СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
1. Теоретические основы кадровой работы .......................................................... 5
1.1. Понятие кадровой работы ............................................................................... 5
1.2. Формы и методы кадровой работы .............................................................. 11
1.3. Кадровая работа в государственном органе ................................................ 13
2. Анализ форм и методов кадровой работы в управлении Министерства
внутренних дел России по Ненецкому автономному округу ........................... 11
2.1. Характеристика учреждения ......................................................................... 26
2.2. Кадровый состав организации ...................................................................... 29
2.3 Основные направления кадровой работы ..................................................... 36
3. Направления совершенствования форм и методов кадровой работы ......... 36
3.1. Проблемы форм и методов кадровой работы в Управлении Министерства
внутренних дел Российской Федерации по Ненецкому автономному
округу ..................................................................................................................... 41
3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы ........................ 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 49
ВВЕДЕНИЕ
Кадровый ресурс является наиболее значимым из всех ресурсов государства.
Кадровое обеспечение представляет собой один из основных инструментов деятельности
государства, является средством укрепления власти.
Ученые и практики по-разному оценивают государственную кадровую политику в
современной России. Доминирующая точка зрения государственная кадровая политика
отсутствует как таковая. В качестве примеров такого утверждения приводятся цифры
массового оттока за границу квалифицированных специалистов новейших отраслей
производства, приводятся примеры деградации кадрового состава внутри страны,
отсутствия квалифицированных рабочих, техников, инженеров и т.д.
Принципиальной особенностью труда в сфере государственной службы является
то, что это публичная служба, т.е. служба в органах публичной власти. Помимо этого,
результатами деятельности государственных служащих является не создание
непосредственно материальных ценностей, а обеспечение условий для материального
производства и удовлетворения социальных потребностей населения.
Продолжающаяся в системе государственной гражданской службы реформа
затрагивает все подсистемы государственной службы, в том числе и систему управления
персоналом.
Повышение эффективности государственной службы невозможно без внедрения в
систему управления государственными служащими передовых технологий управления.
Внедрение и развитие современных методов управления влечет за собой развитие
кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей личной
эффективности и служебно-профессионального развития служащего.
Актуальность исследования обусловлена меняющимися требованиями к
профессионализму и компетентности государственных служащих, внедрением новых
кадровых технологий, профессиональных стандартов, необходимостью разработки новых
форм мотивации государственных служащих в условиях политических и экономических
изменений. Принимая во внимание социальную, политическую и экономическую
обстановку в стране и на мировой арене, следует понимать, что стабильность системе
государственного управления дают государственные служащие.
Специфика государственной службы любого органа управления властью, имеет
сложности в области служебно-профессионального развития, в связи с рядом внутренних
факторов работы (повышенная ответственность, высокийтемп, завышенные требования,
психологическая неготовность к предоставляемым условиям работы и т.д.).
Существующий несовершенный механизм управления персоналом в системе
государственной (муниципальной) службы одним из ведущих факторов таких негативных
явлений, как высокий уровень текучести персонала в системе государственного
управления.
Степень изученности. Тему оценки кадрового состава и кадрового обеспечения в
целом подробно раскрывали в своих трудах авторы: Граждан В.В., Белая Н.В., Черепанов
В.В., Кибанов А.Я., Обухова Л.А. и другие. Авторы, изучающие это направление,
значительное внимание уделяют кадровому потенциалу.
Объект исследования – система управления персоналом УМВД России по НАО
как сложная многоуровневая система.
Предмет исследования - организация кадровой работы на примере организация
кадровой работы на примере Управления Министерства внутренних дел Российской
Федерации по Ненецкому автономному округу
Цель исследования – раскрыть пути совершенствования форм и методов кадровой
работы на примере УМВД России по НАО.
Задачи исследования:
- выявить понятие кадровой работы
- рассмотреть формы и методы кадровой работы
- изучить проблему кадровой работы в государственном органе
- провести анализ форм, методов и основные направления кадровой работы
УМВД России по НАО;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ документов и
обработки информации, наблюдение, опрос, обобщение.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и
зарубежных ученых по проблемам кадровой работы на государственной (муниципальной)
службе, материалы научных конференций и периодической печати, нормативно-
законодательные и аналитические материалы органов государственной власти,
посвященные данной проблеме.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы
теоретического и эмпирического познания: изучение, анализ и синтез, аналогия, переход
от абстрактного к конкретному, наблюдение, описание, сравнение.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные и научно
обоснованные в ней выводы и предложения могут быть использованы в практической
деятельности кадровых подразделений организаций.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы.
1. Теоретические основы кадровой работы
1.1. Понятие кадровой работы
Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики,
отсутствует в действующей нормативно-правовой базе.
Кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и
должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и
принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы
с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе — прерогатива его
кадровой службы.Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке,
расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию
кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой
политики.
Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном
управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая
включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и
прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников
удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки,
подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки
труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др
1
.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение
организации персоналом требуемого профессионального уровня и необходимой
численности. Другими ее еще целями можно но считать:
- обеспечение еще условий реализации но предусмотренных трудовым но
законодательством прав и еще обязанностей граждан (но соблюдение Конституционных но прав и
обязанностей но граждан в трудовой еще области, соблюдение еще положений законов о оно труде и
профессиональных но союзах, Трудового оно Кодекса, типовых но правил внутреннего оно распорядка
и других но документов, принятых оно высшими органами оно по этому но вопросу);
- рациональное оно использование кадрового оно потенциала;
- формирование и но поддержание эффективной еще работы трудовых но коллективов;
- разработка оно принципов организации еще трудового процесса;
- еще разработка критериев и еще методов подбора еще персонала, отбора, еще обучения,
расстановки и но других работ с еще кадрами;
- разработка еще теории управления но персоналом и т.д.
1
Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика.- К.: МАУП, 2014. - с.31
Кадровый менеджмент но является органичным еще звеном всей оно системы управления но
предприятиями, организациями, еще важнейшим фактором но их развития. Его приемы оно
направлены на еще эффективное использование оно способностей работника «оно исходя из еще
требований корпоративной еще культуры», чтобы «но содействовать укреплению но трудовых
отношений в еще духе сотрудничества, ... способствовать достижению еще взаимной выгоды оно
индивидов, профессиональных и оно социальных групп но персонала предприятия»
2
.
но Ведение кадровой но работы на но предприятии организуется и но осуществляется исходя еще
из реальных еще организационных и материальных но возможностей предприятия, а но также с
учетом оно особенностей складывающейся оно на данный но момент экономико-оно финансовой и
социально-еще демографической ситуации в но отрасли, а также оно экономике в стране в но целом.
Кадровая работа, с оно одной стороны, еще это элемент но рынка труда, а с оно другой - одна но из
основных и еще важнейших составных еще частей управления оно кадрами. Это деятельность но
субъектов кадровых но отношений по еще реализации кадровой еще политики, включающая: оно
организацию работы с но кадрами, технологии, еще способы и методы но реализации кадровой еще
политики.
Конкретными объектами оно кадровой работы еще являются: действующие нокадры, а также
еще те лица, еще которым предстоит оно трудиться на оно государственной или еще муниципальной службе; еще
отдельные компоненты но самой технологии ноработы с кадрами - оно обучение, подбор, но оценка,
подготовка в еще резерве, назначение еще на должность и др.
Обычно в кадровой еще работе различают но следующие основные но функции:
- планирование и но прогнозирование потребности в но кадрах;
- прием еще на работу; еще анализ рабочих оно мест и трудовых но процессов;
- расстановка;
- еще профессиональное обучение, но повышение квалификации и ещепереподготовка;
- регулирование еще доходов и заработной но платы;
- предоставление еще льгот, услуг и оно других привилегий еще работникам (охрана еще здоровья,
техника оно безопасности и пр.);
- планирование карьеры, оно продвижение по оно службе, перемещение и оноувольнение.
К принципам кадровой но работы относят:
еще Принцип реалистичности в оно кадровой работе еще заключается в объективной, оно
взвешенной и всесторонней оно оценке ситуации оно как за еще пределами организации еще так и внутри еще
него (оценка но внутренних преимуществ и нонедостатков в работе но предприятия). Именно но на
этом но принципе основывается и оно практика проведения но периодического SWOT-еще анализа
2
Рогожин М. Ю. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе:
Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. — с.28
деятельности онопредприятия
3
.
Принцип но эффективности в кадровой еще работе на но предприятии означает, оночто
организация и еще выполнение кадровой оно работы целиком и еще полностью подчинены еще ее
конечной еще цели - обеспечению оно наивысшей экономической ещеэффективности деятельности оно
предприятия.
Принцип последовательности в оно кадровой работе но на предприятии онопредполагает
планомерное, «еще пошаговое» выполнение но организационных и иных еще мероприятий,
предусмотренных оно программой развития оно предприятия (в части, оно касающейся вопросов еще
обеспечения персоналом) и но кадровым бизнес-еще планом.
Принцип гибкости в но кадровой работе оно на предприятии еще подразумевает
своевременное и но адекватное реагирование еще уполномоченных органов и онодолжностных лиц но
предприятия на оно возможные или еще же реальные еще изменения в условиях но функционирования
предприятия (оно корректировка планов но кадровой работы, оно смена кадровой оно стратегии,
пересмотр но приоритетов кадровой онополитики и т. п.).
Принцип открытости в еще кадровой работе еще на предприятии оно заключается в
восприимчивости еще уполномоченных органов и оно должностных лиц ещепредприятия к передовым
еще технологиям, средствам, еще методам, а также онопрактике ведения еще кадровой работы, еще их
заимствованию, оно адаптации к условиям онопредприятия и последующему но
высокоэффективному использованию.
Таковы в общих но чертах основополагающие оно принципы кадровой ноработы на но
предприятии.
Объектами кадровой оно работы являются:
- еще действующий персонал оно организации;
- лица, но которым предстоит оно трудиться в данной но организации;
- отдельные но компоненты самой еще технологии работы с еще кадрами – подбор, но оценка,
обучение, еще назначение на еще должность и др
4
.
Функции оно кадровой работы но выполняют кадровые но службы, которые в ещесовокупности
образуют еще одну из но подсистем управления еще персоналом в организации. Кадровая практика – но
это система еще приемов, навыков, оно способов, форм и еще методов кадровой оно работы,
разработанных и но применяемых в практике оно государственных органов и оно различных
организаций.
Функции кадровой еще работы реализуют оно определенные субъекты, еще образующие в
совокупности еще одну из еще подсистем управления еще кадрами в организации.
3
Управление персоналом : учеб.-метод. пособие / И.Б. Тесленко [и др.] ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир:
Изд-во ВлГУ, 2015. – с.15
4
Рогожин М. Ю. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе:
Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. — с.29
Поддержание оптимального (оно или в наилучшей но степени отвечающего
онопотребностям предприятия в еще персонале определенной еще численности и квалификации) но
состава работников но представляется правомерным онорассматривать в качестве оно цели кадровой
но работы.
Достижение указанной еще цели возможно в еще случае успешного оно решения
предприятием оно задач по:
- поиску, оно отбору и найму (оно рекрутингу) персонала;
- оно адаптации персонала;
- оно мотивации персонала;
- но профессиональному обучению (еще тренингу) персонала;
- но контроллингу результатов но деятельности персонала;
- еще перемещению (ротации) еще персонала.
Представленный состав но задач является еще одновременно и необходимым, и но
достаточным для еще того, чтобы, оно решив их, предприятие оно оказалось в состоянии но
удовлетворить свои но потребности в персонале.
Для привлечения но работников предприятие еще прежде всего но должно определить еще
источники и способы оно поиска работников, еще методы и средства ноотбора из еще числа найденных еще
кандидатов тех, еще кто в наибольшей оно степени отвечает оно существующим потребностям, но после
чего оно произвести наем ещеотобранных кандидатов, но заключив с ними еще трудовые договора и оно
иные необходимые еще соглашения, т. е. произвести рекрутинг но персонала
5
.
Однако, еще несмотря на но формальное соответствие еще требованиям предприятия (в но
частности, по оно уровню своей еще квалификации), нанятые ещеработники на еще первых порах но не
обладают, в оно отличие от но остальных работников ноданного предприятия, еще опытом работы в оно
новых для оно себя условиях. Для обретения еще первичного опыта но новым работникам оно прежде
всего еще следует ознакомиться оно со своим но профессионально-социальным но окружением, что, в но
свою очередь, но сделает возможной еще их адаптацию к но существующим на онопредприятии
условиям оно выполнения порученной но им в соответствии с ещетрудовыми договорами еще работы
(трудовой еще функции) и профессиональной онодеятельности в целом.
Работник, успешно еще адаптировавшийся к новым оно для себя но условиям выполнения еще
профессиональной деятельности, в но дальнейшем должен оноисходить из еще целей и задач, но
вытекающих из но содержания этой оно деятельности и подчиненных но целям и задачам оно
деятельности своего но структурного подразделения и еще предприятия в целом. И чем более оно
заинтересован работник в еще выполнении этих еще задач (достижении еще этих целей), оно тем лучше и
5
Рогожин М. Ю. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 100 вопросов и ответов о са- мом насущном в современной кадровой работе:
Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. — с.30
онопрофессиональнее будут оно они выполняться (еще достигаться).
Отсюда - оно необходимость в мотивации еще работника (и персонала онопредприятия в
целом), т. е. в побуждении к эффективному, но добросовестному, инициативному оно труду. При
этом но огромное значение но имеет обоснованный ещевыбор средств и но методов мотивации в еще
отношении каждого но работника, поскольку, еще как свидетельствует но практика кадровой но
работы, мотивированность оно работника является еще делом сугубо но индивидуальным.
Для определения но оптимального служебно-еще делового предназначения ноработников,
построения и но реализации их оно профессиональной карьеры ещенеобходимо своевременно и еще
тщательно выявлять, оно учитывать, сравнивать и оно оценивать результаты но их труда.
Принятию соответствующего еще решения обычно но предшествует аттестация но
работника, в совокупности с оно некоторыми другими но средствами и методами еще образующая
систему еще контроллинга результатов еще деятельности персонала.
Последующая реализация но решений руководства но предприятия в отношении еще
подлежащих переводу, еще перемещению, откомандированию еще или увольнению но работников
предприятия, в но свою очередь, но формирует систему оноротации персонала
6
.
но Концептуально кадровая оно работа является оно профессией развития оночеловека в
условиях оно профессиональной деятельности; еще основной принцип ещеэтой работы — но ценность
каждого еще участника материального и оно духовного производства; еще одна из но основных ее но задач
— содействие еще оптимальным социальным оно структурам на но производстве, обеспечивающим но
развитие профессионального но мастерства и формирование у еще людей удовлетворенности но
трудом. С самого начала оно практика кадровой но работы должна еще фокусироваться на но
удовлетворении человека оно трудом и развитии оно человеческих возможностей и оно ресурсов в
условиях но профессиональной деятельности.
Таким образом, оно профессиональные работники еще по кадрам еще призваны обеспечивать но
наиболее полную и но гармоничную самореализацию оно человека в процессе оно труда, развивать и но
предметно использовать еще научные знания о оносвойствах человека, оно особенностях
профессиональной но деятельности, формировании и но функционировании коллективов и но
общества в целом, оноразвивать человеческие оно ресурсы для но удовлетворения индивидуальных,
ещегрупповых и национальных еще профессиональных потребностей и оно стремлений.
Работники по но кадрам занимаются еще планированием, оценкой, еще анализом,
практической еще реализацией кадровой оно политики, применяя но различные методологические еще
подходы, работая в но конкретных организационных еще рамках и обеспечивая но эффективность
работы с но персоналом на еще многих уровнях: номикроуровень — конкретный оно работник;
6
Рогожин М. Ю. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе:
Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. — с.31
мезоуровень — еще трудовые коллективы, еще социально-демографические и оно профессионально-
квалификационные еще группы; макроуровень еще общества и государства — оно национальный и
интернациональный
7
.
но Система кадровой оно работы заключается в но пяти контекстах, оно которые являются еще
частями целостного оно механизма, хотя еще могут анализироваться и ноотдельно. Это следующие оно
контексты:
- географический — но вся кадровая но работа сконцентрирована оно внутри определенных оно
границ, будь но то организация, но регион или оно страна;
- политический — но каждая страна но имеет политическую оно систему, которая но
составляет общественно-еще политическую среду оно для кадровой но работы;
- социально-оно экономический — адекватные оно средства к выбору онопрофессии,
получению но образования, реальному еще трудоустройству, получению оно медицинской помощи, оно
доступ к социальной но защите и социальным оно услугам;
- культурный — еще обычаи, убеждения, оно традиции, культура ононациональных групп, оно
общин и народов; оно учет национальных оно особенностей в практике еще кадровой работы;
- еще духовный — философия, но этика, менталитет, оно социальные ценности, оно надежды и
идеалы оно тех, с кем еще проводится кадровая оно работа; социальные оно ценности профессиональных но
работников по оно кадрам.
Анализ этих но пяти контекстов еще подкрепляет существующие оно связи и внутреннюю но
логику системы оно кадровой работы в еще конкретных условиях. Внимание к названным оно
контекстам дает но сознательное направление оно усилиям и практике еще кадровой работы, оно
помогает выявлять и оно использовать в работе с но людьми те еще или иные но компоненты кадровой и
но социальной политики.
Система кадровой еще работы рассматривается еще как единый, но взаимосвязанный и
долговременный еще комплекс, обеспечивающий оно постоянное совершенствование:
• еще структуры кадров оно на всех но уровнях и во оно всех звеньях еще хозяйства всоответствии с но
изменяющимися организационной но структурой управления, еще социально-экономическими еще
условиями, новой но техникой и технологией;
• но организационных, экономических, еще правовых, социально-но психологических,
педагогических но рычагов, а также еще стимулов повышения оноэффективности работы с но
персоналом, научной оно организации труда и оно управления;
• форм и еще методов подбора и оно расстановки кадров, но комплекса мер оно по оценке и оно
профессиональному продвижению, оно подготовке, переподготовке и но повышению
7
Рогожин М. Ю. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе:
Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. — с.32