32
Наименование
показателей
2015
2016
2017
Темп роста, %
2016
/
2015
2017
/
2016
2017
/
2015
Выручка, тыс. руб.
15562
14663
14997
94,22
102,2
8
96,37
Себестоимость продаж
13889
13409
13975
96,54
104,2
2
100,62
Чистая прибыль, тыс.
руб.
1116
754
570
67,56
75,60
51,08
Численность работающих,
чел.
14
15
15
107,1
4
100,0
0
107,14
Производительность
труда, тыс. руб./чел.
1111,57
977,53
999,80
87,94
102,2
8
89,94
Фондоотдача, руб./руб.
2,10
1,96
1,96
93,28
99,69
92,99
Фондоемкость, руб./руб.
0,48
0,51
0,51
107,2
1
100,3
1
107,54
Фондовооруженность,
тыс. руб./чел.
528,5
498,267
511,2
94,28
102,6
0
96,73
Рентабельность продаж
10,75
8,55
6,81
79,55
79,68
63,39
Фонд оплаты труда
2567
2935
3023
114,3
4
103,0
0
117,76
Как видно из таблицы 3, отрицательным моментом является факт роста
выручки, за период 2015-2017 гг. она сократилась на 3,63%. По показателю
чистая прибыль наблюдается сокращение 48,92% за анализируемый период.
Среднегодовая численность работников предприятия по итогам за 2017
год составила 15 человек. В качестве негативного момента можно отметить
снижение производительности труда работников с 1111,57до 999,80 тыс.
руб./чел. или на 10,06%.
Несмотря на снижение объема реализации, можно констатировать рост
заработной платы работников, в тоже время прирост показателя
несущественный. За анализируемый период фонд заработной платы вырос с
2 567 до 3023 тыс. руб.
Особое значение в процессе анализа финансового состояния имеет анализ
состава и динамики его финансовых результатов.
Таблица 4
Основные показатели финансовых результатов ООО «Абис
Персонал» за 2015-2017 гг., тыс. руб.
33
Наименование
показателей
Стоимостная оценка
показателей по
периодам
Горизонтальны
й анализ
Трендовый
анализ
2015
2016
2017
Изменение в %
Изменение в
%
16/15
17/16
16/15
17/15
Выручка
15562
14663
14997
94,22
102,28
94,22
96,37
Себестоимость
продаж
13889
13409
13975
96,54
104,22
96,54
100,6
2
Валовая прибыль
1673
1254
1022
74,96
81,50
74,96
61,09
Прибыль (убыток
от продаж)
1673
1254
1022
74,96
81,50
74,96
61,09
Проценты к
уплате
302
334
411
110,60
123,05
110,6
0
136,0
9
Прочие доходы
78
45
114
57,69
253,33
57,69
146,1
5
Прочие расходы
54
23
12
42,59
52,17
42,59
22,22
Прибыль (убыток
до
налогообложения
)
1395
942
713
67,53
75,69
67,53
51,11
Текущий налог на
прибыль
279
188
143
67,53
75,69
67,53
51,11
Чистая прибыль
(убыток)
отчетного
периода
1116
754
570
67,53
75,69
67,53
51,11
Нераспределенна
я прибыль
1506
2260
2830
150,04
125,24
150,0
4
187,9
2
Как уже упоминалось ранее, размер выручки от продаж в динамике
сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости,
напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении
эффективности функционирования предприятия. И, действительно, валовая
прибыль снизилась почти на 40%, показатель составил по результатам за 2017
год – 1 022 тыс. руб.
У предприятия отсутствуют проценты к получению и доходы от участия
в других организациях – это связано с тем, что ООО «Абис Персонал»
практически не осуществляет прочих видов деятельности.
Однако присутствуют проценты к уплате, так как предприятие
привлекает для финансирования заемные средства. За период 2015-2017 гг.
величина процентов к уплате увеличилась на 36,09%. В качестве
положительного момента можно отметить факт роста прочих доходов на
34
46,15%. В тоже время прочие расходы предприятия сократились и составили
22,22% от уровня 2015 года.
В результате рассмотренной совокупности изменений прибыль до
налогообложения и чистая прибыль за 2015-2017 гг. сократились почти в два
раза, в абсолютном выражении их величина составила 713 и 570 тыс. руб.
2.2 Анализ внутренней и внешней среды предприятия
Понятия «рекрутинг» и «рекрутмент», как и большинство используемых
в бизнесе терминов, были заимствованы из английского языка. В переводе
слово «recruitment» означает: а) вербовку, набор новобранцев в армию; б)
комплектование личным составом. Следовательно, в первоначальном значении
рекрутер «recruiter» - вербовщик.
Возникновение и развитие рынка труда в РФ потребовало новых
институтов, способных обеспечивать повышение занятости населения, а также
формировать требуемую профессионально-квалификационную структуру
работающих по отраслям, регионам и половозрастным группам. Такими
организациями стали негосударственные агентства и компании, работающие в
сфере подбора персонала. Как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в
США в 50-х годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельный вид
предпринимательства в 60-е годы под влиянием господствовавших тогда в
мировой экономике американских транснациональных корпораций.
Следует отметить, что рекрутмент в мире развивается весьма динамично.
К концу ХХ века рекрутинговые компании начали отдавать предпочтение
работникам умственного труда, что в первую очередь свидетельствует об
экономическом подъеме и увеличении спроса на квалифицированные кадры.
Рекрутинговые услуги стали активно развиваться по административным и
клерковым позициям.
В зарубежной практике накоплен интересный опыт взаимодействия и
сотрудничества государственной службы занятости и рекрутингового бизнеса.
В большинстве стран государственная служба занятости на протяжении многих
35
десятилетий занимала практически монопольное место в посредничестве при
трудоустройстве работников и предоставлению требуемого персонала. Однако
за последние годы положение резко изменилось. В условиях либерализма
экономики, её глобализации и информатизации государственные службы
занятости, вследствие своей инерционности и бюрократизации, не успевают
быстро и эффективно обслуживать запросы бизнеса в требуемой рабочей силе,
особенно, если это – транснациональные корпорации и им требуется подобрать
персонал в других странах, что нереально для деятельности государственных
структур. Многие же рекрутинговые компании имеют свои представительства в
ряде государств. Сокращение государственных расходов во многих странах
затронуло и государственные службы занятости, что привело к сокращению их
сферы деятельности.
В России этот вид услуг начал развиваться около 20 лет назад. Основной
спектр услуг рекрутинговых компаний представлял собой линейку из пяти
составляющих: подбор персонала (recruitment); прямой поиск персонала
(executive search); массовый подбор персонала (mass recruitment); лизинг
персонала (staff leasing); помощь в трудоустройстве сокращаемого по вине
компании сотрудника или аутплейсмент (outplacement).
В современных условиях кадровыми агентствами, в т.ч. консультантами,
применяются такие современные персонал-технологии, как: кадровый
консалтинг, организационное консультирование, профессиональное
тестирование, лизинг персонала, аутплейсмент, коучинг, интернет-рекрутинг,
аутстаффинг и др. В качестве основных услуг кадрового консультирования
выступают:
- конкурсный отбор специалистов на вакантные должности;
- внутренний маркетинг предприятия, анализ организационной и
кадровой структуры;
- изучение мотивации персонала к труду;
- изучение психологического климата в коллективе, выявление
конфликтного звена;
36
- создание критериев профессионального отбора для ключевых
должностей;
- аттестация кадров;
- оценка кадрового резерва и формирование профессиональной карьеры
для ключевых должностей;
- консультации по оптимизации кадровой деятельности.
В последние годы на рынке услуг кадровой индустрии бурное развитие
получил рекрутинг, представляющий собой деятельность по оказанию услуг по
поиску и подбору квалифицированного, компетентного персонала в
соответствии с требованиями, которые выдвигает заказчик.
Общий объем рынка услуг подбора, предоставления персонала и
аутсорсинга в 2017 г. составил 66,3 млрд.руб. В 2017 г. российский рынок
подбора персонала показал рост. Российские агентства закрыли порядка 44 тыс.
вакансий на общую сумму 7,4 млрд. руб., что на 15% больше по сравнению с
2016 г. (6,5 млрд.). Такой рост произошел впервые за три последних года. Так,
по сравнению с 2014 г., в 2015 году рынок подбора персонала упал почти в 2
раза и в 2016 г. остался практически на таком же уровне, а 2017 год оказался
более активным для этой услуги (рис. 12).
Рис. 12. Оборот рынка поиска персонала (2014, 2016, 2017 гг.),
млрд.руб.
Общее количество вакансий, переданных в агентства, выросло на 28% по
сравнению с 2016 годом.
37
Вакансии, которые передавались в работу агентствам, разделены на 2
типа: профессиональный подбор – это вакансии специалистов и руководителей
и массовый подбор – однотипные вакансии, не требующие от соискателей
опыта работы или профессиональной подготовки.
Средняя стоимость вакансии в профессиональном подборе осталась
практически без изменений и составила в 2017 году 296 тыс.руб. (308 тыс.руб. в
2016 году). В данном сегменте после кризиса 2014 года произошел наибольший
спад активности – когда компании-работодатели старались закрывать
максимум вакансий своими силами и отдавать в агентства наиболее сложные
позиции, которые они не смогли закрыть сами.
Средняя стоимость позиции в массовом подборе снизилась на 37% и
составила 50 тыс.руб. (80 тыс.руб. в 2016 году). В секторе массового подбора в
2017 году наблюдалось наибольшее оживление рынка. Это объясняется тем,
что в предыдущие 2 года найм на массовые позиции был приостановлен и
накопился «отложенный» спрос. Однако, в условиях борьбы за эффективность,
которую сегодня ведут на рынке все успешные компании, они не готовы
переплачивать. Российский рынок требует сегодня в этих условиях
эффективных, дешевых решений. Именно поэтому сегодня развиваются
многочисленные цифровые сервисы, роботы, чат-боты и другие инструменты
повышения скорости и снижения стоимости услуг массового подбора
персонала.
С помощью агентств в 2017 году компании наиболее часто привлекали
специалистов – 36%, реже – линейных руководителей (30%), возросло
количество привлечений персонала на начальные позиции – 24%,
незначительно сократилось количество заявок на привлечение менеджеров
высшего звена – 10% по сравнению с 11% в 2016г.
Наибольшее число вакансий наблюдалось в сферах Natural Resources
(нефть и газ, добыча, химия, переработка, энергетика) – 18%, розничная
торговля, рестораны, гостиницы – 13%, товары народного потребления – 12%,
life science (фарма, клинические исследования, медоборудование) – 11%,
38
промышленное производство (кроме ТНП) – 10%, HI-Tech (IT & Telecom, B2B)
– 8%. Менее востребованными среди постоянных позиций были вакансии в
сферах – финансы, банки, инвестиции – 6%, строительство и недвижимость –
4%, транспорт и логистика – 4%, автомобилестроение – 3%,
агропромышленный комплекс – 3%, консалтинг и сервис – 2% (рис. 13).
Как показало одно из сравнительных исследований, проведенное в
государствах-членах ЕС, сегменты рынка труда по секторам и уровню
квалификации работников у государственных служб занятости иные, чем у
рекрутинговых компаний, за исключением агентств, занимающихся подбором и
предоставлением временного персонала. В то же время между этими
структурами существует конкуренция, когда они действуют в сходных
сегментах рынка труда, что может повысить эффективность рекрутмента в
целом, так как способствует более внимательному отношению служб занятости
к потребностям клиента. При этом происходит взаимопроникновение в сферы
деятельности друг друга.
Рис. 13. Постоянный персонал: распределение по отраслям
(2016-2017 гг.)
39
Взаимодействие между государственными службами занятости и
рекрутинговыми компаниями даже при отсутствии подлинной согласованности
будет развиваться благодаря:
- соглашениям о финансировании;
- созданию многопрофильных групп или консорциумов для совершения
определенных сделок;
- использованию не применявшихся ранее способов связи и оповещения,
таких как объявления о вакансиях временными консорциумами через отделения
государственных служб связи;
- совместным усилиям государственных служб занятости, консорциумов
и добровольных объединений по переводу на другую работу лиц, находящихся
в особо неблагоприятных условиях;
- общей заинтересованности в развитии профессионализма и повышении
квалификации;
- формированию кодекса поведения, включающего конфиденциальность
информации, процедуру этики работы с клиентами, информацию о работниках,
антидискриминационные меры.
Таким образом, использование зарубежного опыта позволит исправить
имеющиеся недостатки в развитии рекрутмента, соединить в единую систему
подбор персонала, осуществляемый как частным фирмами, так и
государственными структурами. Сегодняшние агентства – равноправные
игроки рынка, которые могут предлагать решения и реализовывать проекты
полного цикла в различных направлениях: подбор и предоставление персонала,
PRO, аутсорсинг и другие необходимые рынку услуги.
Философия компании:
Мы – часть общества и стремимся сделать наше общество лучше.
Мы - считаем, что счастливый человек – лучший сотрудник.
Мы – помогаем компаниям найти счастливых людей.
Мы – за свободный выбор среди лучших.
Мы – любим свою работу, поэтому делаем её наилучшим образом.
40
Кроме этого, ООО «Абис Персонал» руководствуется следующими
принципами:
Соблюдаем конфиденциальность.
Поддерживаем уважительные и честные отношения.
Ответственно относимся к достигнутым договорённостям.
Обязательная обратная связь.
Агентство руководствуется некоторыми принципами:
- стремление к установлению долговременного сотрудничества со своими
Заказчиками;
- уважение к каждому специалисту, обратившемуся в агентство;
- вся информация, получаемая от Заказчиков и кандидатов – строго
конфиденциальна.
Миссия: долговременное сотрудничество с компаниями-клиентами всех
отраслей, достигаемое успешным и профессиональным закрытием вакансий
клиентов.
Видение перспектив (цели):
- динамичное развитие и стабильность на рынке рекрутинга;
- увеличение и обновление клиентской базы;
- расширение офисов и отделений холдинга.
Генеральные и ключевые цели (стратегия на 5 лет):
- расширение структуры агентства;
- расширение клиентской базы;
- поддержание и воспитание профессионализма рекрутеров;
- развитие направлений внутренних тренингов и курсов дополнительного
обучения для сотрудников.
В ООО «Абис Персонал» существует установленная система по работе с
вакансией от клиента заказчика, которая включает в себя следующие этапы:
Получение анкеты-заявки от компании – заявки могут быть получены
либо от непосредственного обращения компании через сайт агентства, либо
через отдел по работе с клиентами.
41
Работа с профилем вакансии – полученную анкету-заявку обрабатывает
рекрутер, получивший ее в работу, выявляя требования компании,
полноценную характеристику исполняемых обязанностей, предоставляемые
кандидату на работу условия и гарантии. Составляется описание (профиль)
вакансии.
Размещение вакансии – вакансия компании-клиента размещается на
сайтах по поиску работы (hh.ru, superjob.ru, msk-job.ru и т.д.).
Работа по поиску кандидатов на вакансию – рекрутер обрабатывает
отклики, поступившие на вакансию, и так же ведет самостоятельный поиск в
базах резюме, приглашает на собеседования, проводит встречу, при условии
подходящего кандидата – направляет его резюме в компанию и курирует
дальнейшие действия.
Проведение собеседования и оценка кандидатов – рекрутер
самостоятельно проводит собеседование с кандидатом, отправляет в компанию
его резюме со своими комментариями.
Организация встречи кандидата с работодателем – рекрутер
координирует встречу, а после отслеживает принятие решения, как компанией,
так и кандидатом на вакансию.
Контроль оплаты, прохождение испытательного срока – рекрутер
координирует и отслеживает оплату от клиента агентству, а так же находится
на связи с работодателем и кандидатом в течение всего испытательного срока,
при необходимости организовывает замену кандидата.
Основное время работы над вакансией занимает, конечно, поиск
кандидатов, но наиболее важная часть работы – проведение собеседования и
оценка кандидата. Большую роль здесь играет как правильное понимание
рекрутером требований компании-клиента, так и грамотно использующиеся
методы подбора и оценки персонала.
На обучении в агентстве рассказывают о различных методиках
собеседования, вариантах разнообразных тестов для оценки тех или иных
компетенций и знаний, но на деле мало кто из рекрутеров применяет все