программах, например, программа
«кадровый резерв», тренинги, семинары, научные конференции. Также в
качестве средств мотивации могут предлагаться программы развития лидерства
и даже коучинг.
То есть работодатель напрямую пытается помочь ключевым сотрудникам
в их личностном росте, рассчитывая тем самым улучшить качество управления,
повысить его эффективность.
Кроме этого, одним из основных инструментов решения проблем
мотивации и стимулирования в управлении организации в современных
условиях может стать процесс командообразования как комплекса действий,
целью применения которых является создание команды и повышение
эффективности ее функционирования. С другой стороны, командообразование -
это процесс объединения членов команды, имеющих высокий уровень
взаимосвязи, ярко выраженное стремление к достижению общей цели при
максимальной самореализации и возможности индивидуального роста.
В современных условиях происходящая в системе управления
человеческими ресурсами переориентация с индивидуальной работы на
командную работу персонала является вполне логичной.